【正文】 動者公平對待。女性自己首先不要輕視自己，重視自身素質(zhì)，提高自我修養(yǎng)，樹立自信、自立、 自強和自尊的信念，這也是消除性別歧視的重要推動力。其次，女性應(yīng)該正確處理婚姻與事業(yè)、家庭與工作的關(guān)系。女性在個人的思維中，應(yīng)能夠自覺認識到自己不只是家庭的一部分，還是社會的一分子；女性還應(yīng)意識到家庭和社會都是自己的其中一部分。簡而言之，不是家庭牽絆了女性，是女性自己將自己禁錮在家庭之中。思維的固化，只能依靠女性自己打破。一旦走出固化的模式，職業(yè)女性便會有一種新的工作模式和思維。 完善法律法規(guī) 應(yīng)完善法律法規(guī)保護女性的合法權(quán)益。從司法層面上，應(yīng)建立相應(yīng)機構(gòu)以保障勞動者就業(yè)平等合法權(quán)益的實現(xiàn) 。相應(yīng)機構(gòu)起碼承擔以下職責：對就業(yè)歧視作出認定，對就業(yè)歧視申訴案件進行調(diào)查、協(xié)商、調(diào)解，研究公平就業(yè)政策并提出建議，提供有關(guān)就業(yè)歧視的咨詢服務(wù)等，并可為受害人準備起訴書，代表參加訴訟。勞動者的平等就業(yè)權(quán)是受《中華人民共和國憲法》所保護的、公民最重要的基本權(quán)利，是基本的人權(quán)構(gòu)成的核心構(gòu)件之一，所以，制定反性別歧視的法律法規(guī)不容忽視。 規(guī)范市場 大力發(fā)展經(jīng)濟，擴大內(nèi)需，帶動消費，從產(chǎn)品市場上來帶動要素市場上的勞動力需求，就是因為蛋糕少，才要創(chuàng)造更加公平的、平等的環(huán)境，否則會對社會造成潛在的負面影響。 事業(yè)與感情永遠在幸福的蹺蹺板兩頭，不想被生活摔傷，就需要努力找平衡，這點對女人的挑戰(zhàn)尤為巨大。從社會現(xiàn)象中看待職場中存在的隱性性別歧視，性別意識或者拯救不了實質(zhì)的力量，但可以喚醒無形的精神力量，這就是最大的閃光點。 第二篇：職場上的性別歧視 職場上的性別歧視 法學(xué)院 1204班 梁淑冰 學(xué)號 20210803142 論文摘要 :平等一直以來是人們追求的目標 ,但現(xiàn)實生活中 ,性別的不平等卻是個永遠的問題，性別歧視倫理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)等領(lǐng)域。本文主要從社會學(xué)的角度 ,試圖從調(diào)查問卷和社會現(xiàn)象出發(fā)分析職場上一直存在的性別歧視。在 1958 年國際勞工組織通過的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的規(guī)定中首先提出，“就業(yè)中的性別歧視”就是基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業(yè)方面的機會平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何區(qū)別、排斥或特惠，不應(yīng)視為歧視”。但現(xiàn)在就業(yè)性別歧視現(xiàn)象依然存在。 關(guān)鍵詞： 就業(yè)市場；性別歧視；附加成本 一、職場中存在性別歧視的社會現(xiàn)象 我國《勞動法》第 13 條指出，“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位之外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標準?！彪m然該法規(guī)意味著社會的進步，但法規(guī)的出臺仍然不會改變不少人對女性就業(yè)前景的看法，職場中仍然存在隱性的性別歧視。 《女大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)狀況調(diào)查報告》指出：被訪的女大學(xué)生中，有 %的女生在求職過程中感到“女生的就業(yè)機會少”，更有 %的被訪女大學(xué)生感受到用人單位存在明顯的性別偏見。全國婦聯(lián)第八屆書記處書記李麗芳表示，一項調(diào)查顯示，高校女畢業(yè)生就業(yè)難問題依然存在， 65%的女畢業(yè)生認為自己找工作的最大障礙就是用人單位的性別歧視。