【正文】 2 隊積極參與，貫徹質(zhì)量體系的始終，在運行過程中，針對 工作中出現(xiàn)的各種問題，及時做出分析和判斷，確保質(zhì)量管理體系的有效性。與此同時對部室員工工作做了明確的設(shè)計，確定內(nèi)部各接口的的信息流向，明確各崗位職責，按照文件要求不定期實施內(nèi)部自查，提高員工的執(zhí)行能力，在管理上強調(diào)持續(xù)改進，促成了貫標工作在本部門的有效運行。 持續(xù)改進工作中文件 修改完善過程的自我評價。 人力資源部通過檢查及績效考核、部門內(nèi)部審核，及時找出了一些體系文件當中與實際活動銜接不暢，存在的問題的環(huán)節(jié)，反復進行調(diào)研，提出修改意見，例如人員調(diào)配管理規(guī)定、培訓報銷規(guī)定等及時向質(zhì)管辦申請追加完善，滿足實際需求。同時還果斷做出了文件合并，重組流程的措施，確保了主控文件流程的簡潔有效。 培訓教育評價。 人力資源 部定期開展對體系文件以及更改后的體系文件的培訓，通過人力資源內(nèi)部計算機信息平臺、工作例會對員工進行宣講，采用分組討論和提問的形式，加深員工的理解和記憶。同時 配合持續(xù)改進質(zhì)量體系 的工作，制作了《深入開展思想認識，推進持續(xù)改進質(zhì)量體系工作的教育培訓方案》，對集團各部室員工進行了態(tài)度培訓， 使員工進一步理解了質(zhì)量方針的內(nèi)涵，提高了公司本部各級人員的服務(wù)意識。 QMS 在本部門運行過程的分析評價。 人力資源部文件資料管理員根據(jù)文件管理的標準要求，保證了文件和質(zhì)量記錄的清晰、完整，同時對于各種互傳性的資料建立了相應(yīng)的發(fā)放記錄本，使體系在本部的運行過程得以體現(xiàn)、易于識別。另外在實際運行中有些記錄并非質(zhì)量記錄，但作為一種管理工具，能夠體現(xiàn)部分質(zhì)量活動的表單，如工資變動單，工資表等均做出了明確的界定 ，予以保留，促使體系運行受控有效。 三、 人力資源部全年質(zhì)量目標完成情況； 依據(jù)集團公司質(zhì)量總目標分解并制定本部門 2020 年質(zhì)量分目標，即為： (1)、培訓計劃完成率 100%； (2)、培訓有效率 100%； (3)、持證上崗率 100%； (4)、文件資料歸檔合格≥ 95%； 企業(yè)要發(fā)展就要留住人才，培養(yǎng)人才，所以 2020 年人力資源部制定的質(zhì)量目標 更多免費資料下載請進： 好好學習社區(qū) 3 傾向于培訓管理工作，今年集團公司共培訓 4586 人次（包括在崗和崗前），培訓覆蓋率達 149%，與去年的培訓覆蓋率 70%相比，有顯著上升。同時 100%完 成了年初的即定計劃，并新增強了 7 大型培訓項目。由集團組織的各類內(nèi)部培訓受訓人數(shù)達3768 人，外派培訓 167 人，聯(lián)營員工崗前培訓 651 人，其中有 626 人通過考試正式上崗。今年人力資源部還嘗試了課程設(shè)置較為靈活的遠程教育、參與性強的戶外拓展訓練、以及由公司管理人員擔任講師的內(nèi)部集中培訓等，在培訓效果上重點加強了對師資的選擇與評估，培訓后的跟蹤驗證，經(jīng)過評估總 有效率達 100%。與此同時對所屬自營、聯(lián)營營業(yè)員職業(yè)資格進行了統(tǒng)一要求，并按時復審、檢驗各類技術(shù)工種的技術(shù)等級，實現(xiàn)了技術(shù)工種人員 持證上崗率 100%。 