【正文】 創(chuàng)造得更多，除了通過創(chuàng)新來提高產(chǎn)品的功能價值以外， 最有效的是進 一步提高服務(wù)價值、人員價值 和 形象價值，尤其 是 要提升品牌的形象價值；要 采取更多的辦法，降低顧客的購買成 本，提供更便宜，更省時，更省力，更省心的產(chǎn)品與服務(wù)。今年人力資源部還將 績效考核體系 與員工的利益分配形式進行了結(jié)合，個人考核結(jié)果不光在工資分配上得以體現(xiàn)，在職務(wù)升遷上也成為了重要依據(jù)。 不能否認(rèn)的是人力資源的培訓(xùn)開發(fā)的體系仍然未能完全建立，培訓(xùn)經(jīng)費的桎梏，培訓(xùn)內(nèi)容與實際需要的脫節(jié)依然存在，培訓(xùn)效果不明顯，聽著 感動，想著激動，回去不動？ 的現(xiàn)象也有發(fā)生，從整體來看培訓(xùn)工作仍然 缺乏系統(tǒng)性，更缺乏一支專門研究員工培訓(xùn)的專業(yè)隊伍，還沒有開發(fā)出一套符合企業(yè)要求的內(nèi)部培訓(xùn)教材，還沒有成立 專門的內(nèi)訓(xùn)講師隊伍，同時“全員培訓(xùn)、終身培訓(xùn)”的觀念還未樹立。 更多免費資料下載請進： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 8 2020 年集團公司勞動合同到期員工共計 698 人，到期終止共計 107 名，占勞動合同到期比例的 %，是歷年來終止比例最大的一年。 改革用人機制，更新用人理念 。 公司 發(fā)展到一定階段，有一些矛盾 已日漸暴露 如： “組織內(nèi)部溝通速度緩慢 ”、 “部門之間缺乏合作 ”、 “對客戶的抱怨反映遲緩 ”等問題，于是，調(diào)整并建立符合 公司 實際情況的組織結(jié)構(gòu)體系 將是人力資源在 2020 年度需投入的重點工作。 搭建培訓(xùn)體系。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。 1人力資源部門自身建設(shè)。建立內(nèi)部溝通機制，促 進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向； 在 企業(yè)文化的塑造與宣 更多免費資料下載請進： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 11 貫 方面 ， 要形成 一個不斷累積、不斷傳承的過程， 它不只是 文字工作或文體活動。利用一切可以利用的媒介，團結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。人力資源工作作為 未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因為 員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系， 此項 工作 開展 的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、 公司 運作效率和公司的長期發(fā)展方向。同時加大培訓(xùn)經(jīng)費的力度，提高培訓(xùn)質(zhì)量，擴大培訓(xùn)范圍，復(fù)制更多、更優(yōu)秀的、符合企業(yè)需要的人才，并把培訓(xùn)與員工的職位升遷、薪酬變化緊密結(jié)合起來。 實現(xiàn)人員考核一體化。 強化團隊意識。其中辭職人員中主任、初級管理崗以上離職人員 18 人，占本級總?cè)藬?shù)的 %。 2020 年 3 月公司率先在人力資源部進行了全員競爭上崗的嘗試， 9 個初級管理崗位全部拿出來向全集團范圍發(fā)布招聘啟事， 2 名來自基 更多免費資料下載請進： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 7 層的普通員工一路經(jīng)過“賽馬”程序進入人力資源行列，下年年，公司將本部 64 個初級管理崗位再次拿出， 99 名員工參加了競聘， 最終符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求的合適人選經(jīng)過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)很快的適應(yīng)了新的角色。同時還為改進組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工提供了一定的幫助， 如資產(chǎn)管理部對固定資產(chǎn)臺帳建立加快了進度；財務(wù)部對往來款清繳工作加大力度并制定相應(yīng)管 理辦法；物流配送部規(guī)范了車輛安全管理的整套流程等等，通過績效體系在公司本部的運行 員工工作的自覺性和積極性得到了提高，上、下級關(guān)系得到了進一步的完善。作為商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營者、管理者“關(guān)注顧客”決非一日興起的理念，而是長期積淀的經(jīng)營謀略，集團公司各級人員對“以顧客為關(guān)注焦點”的認(rèn)識從各類培訓(xùn)、內(nèi)部宣傳陣地上加深了理解，現(xiàn)在已根植人心。 四、 2020 年人力資源工作回顧： 管理人員貫徹經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的作用及對一體化改革的適應(yīng)性 今年是集團公司全面運行質(zhì)量管理體系關(guān)鍵的一年，公司年初經(jīng)過管理評審確定了經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)， 并經(jīng)層層分解產(chǎn)生了各部門具體了質(zhì)量目標(biāo)、任務(wù)和要求，各級管理人員從思想、行動上都進行了新的轉(zhuǎn)換，大家深刻認(rèn)識到，公司 的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有企業(yè) 全體工作人員的通力 執(zhí)行， 否則再好的戰(zhàn)略也很難推行下去，更不要 奢望會有好的結(jié)果。 