以人為本塑造物業(yè)管理企業(yè)好形象-文庫(kù)吧
2025-08-04 16:26 本頁(yè)面
【正文】 業(yè)主 簽訂的物業(yè)管理合同提供服務(wù)，取得服務(wù)費(fèi)用或者酬金的一種商業(yè)行為。 經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐，我認(rèn)為作為一個(gè)物業(yè)管理企業(yè)，由于提供商品的特殊性 —— 一種服務(wù)，在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，質(zhì)量理念和品牌理念的角逐中， 以人為本 是唯一制勝的法寶，能夠使員工成為忠誠(chéng)、優(yōu)秀、上進(jìn)的人，最關(guān)鍵的問(wèn)題就是管理。同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)與業(yè)主的密切溝通，以滿足他們的合理需要。 1． 物業(yè)管理 企業(yè) 應(yīng) 堅(jiān)持 “以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念 物業(yè)管理 作為 貼近普通大眾的服務(wù)行業(yè)， 其主體和客體都是“人” —— 企業(yè)員工和業(yè)主。因此，如何貫徹“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，調(diào)動(dòng)企業(yè)員 工的積極性，更好地服務(wù)于業(yè)主，對(duì)于物業(yè)管理企業(yè)提高服務(wù)質(zhì)量，改善生存環(huán)境，塑造良好形象，從而提高經(jīng)濟(jì)效益 ， 具有重要 的 意義 。 “ 以人為本 ”，造就 企業(yè)優(yōu)秀 員工 員工是任何一個(gè)企業(yè)都擁有的資源，而優(yōu)秀且忠誠(chéng)的員工則是一個(gè)企業(yè)最重要的也是最寶貴的資源，這種資源的重要性在于對(duì)企業(yè)的支撐作用，其寶貴性則在于這類員工的稀缺，許多員工之中，優(yōu)秀的很多，忠誠(chéng)的也不少，更多的是資質(zhì)平平，一般忠誠(chéng)，工作不甚積極，而一個(gè)企業(yè)可以做到很出色，通常取決于它優(yōu)秀、忠誠(chéng)、積極進(jìn)取的好員工比較多。 怎樣才能夠有更多得好員工呢？最聰明、 最簡(jiǎn)單、最適用也最節(jié)約成本的方法在于培養(yǎng)，將每一個(gè)員工的潛質(zhì)激發(fā)出來(lái)，將他們中出色的人培養(yǎng)成為優(yōu)秀的員工，進(jìn)而成為優(yōu)秀的管理者，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的壯大，而這種培養(yǎng)的立足的點(diǎn)就是以人為本。 2 在 19271932 年間，梅奧帶領(lǐng)著一組研究人員在西方電氣公司設(shè)在伊利諾伊州的工廠做了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)充分證明了對(duì)員工的關(guān)注，會(huì)提高產(chǎn)品的產(chǎn)出，當(dāng)然這種比率是個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的函數(shù)曲線，但是這個(gè)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果也充分的反證了在當(dāng)時(shí)管理者對(duì)于生產(chǎn)和組織的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了對(duì)人的管理藝術(shù)。 當(dāng)然，隨著管理學(xué)的發(fā)展和普及，管理者的管理能力 的提高，現(xiàn)在企業(yè)中對(duì)人的管理藝術(shù)的關(guān)注得到了極大的提高，然而這種提高只是相對(duì)于當(dāng)時(shí)的條件而已，現(xiàn)在企業(yè)中依舊常常會(huì)有那些人文主義的匱乏，而這種匱乏很容易造成員工中非正式群體的大量出現(xiàn)，員工的怨聲載道，對(duì)工作的消極態(tài)度，使管理者很難調(diào)動(dòng)員工的積極性，造成惡性循環(huán)的開(kāi)始。 而改善這種態(tài)度的方法可以追溯到 1943 年美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次論”他將人的需求劃為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，這種需要由低向高逐級(jí)上升，通常生理和安全的需要要求從外部使人得到滿足，而歸 屬與愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要?jiǎng)t是從內(nèi)部使人得到滿足，而低層次的需要容易得到滿足 ， 且一旦滿足 也 不會(huì)成為激發(fā)人的動(dòng)力，而高層次的需要不易滿足，若能激發(fā)為動(dòng)機(jī)則可以成為員工的“主導(dǎo)需求”，這就是以人為本關(guān)懷的理論基礎(chǔ)。