人力 資源部基礎(chǔ)信息資料均按文件管理要求進行歸檔，并保持電子版記錄，同時在人力資源內(nèi)部進行信息共享，有效的規(guī)避了無效勞動，在各項檢查中未發(fā)生一項不合格。 完成了歸檔合格率≥ 95%的要求。 2020 年人力資源部質(zhì)量目標完成情況較為理想，但這是個動態(tài)改進的過程，所以必須進一步引發(fā)思考，使得我部的質(zhì)量目標在新的一年里框架更加清晰，細節(jié)更加細致。 四、 2020 年人力資源工作回顧： 管理人員貫徹經(jīng)營戰(zhàn)略目標的作用及對一體化改革的適應(yīng)性 今年是集團公司全面運行質(zhì)量管理體系關(guān)鍵的一年，公司年初經(jīng)過管理評審確定了經(jīng)營戰(zhàn)略目標， 并經(jīng)層層分解產(chǎn)生了各部門具體了質(zhì)量目標、任務(wù)和要求，各級管理人員從思想、行動上都進行了新的轉(zhuǎn)換，大家深刻認識到，公司 的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有企業(yè) 全體工作人員的通力 執(zhí)行， 否則再好的戰(zhàn)略也很難推行下去，更不要 奢望會有好的結(jié)果。 從前習 慣于跟著感覺走 的思想必然會阻礙目標的實現(xiàn)。 可以看出，管理人員貫徹經(jīng)營戰(zhàn)略目標決心和信心是飽滿的，集團 高層管理人員在貫徹經(jīng)營戰(zhàn)略目標具有一定的緊迫感和旺盛的運作欲，能夠保持指令的簡明清晰，身體力行，帶 領(lǐng)組織自上而下，層層執(zhí)行，并且全力提供支持戰(zhàn)略目標實現(xiàn)所 更多免費資料下載請進： 好好學習社區(qū) 4 需的結(jié)構(gòu)和資源。中層、執(zhí)行管理層實施本部門的質(zhì)量目標時絕大部分管理人員能夠以身作則，率先垂范，促使并激勵所領(lǐng)導的部門和團隊積極參與，貫徹始終，確保本部門的質(zhì)量目標得以實現(xiàn)，集團公司管理人員基本形成了整體優(yōu)勢，自動自發(fā)的建立了企業(yè)的貫徹經(jīng)營戰(zhàn)略目標的層層執(zhí)行的文化。 集團公司經(jīng)營管理一體化改革兩年來，管理人員的思想和行為也在發(fā)生著種種變化，大家一方面根據(jù)經(jīng)營管理一體化即定的方向執(zhí)行工作外，另一方面加快了工作角色的置換，不再 維持原有的慣性工作方法，今年由于 質(zhì)量管理體系的全面運行，采購與現(xiàn)場的職責進行了明確的確認和劃分，職責上糾纏不清的現(xiàn)象得以緩解，今年大家將更多關(guān)注的目光集中在業(yè)務(wù)流程對具體經(jīng)營管理工作的影響上，如何簡化流程，達到有效控制？成為采購與賣場之間溝通最多的課題，從前那種公開化的、針鋒相對的紛爭日益益減少，大家都在盡力鞏固企業(yè)在市場的地位。 盡管還有極個別的管理人員受一些深層次的利益驅(qū)動因素和失落心理影響，對一體化改革仍然存在一些抵觸情緒外，絕大部分管理者在經(jīng)營管理一體化改革這場革命性的變革中從思想觀念到具體行為上的確有了一個漸進式的變化，管理人員執(zhí) 行指令的力度有所加強，從現(xiàn)狀看可以肯定的是，各級管理者對通過提高自身素質(zhì)來適應(yīng)集團公司改革發(fā)展需要的要求比較迫切明顯，在思想觀念上能夠適應(yīng)集團一體化改革的要求。 