銀行系統(tǒng)論文：農(nóng)村信用社人才資源開發(fā)與管理的探討(完整版)
【正文】 的經(jīng)驗，每年至少要對員工輪訓一次數(shù)以上?，F(xiàn)代社會是科技社會，信息社會，知識社會。近年來，隨著商業(yè)銀行戰(zhàn)略性調(diào)整收縮機構(gòu)，信用社的金融服務(wù)任務(wù)日益加重，基層人員更顯不足，特別是在山區(qū)，范圍遼闊、山大人稀、往返路遠。某縣信用社現(xiàn)有獨立核算的信用社 14 個，信用分社 10 個，沒有一名專業(yè)院校的科技人才，雖然該社近幾年擠出資金，為獨立核算的信用社和縣城所有的網(wǎng)點都配齊了計算機，但由于專業(yè)人才緊缺 ,只能應(yīng)付日常業(yè)務(wù) ,難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。 （三）加強人才資源與管理，是農(nóng)村信用社不斷發(fā)展的戰(zhàn)略選擇 走出經(jīng)營困境需要農(nóng)村信用社加強人才資源管理，實現(xiàn)農(nóng)村信用社的可持續(xù)發(fā)展，更需要把加強人才資源管理，走優(yōu)先開發(fā)人才資源的道路，作為農(nóng)村信用社的 一項基本戰(zhàn)略。所以對于在人才資源開發(fā)與管理實踐中依然處于空白或起步階段的農(nóng)村信用社來說，更需要從現(xiàn)在開始，加強人才資源管理，加快人才資源開發(fā)步伐。 一、農(nóng)村信用社人才資源管理的現(xiàn)實意義 人才資 源管理，是當前各行各業(yè)、特別是金融行業(yè)遇到的一個最現(xiàn)實、最迫切需要解決的問題，農(nóng)村信用社更是如此。農(nóng)村信用社（以下簡稱信用社）點多面廣，員工隊伍龐大，人力資源比較豐富，但普遍存在著操作業(yè)務(wù)的守攤型員工多與綜合適用型人才匱乏的矛盾，特別是高素質(zhì)的人才奇缺，制約著信用社的業(yè)務(wù)開拓和發(fā)展。 在金融界，人們也認識到，加入 WTO 以后，影響最大、最直 接的行是金融行業(yè)，首當其沖的是人才的競爭。 二是員工的文化素質(zhì)普遍偏低。 （二）專業(yè)人才匱乏，知識結(jié)構(gòu)斷層。新的金融品種難以開發(fā)利用，服務(wù)品種只能是傳統(tǒng)的存、貸、匯等“老面孔”，不能適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，而且這個情況隨著形勢的發(fā)展而顯得日益突出。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者具有較高素質(zhì)，才能在競爭中處于有利地位。最好的決策方案，最好的措施辦法，最終落到一點 —— 必須通過基層來落實執(zhí)行。 （一）完善用工制度，多渠道引進人才。 引進先進的人才管理機制。一是要把培訓作為員工最大的福利，制定落實人才培訓計劃，有計劃、有步驟地開展多層次、多 形式的員工培訓，重點培訓新知識、新業(yè)務(wù)、新科技，提高員工的綜合素質(zhì)。這種優(yōu)勢我們稱為“本土人才”的地緣優(yōu)勢，是一種市場優(yōu)勢。在優(yōu)勢互補的基礎(chǔ)上，通過競爭，將民主英明的決 策型人才、奮力拓展的創(chuàng)造型人才、面向未來的科技型人才、精干高效的實用型人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，作到人盡其才。約束機制包括：內(nèi)部約束 —— 通過公司章程、規(guī)章制度、合同等進行約束；外部約束—— 法律、道德約束、市場約束以及社會團體和媒體的約束等。 中層管理者競爭上崗的競聘條件，要具有科學性 ，其條件應(yīng)該具有以下特點：①克服性別歧社和地域判別具有競爭的廣泛性和開放性，打破封閉的晉升制度。信用社高級管理者應(yīng)該高度重視信用社系統(tǒng)優(yōu)秀人才的成長，根據(jù)人才所處階段，設(shè)計優(yōu)秀人才的發(fā)展維度。 標準線淘汰制還可以有效避免一考定終生的片面作法。對科技、法律等專業(yè)人才執(zhí)行特殊的工資標準，其薪金可以超過聯(lián)社主任，對貢獻率高的專業(yè)人才還要給予特殊獎勵。要經(jīng)常開展有益的文體活動，增強單位的凝聚力、向心力，使全體員工有歸宿感、榮譽感和成就感。 對新引進的人才進行培養(yǎng)。某員工工作能力很強、業(yè)務(wù)較熟、業(yè)績突出，每年都能超額完 成任務(wù)，多次受到上級表彰，是單位的主要業(yè)務(wù)骨干，由于心理素質(zhì)等原因，考試成績比較差，而另一位工作業(yè)績平平、敬業(yè)意識不強、表現(xiàn)較差的員工 ，把主要精力放在復(fù)習考試上，結(jié)果考出了好成績，但工作任務(wù)完成的很差，若以考試成績?yōu)橐罁?jù)進行淘汰，必將對單位工作造成較大影響。 建立以績效為主的標準線淘汰機制。②充分考慮人才成長過程中經(jīng)歷的多樣性，有利于發(fā)掘復(fù)合型人才、高技術(shù)人才。但首先是激勵，沒有激勵就沒有人的積極性，沒有積極性，一切經(jīng)濟活動就無從談起。對于“引入人才”，必須善于引導(dǎo)，盡快使他們發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢和 知識優(yōu)勢
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1