實(shí)際上人的物質(zhì)需要和精神需要的關(guān)系是復(fù)雜多變的，常常是交織在一起的，這樣的現(xiàn)實(shí)就要求管理者有較高的能力，可以對(duì)應(yīng)員工的各種需要采取相應(yīng)的管理措施，正確并且及時(shí)的處理好物質(zhì)需要與精神需要關(guān)系，進(jìn)而從根本上調(diào)動(dòng)人的積極性，使員工自覺(jué)自動(dòng)自主自愿的努力工作為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。 調(diào)動(dòng)員工積極性就是將 員工的各種需要升華成為員工努力工作的動(dòng)機(jī)，而激發(fā)這種動(dòng)機(jī)的行為就是激勵(lì)，激勵(lì)一般具有多種多樣的方式，比如目標(biāo)激勵(lì)，獎(jiǎng)罰激勵(lì)，競(jìng)賽與評(píng)比的激勵(lì)，關(guān)懷的激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)行為的激勵(lì)，支持的激勵(lì)和榜樣的激勵(lì)等。 雖然滿足員工 高 層次需要所產(chǎn)生的問(wèn)題在于生產(chǎn)成本的提高，但合理的滿足了員工的需要可以有助于采取合理的激勵(lì)方式，調(diào)動(dòng)員工的積極性，根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯密于 1967 年在研究分析人的積極性與分配方式的關(guān)系時(shí)提出的公平理論的說(shuō)法，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且 受 相對(duì)報(bào)酬的影響，換言之，員工對(duì)公平的判斷 來(lái)自于自己的所得報(bào)酬與自己的投入之比，與他人的報(bào)酬與他人的投入之比相比較，而其中的報(bào)酬的包括工資、獎(jiǎng)金、福利等物資獎(jiǎng)勵(lì)，也包括榮譽(yù)、地位、晉 3 升等非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，投入包括個(gè)人的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、能力、努力、貢獻(xiàn)等，公平是人人都應(yīng)當(dāng)享有的基本權(quán)利，當(dāng)員工感到公平時(shí)，就會(huì)比較平靜，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，會(huì)情緒緊張，自尊心受挫，而且當(dāng)員工感到不公平時(shí)很容易采取各種不利于企業(yè)發(fā)展的方法是自己的心態(tài)達(dá)到平衡，這對(duì)于企業(yè)是極其有害的。 要避免以上有害的種種情況，我認(rèn)為可以采取以公平為主，其他條件為輔的做法保障員工的各項(xiàng)基本需求，如了解 員工的心理需求、人格類型、正確分析員工的工作動(dòng)機(jī)，合理的對(duì)待員工的外在和內(nèi)在的滿足，根據(jù)員工的個(gè)人情況靈活的運(yùn)用各種不同激勵(lì)方式因勢(shì)利導(dǎo)的調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)其工作。物業(yè)管理工作本身繁雜瑣碎易使人缺乏成就感，這就更需要物業(yè)管理企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)提高員工對(duì)工作的滿意度，向員工傳遞積極向上的精神，使員工對(duì)工作、對(duì)企業(yè)有更強(qiáng)烈的滿足感和歸屬感，從而提高企業(yè)的利潤(rùn)。 “ 以人為本 ”，為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù) 業(yè)主是物業(yè)管理企業(yè)的消費(fèi)者，是物業(yè)管理這項(xiàng)商業(yè)活動(dòng)的鑒定人，是一次完整的物業(yè)管理的終 端 。因?yàn)槲飿I(yè)企業(yè)提供的服務(wù) ，所以物業(yè)管理的產(chǎn)品是滲透在所有的物業(yè)管理人員在面對(duì)業(yè)主時(shí)的一言一行，一舉一動(dòng)中的。這種表現(xiàn)不僅僅體現(xiàn)在收繳物業(yè)管理費(fèi)用時(shí)的態(tài)度，進(jìn)行各種物業(yè)管理維修時(shí)的速度，面對(duì)業(yè)主要求尤其是投訴時(shí)候的表現(xiàn)禮儀，更多的內(nèi)涵是體現(xiàn)在更細(xì)微的一點(diǎn)一滴上的。 曾有短時(shí)間國(guó)內(nèi)很多的學(xué)者，社會(huì)人員呼喚酒店式的物
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