在實際操作中，男生一般投 2 到 3 份簡歷即可得到一次面試的機會，而女生要得到一次面試機會，要投 8到 10 份簡歷。目前社會上流行這樣一種說法，稱在就業(yè)過程中，“女碩士 =男本科、女本科 =男?？? ?”。 由于用人單位在招工簡章中公開歧視女性的行為將受到勞動監(jiān)察部門的查處，“提高門檻”也成為一個新手段。一些用人單位針對女性設(shè)置額外的附加條件，如身高、相貌、年齡、未婚育等，自然而然“拒”掉一批女性求職者。他們往往在招聘現(xiàn)場只收集簡歷，事后不再通知女性求職者面試；或在面試之后，再由內(nèi)部掌握淘汰女性；或?qū)⒁褢言袐D女調(diào)整到條件惡劣的崗位，迫使其主動辭職；或以制度規(guī)定“工資屬個人隱私不得外泄”，掩蓋“同崗不同酬”。 此外，還有“區(qū)別對待”。雇主并不拒絕雇傭婦女，但認為女性能力低于男性，因此一般只 雇傭婦女從事那些收入低廉、技術(shù)不強、條件較差的所謂“女性工作”，使得女性在就業(yè)中獲得的收入明顯低于男性。 二、職場中存在社會歧視的原因 從現(xiàn)象上分析，企業(yè)之所以歧視女生，是因為：第一，聘用女性員工的成本明顯高于男性。根據(jù)國家相關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)保證女性員工的生育產(chǎn)假，要承擔比男性員工更多的保險費用，成本觀念使得企業(yè)歧視女生。第二，企業(yè)一般認為，較多的男生會因為婚姻而提高工作效率，而較多的女生會因為婚姻而降低工作業(yè)績。在關(guān)于北京女大學(xué)生就業(yè)供求狀況的一次調(diào)查結(jié)果顯示：達 40％的企業(yè)認為，因為婚 姻男生業(yè)績會提高；而 ％的企業(yè)認為，婚姻會使女性員工的工作業(yè)績下降。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)家追求利潤最大化、成本最小化，存在這樣的現(xiàn)象似乎也存在合理性。 ，相關(guān)法規(guī)可操作性不強，職場隱形性別歧視難以阻止。關(guān)于性別歧視，我國目前尚無一部完整的關(guān)乎于此的綜合性法律，相關(guān)條文只散見于各種法律之中，而且僅有禁令卻無罰則，勞動監(jiān)察缺失，司法渠道不明，如上文舉例我國《勞動法》第 13 例，禁令雖有，卻無任何可操作性，既未明確規(guī)定承擔何種行政和民事責任，也沒有規(guī)定具體的執(zhí)行機關(guān)，對于用人單位來說 很難起到應(yīng)有的震懾和遏制作用。同時，還存在著相關(guān)監(jiān)管部門對勞動力市場的監(jiān)督管理力度不夠，法律執(zhí)行機制不完善，少數(shù)地方職能部門對企業(yè)特別是私有企業(yè)和非正規(guī)就業(yè)領(lǐng)域疏于監(jiān)管，使得對女性勞動者就業(yè)權(quán)的保護缺乏力度等問題?？梢灾v，立法的缺失在客觀上縱容了就業(yè)歧視的暢行。 會原因。從經(jīng)濟學(xué)角度分析，企業(yè)家如若錄用女大學(xué)生，女性（這里指未婚女性）工作不久后就會面臨結(jié)婚，生育和哺育等問題。用人單位為此需付出直接和間接成本，我國《勞動法》規(guī)定，女性在享受產(chǎn)假 期間，工資照發(fā)。用人單位必須支付女性在產(chǎn)假期間的工資獎金，且承擔空缺崗位的填補成本，這是直接的成本。當女性返回工作崗位時，由于環(huán)境和市場的變化，女性工作者需要花費一定的時間來適應(yīng)和調(diào)整，且企業(yè)可能還需要對其進行培訓(xùn)，這又造成了企業(yè)的間接成本。比較之下，很多企業(yè)都傾向于“擇男舍女”，以獲得自身利益最大化。根據(jù)經(jīng)濟學(xué)觀點，這完全合乎人的理性思維。然而從社會學(xué)角度分析，生育是社會問題，女性生育、繁衍下一代，是社會得以發(fā)展的基本前提條件。這是一個具有先見性和傳承性的社會行為，其收益全社會共享，而其成本理所當然應(yīng)由政 府承擔。然而，政府卻規(guī)定由企業(yè)承擔，企業(yè)則通過歧視推卸給女性承擔，這顯然是不合理的。 ，是造成性別歧視長期存在的主觀原因。在我國長期的封建社會里，一直備受推崇的是男主外、女主內(nèi)的社會分工模式。古語有曰：女為悅己者容，明確表達了性別的附