以“顧客為關(guān)注焦點”理念的認可評價 當今社會 產(chǎn)品的同質(zhì)化越來越嚴重，創(chuàng)造 顧客的 心理價值成為 商業(yè)運作的 關(guān)鍵，要贏得顧客， 就必須以“顧客為關(guān)注焦點” 為顧客創(chuàng)造更多的讓渡價值，而且要比對手創(chuàng)造得更多，除了通過創(chuàng)新來提高產(chǎn)品的功能價值以外， 最有效的是進 一步提高服務(wù)價值、人員價值 和 形象價值，尤其 是 要提升品牌的形象價值；要 采取更多的辦法，降低顧客的購買成 本，提供更便宜，更省時，更省力，更省心的產(chǎn)品與服務(wù)。集團公司年初提出以“關(guān)注顧客”為主旨的質(zhì)量方針，就是要對公司服務(wù)顧客的體系進行重建。作為商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營者、管理者“關(guān)注顧客”決非一日興起的理念，而是長期積淀的經(jīng)營謀略，集團公司各級人員對“以顧客為關(guān)注焦點”的認識從各類培訓、內(nèi)部宣傳陣地上加深了理解，現(xiàn)在已根植人心。但是這僅僅是放在員工心里的一句“口號”而已，公司并沒有 圍繞提高顧客滿意度，實施 有效的“ 顧客滿意 更多免費資料下載請進： 好好學習社區(qū) 5 經(jīng)營策略 ” 。 所以集團公司進一步 理清經(jīng)營觀念，建立 以 顧客 為 導向， 以促使顧客生活更舒適化為目的，不斷 規(guī)范 我們的 服務(wù)體系，重建價值鏈 ，建立屬于友好集團“以顧客為關(guān)注焦點“的銷售循環(huán)體系 ， 由此創(chuàng)造顧客的忠誠度， 從而 穩(wěn)固 長期的市場地位。 其次關(guān)注我們的第二大顧客群體 —— 供貨商，加強對這個群體的服務(wù)，而不是以各種偏頗的方式牽制供貨商，刁難供貨商，在商品選優(yōu)淘劣過程中“義”字當先。 從全年質(zhì)量方針貫徹上來看，值得肯定的是“以顧客為關(guān)注焦點”的觀念已實實在在滲透到了經(jīng)營活動的始末，深入到了員工的心中。 績效考核實施的效果評價及分析 2020 年人力資源部根據(jù)上年評審結(jié)果在集團公司本部建立了目標管理的績效考核評價體系，并 將 集團公司戰(zhàn)略目標與 各級人員的具體工作聯(lián) 系 起來， 經(jīng)過層層分解，把績效目標逐級落實到各部門、以至各崗位，通過有效的績效考核“壓力鏈”讓每一位員工都承擔起了相應(yīng)的責任。今年人力資源部還將 績效考核體系 與員工的利益分配形式進行了結(jié)合，個人考核結(jié)果不光在工資分配上得以體現(xiàn)，在職務(wù)升遷上也成為了重要依據(jù)。經(jīng)過為期一年的運行，績效考核體系的建立 促成了企業(yè)管理的改進，使各項活動的目的性更為明確。同時還為改進組織結(jié)構(gòu)和職責分工提供了一定的幫助， 如資產(chǎn)管理部對固定資產(chǎn)臺帳建立加快了進度；財務(wù)部對往來款清繳工作加大力度并制定相應(yīng)管 理辦法；物流配送部規(guī)范了車輛安全管理的整套流程等等，通過績效體系在公司本部的運行 員工工作的自覺性和積極性得到了提高，上、下級關(guān)系得到了進一步的完善。 不容忽視的是各部門的關(guān)鍵績效指標還不能完全體現(xiàn)相關(guān)專業(yè)的核心特點，量化程度不明顯，同時個別部室管理人員對績效考核認識仍存在偏差，對員