銀行系統(tǒng)論文：農村信用社人才資源開發(fā)與管理的探討-文庫吧
2025-04-17 21:16 本頁面
【正文】 用社發(fā)展的“瓶頸”，在邊遠地區(qū)縣級聯(lián)社計算機專業(yè)人才緊缺，只能靠一部分邊實踐、邊摸索的“土專家”挑大梁。某縣信用社現(xiàn)有獨立核算的信用社 14 個，信用分社 10 個，沒有一名專業(yè)院校的科技人才，雖然該社近幾年擠出資金，為獨立核算的信用社和縣城所有的網點都配齊了計算機，但由于專業(yè)人才緊缺 ,只能應付日常業(yè)務 ,難以發(fā)揮應有的作用。 法律專業(yè)人才緊缺?；鶎有庞蒙鐔T工多 ，法律意識淡薄，違規(guī)違紀現(xiàn)象時有發(fā)生。法律專業(yè)人才的緊缺，還導致信用社業(yè)務管理缺乏可靠的法律保障，使本來信貸管理就較為粗放的信貸運作缺乏可靠的法律保障，不知道如何規(guī)范法律手續(xù)，如何保護自己，一旦出現(xiàn)糾紛，容易受制于人。 金融專業(yè)人才短缺。新的金融品種難以開發(fā)利用，服務品種只能是傳統(tǒng)的存、貸、匯等“老面孔”，不能適應新形勢發(fā)展的需要，而且這個情況隨著形勢的發(fā)展而顯得日益突出。 （三）基層人員緊缺，對業(yè)務工作造成很大影響，同時不利于人才的培訓?；鶎有庞蒙缑磕甓加欣贤就诵?，加上一部分提前內退人員，人 員總數(shù)逐年下降 ,但普遍存在分布不均的現(xiàn)象，城區(qū)人滿為患，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員緊缺且老化。近年來，隨著商業(yè)銀行戰(zhàn)略性調整收縮機構，信用社的金融服務任務日益加重，基層人員更顯不足，特別是在山區(qū)，范圍遼闊、山大人稀、往返路遠。內勤人員也因機構網點收縮，成倍增加工作量，無法實行輪崗制度，很多人一崗定終身，綜合素質難以提高 ,從而形成兩個突出矛盾：一方面基層條件差，高學歷人才不愿到農村工作，真正的人才進不來、留不住，造成邊遠的基層信用社員工“斷擋”；另一方面，一些能吃苦、安心信用社工作、具有人熟地熟情況熟優(yōu)勢的本土人才，卻因學歷、 年齡等原因無法進入信用社。 三、信用社人才資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略目標 從以上分析情況可以看出，農村信用社目前的員工隊伍要適應金融企業(yè)發(fā)展 ,必須盡快制訂人才戰(zhàn)略目標并采取相應措施，使農村信 用社盡快轉變?yōu)楦咚刭|、多功能、實力雄厚的現(xiàn)代化合作金融組織。 目標之一：建立一支懂現(xiàn)代金融企業(yè)管理和經營，以中青年為主的中高層管理人才隊伍。參與市場經濟關鍵在于競爭，信用社也不能脫離這個現(xiàn)實。這就要求領導者具有較高素質，才能在競爭中處于有利地位。此外，領導者的年齡不能偏大，年齡大，身體素質差，精力有限，中青年是人生 的黃金時期，最具有創(chuàng)造力和開拓進取精神，充分發(fā)揮中青年的知識、能力，去推動合作金融事業(yè)的發(fā)展，這是人才效益規(guī)律的要求，用人當在青壯時，耽誤人才也是過。 目標之二：建立一支高級專家隊伍?，F(xiàn)代社會是科技社會，信息社會，知識社會。農村信用社管理要與科技信息知識相結合，信用社資經營要與科技信息知識相結合，這不是一般員工能做到的，必須有賴于各方面專家的智慧。國際上的大銀行都有一批高級專家。農村信用社應根據(jù)社會發(fā)展需要擁有自己的計算機專家、通訊技術專家、工程技術專家、外語專家等。 目標之三：建立一支掌握現(xiàn)代金融 專業(yè)知識，懂計算機、懂外語的復合型青年人隊伍。最好的決策方案，最好的措施辦法，最終落到一點 —— 必須通過基層來落實執(zhí)行。隨著金融業(yè)務的不斷創(chuàng)新，業(yè)務第一線的情況復雜多變，只有建立一支青年復合型人才隊伍，在開拓業(yè)務的過程中才能做到進退自如，在競爭中永遠立于不敗之地。 目標之四：建立一支高素質的師資隊伍。業(yè)務要發(fā)展，關鍵在于知識的更新，根據(jù)國外銀行的經驗，每年至少要對員工輪訓一次數(shù)以上。因此，對員工進行崗位培訓，更新知識，提高素質，將是一項經 常性工作。要保證培訓質量，就得要有一支懂現(xiàn)代銀行業(yè)務知識，有實際工作 經驗的崗位培訓師資隊伍。 四、信用社人才資源開發(fā)與管理的有效途徑 人是生產要素中最重要、最活躍的因素，也是生產力的決定因素。信用社迫切需要加強人才資源開發(fā)與管理，全面實施人才戰(zhàn)略 ,尊重人才、重視人才、引進人才、用好人才，樹立以人為本、為人才服務的觀念。 （一）完善用工制度，多渠道引進人才
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