【正文】 工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，盡可能地將本部門(mén)建設(shè)做到公司發(fā)展的前面。使組織內(nèi)所有人員共同認(rèn)同 企業(yè) 的價(jià)值觀 。 同時(shí) 包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文化的塑造和宣貫等。 保持 公司內(nèi) 合理的 人員流動(dòng)率，在日常工作中要時(shí)刻 關(guān)注 員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭 職員工的真正離職原因， 形成 分析 結(jié)果 ，找出應(yīng)對(duì)方法，避免 骨干 員工 的 流動(dòng)。 員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。 績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為人力資源開(kāi)發(fā)的新生事物，在操作過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部在操作過(guò)程中將注重聽(tīng)取各方面各層次人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法 ，使績(jī)效考核的運(yùn)用成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的助手。 梳理組織結(jié)構(gòu)體系。 破除管理人員的經(jīng)驗(yàn)主義思想，樹(shù)立靠流程管理，按規(guī)矩辦事的習(xí)慣；同時(shí)破除按部就班的思想，樹(shù)立持續(xù)改進(jìn)觀念，集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)、質(zhì)量管理體系能否運(yùn)行順暢、質(zhì)量方針：關(guān)注顧客 一次到位 持續(xù)改進(jìn) 提升品質(zhì) 開(kāi)拓市場(chǎng) 9 取得預(yù)期的效果關(guān)鍵在于人，在于“體系“中每個(gè)人是否承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)，取決于人“正確的做事”的能力如何，所以今后，我們要把管理人員任免、是否續(xù)簽合同和在質(zhì)量管理體系中的執(zhí)行能力結(jié)合到一起考核，并且在人才的選拔和管理 者任用方面實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。 人力資源異動(dòng)管理的效果評(píng)價(jià) 。 今年 人力資源部通過(guò)不同層次、不同專(zhuān)業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)教育，讓新進(jìn)員工適應(yīng)了崗位的要求， 提高和改善了各級(jí)員工的工作績(jī)效， 集團(tuán)公司員工 的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都 得到了 進(jìn)一步加強(qiáng)，整體人才結(jié)構(gòu) 得到了提升 。 績(jī)效 考核實(shí)施的效果評(píng)價(jià) 及分析 2020 年人力資源部根據(jù)上年評(píng)審結(jié)果在集團(tuán)公司本部建立了目標(biāo)管理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，并 將 集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與 各級(jí)人員的具體工作聯(lián) 系 起來(lái)， 經(jīng)過(guò)層層分解，把績(jī)效目標(biāo)逐級(jí)落實(shí)到各部門(mén)、以至各崗位，通過(guò)有效的績(jī)效考核“壓力鏈”讓每一位員工都承擔(dān)起了相應(yīng)的責(zé)任。 盡管還有極個(gè)別的管理人員受一些深層次的利益驅(qū)動(dòng)因素和失落心理影響，對(duì)一體化改革 仍然存在一些 抵觸情緒 外，絕大部分管理者在經(jīng)營(yíng)管理一體化改革這場(chǎng)革命性的變革中從思想觀念到具體行為上 的確 有了一個(gè)漸進(jìn)式的變化， 管理人員執(zhí)行指令的力度有所加強(qiáng)，從現(xiàn)狀看 可以肯定的是，各級(jí)管理者對(duì)通過(guò)提高自身素質(zhì)來(lái)適應(yīng)集團(tuán)公司改革發(fā)展需要的要求比較迫切 明顯，在 思想觀念上能夠適應(yīng)集團(tuán) 一體化 改革的要求。 人力資源部基礎(chǔ)信息資料均按文件管理要求進(jìn)行歸檔，并保持電子版記錄，同時(shí)在人力資源內(nèi)部進(jìn)行信息共享，有效的規(guī)避了無(wú)效勞動(dòng)，在各項(xiàng)檢查中未發(fā)生一項(xiàng)不合格。 QMS在本部門(mén)運(yùn)行過(guò)程的分析評(píng)價(jià)。 主管人力資源的副總經(jīng)理在質(zhì)量管理體系中起到了帶領(lǐng)、引導(dǎo)的作用，同時(shí)促使并且激勵(lì)人力資源部的工作團(tuán)隊(duì)積極參與，貫徹質(zhì)量體系的始終，在運(yùn)行過(guò)程中，針對(duì) 工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題， 及時(shí)做出分析和判斷，確保質(zhì)量管理體系質(zhì)量方針：關(guān)注顧客 一次到位 持續(xù)改進(jìn) 提升品質(zhì) 開(kāi)拓市場(chǎng) 2 的有效性。 工作人員對(duì)質(zhì)量方針、質(zhì)量目標(biāo)以及體系文件有了一定層次的理解和認(rèn)識(shí)，能夠有效的利用體系文件指導(dǎo)業(yè)務(wù)操作； 能夠不斷實(shí)施質(zhì)量改進(jìn)和工作效果的評(píng)估，提升部門(mén)的管理工作水平。 