三、 人力資源部全年質(zhì)量目標(biāo)完成情況； 依據(jù)集團公司質(zhì)量總目標(biāo)分解并制定本部門 2020 年質(zhì)量分目標(biāo)，即為： (1)、培訓(xùn)計劃完成率 100%； (2)、培訓(xùn)有效率 100%； (3)、持證上崗率 100%； (4)、文件資料歸檔合格≥ 95%； 企業(yè)要發(fā)展就要留住人才，培養(yǎng)人才，所以 2020 年人力資源部制定的質(zhì)量目標(biāo) 更多免費資料下載請進： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 3 傾向于培訓(xùn)管理工作，今年集團公司共培訓(xùn) 4586 人次（包括在崗和崗前），培訓(xùn)覆蓋率達 149%，與去年的培訓(xùn)覆蓋率 70%相比，有顯著上升。 人力資源部通過檢查及績效考核、部門內(nèi)部審核，及時找出了一些體系文件當(dāng)中與實際活動銜接不暢，存在的問題的環(huán)節(jié)，反復(fù)進行調(diào)研，提出修改意見，例如人員調(diào)配管理規(guī)定、培訓(xùn)報銷規(guī)定等及時向質(zhì)管辦申請追加完善，滿足實際需求。 二、 QMS 的有效性和適宜性評價 文件化體系的評價。 一、質(zhì)量管理體系在本部門的運行狀況； 質(zhì)量管理體系推行一年來，人力資源部在每一個環(huán)節(jié)、每一項業(yè)務(wù)流程中始終貫徹執(zhí)行，保證了運行的平穩(wěn)和工作的連貫性 。經(jīng)過一年的有效運行，本部的 文件化體系描述過程與實際活動相適宜。 人力資源 部定期開展對體系文件以及更改后的體系文件的培訓(xùn)，通過人力資源內(nèi)部計算機信息平臺、工作例會對員工進行宣講，采用分組討論和提問的形式，加深員工的理解和記憶。今年人力資源部還嘗試了課程設(shè)置較為靈活的遠程教育、參與性強的戶外拓展訓(xùn)練、以及由公司管理人員擔(dān)任講師的內(nèi)部集中培訓(xùn)等，在培訓(xùn)效果上重點加強了對師資的選擇與評估，培訓(xùn)后的跟蹤驗證，經(jīng)過評估總 有效率達 100%。中層、執(zhí)行管理層實施本部門的質(zhì)量目標(biāo)時絕大部分管理人員能夠以身作則，率先垂范，促使并激勵所領(lǐng)導(dǎo)的部門和團隊積極參與，貫徹始終，確保本部門的質(zhì)量目標(biāo)得以實現(xiàn)，集團公司管理人員基本形成了整體優(yōu)勢，自動自發(fā)的建立了企業(yè)的貫徹經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的層層執(zhí)行的文化。 其次關(guān)注我們的第二大顧客群體 —— 供貨商，加強對這個群體的服務(wù)，而不是以各種偏頗的方式牽制供貨商，刁難供貨商，在商品選優(yōu)淘劣過程中“義”字當(dāng)先。 在實施績效考核中，我們也發(fā)現(xiàn)，干的多錯的多扣的也多，員工不再愿意多承 更多免費資料下載請進： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 6 擔(dān)責(zé)任，惟恐做事多了就會出錯多，有的員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益的角度出發(fā)，而是首先維護自己，對于工作中同事遇到的困難也不向從前那樣施手援助，而是坐觀其錯。下半年，人力資源部依據(jù)“因崗定薪、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)”的原則，通過崗位價值評估模型，建立了崗位價值評估體系、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)三大模塊，最終形成了薪酬價值評估標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部成立專項工作小組通過為期半年的崗位測評工作，建立了符合企業(yè)競爭需要的新的崗位薪酬體系，該體系將收入與員工的崗位、業(yè)績、能力等因素進行掛鉤，打破了專業(yè)技術(shù)技術(shù)人員、管理人員和工人之間的身份界限，同時適當(dāng)拉開了不同崗位之間的收入差距，使收入向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，對于部分關(guān)鍵崗位還實行了協(xié)議工資制，對于有突出 貢獻的人才，還將實行重獎。由于今年各單位終止勞動合同的考核標(biāo)準(zhǔn)不一致，員工法律知識及維權(quán)意識不斷增強，給此項工作帶來了諸多困難，集團人力資源部及各基層單位做了大量細致耐心的解釋工作，并且 做到了程序合法合理，政策解釋準(zhǔn)確及時 ， 使得今年的勞動合同續(xù)簽、終止、解除工作基本順利完成。 通過 人力資源 培訓(xùn)體系的 建立與參與，逐漸使《 非人 更多免費資料下載請進： 好好學(xué)習(xí)社區(qū) 9 力資源的人力資源管理》成為各級管理人員有效管理下屬的基本勝任特征，人力資源部就績效管理、培訓(xùn)管理、激勵管理，勞動關(guān)系管理四大模塊向所有管理者進行宣貫。由于 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。詳細的 ＜ 職位 說明書＞也將 給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。 勞動關(guān)系 牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。 1 其