由于體系文件整體運(yùn)行時(shí)間較短，修改的頻次又比較多，體系的穩(wěn)定性還未能完全建立。與此同時(shí)對(duì)部室員工工作做了明確的設(shè)計(jì)，確定內(nèi)部各接口的的信息流向，明確各崗位職責(zé)，按照文件要求不定期 實(shí)施內(nèi)部自查，提高員工的執(zhí)行能力，在管理上強(qiáng)調(diào)持續(xù)改進(jìn)，促成了貫標(biāo)工作在本部門(mén)的有效運(yùn)行。 人力資源部文件資料管理員根據(jù)文件管理的標(biāo)準(zhǔn)要求，保證了文件和質(zhì)量記錄的清晰、完整，同時(shí)對(duì)于各種互傳性的資料建立了相應(yīng)的發(fā)放記錄本，使體系在本部的運(yùn)行過(guò)程得以體現(xiàn)、易于識(shí)別。 完成了歸檔合格率≥ 95%的要求。 以“顧客為關(guān)注焦點(diǎn)”理念的認(rèn)可評(píng)價(jià) 當(dāng)今社會(huì) 產(chǎn)品的同質(zhì)化越來(lái)越嚴(yán)重，創(chuàng)造 顧客的 心理價(jià)值成為 商業(yè)運(yùn)作的 關(guān)鍵，要贏得顧客， 就必須以“顧客為關(guān)注焦點(diǎn)” 為顧客創(chuàng)造更多的讓渡價(jià)值，而且要比對(duì)手創(chuàng)造得更多，除了通過(guò)創(chuàng)新來(lái)提高產(chǎn)品的功能價(jià)值以外 ， 最有效的是進(jìn) 一步提高服務(wù)價(jià)值、人員價(jià)值 和 形象價(jià)值，尤其 是 要提升品牌的形象價(jià)值；要 采取 更多的 辦法，降低顧客的購(gòu)買(mǎi)成本，提供更便宜，更省時(shí)，更省力，更省心的產(chǎn)品與服務(wù)。今年 人力資源部 還將 績(jī)效考核體系 與員工的利益分配形式進(jìn)行了結(jié)合，個(gè)人考核結(jié)果不光在工資分配上得以體現(xiàn)，在職務(wù)升遷上也成為了重要依據(jù)。 不能否認(rèn)的是人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的 體系 仍然未能完全建立，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的桎梏，培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需要的脫節(jié)依然存在，培訓(xùn)效果不明顯，聽(tīng)著 感動(dòng)，想著激動(dòng)，回去不動(dòng)？ 的現(xiàn)象也有 發(fā)生，從整體來(lái)看培訓(xùn)質(zhì)量方針：關(guān)注顧客 一次到位 持續(xù)改進(jìn) 提升品質(zhì) 開(kāi)拓市場(chǎng) 7 工作 仍然 缺乏系統(tǒng)性，更缺乏一支專(zhuān)門(mén)研究員工培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍，還沒(méi)有開(kāi)發(fā)出一套 符合企業(yè)要求的 內(nèi)部培訓(xùn)教材，還沒(méi)有成立專(zhuān)門(mén)的內(nèi)訓(xùn)講師隊(duì)伍 ，同時(shí)“全員培訓(xùn)、終身培訓(xùn)”的觀念還未樹(shù)立。 2020 年集團(tuán)公司勞動(dòng)合同到期員工共計(jì) 698 人，到期終止共計(jì) 107名，占勞動(dòng)合同到期比例的 %，是歷年來(lái)終止比例最大的 一年。 改革用人機(jī)制，更新用人理念 。 公司 發(fā)展到一定階段，有一些矛盾 已日漸暴露 如： “ 組織內(nèi)部溝通速度緩慢 ” 、 “ 部門(mén)之間缺乏合作 ” 、 “ 對(duì)客戶的抱怨反映遲緩 ” 等問(wèn)題，于是，調(diào)整并建立符合 公司 實(shí)際情況的組織結(jié)構(gòu)體系 將是人力資源在 2020 年度需投入的重點(diǎn)工作。 搭建培訓(xùn)體系。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的質(zhì)量方針：關(guān)注顧客 一次到位 持續(xù)改進(jìn) 提升品質(zhì) 開(kāi)拓市場(chǎng) 11 忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感等問(wèn)題。 1人力資源部門(mén)自身建設(shè)。建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門(mén)之間、上下級(jí)之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；在 企業(yè)文化的塑造與宣貫 方面 ， 要形成 一個(gè)不斷累積、不斷傳承的過(guò)程， 它不只是 文字工作或文體活動(dòng)。利用一切可以利用的媒介，團(tuán)結(jié)廣大員工，將每個(gè) 員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來(lái)。人力資源工作作為未來(lái)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。 因?yàn)?員工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系， 此項(xiàng) 工作 開(kāi)展 的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、 公司 運(yùn)作效率和公司的長(zhǎng)期發(fā)展方向。同時(shí)加大培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的力度，提高培訓(xùn)質(zhì)量，擴(kuò)大培訓(xùn)范圍，復(fù)制更多、更優(yōu)秀的、符合企業(yè)需要的人才，并把培訓(xùn)與員工的職位升遷、薪酬變化緊密結(jié)合起來(lái)。 實(shí)現(xiàn)人員考核一體化。 強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)。其中辭職人員中主任、初級(jí)管理崗以上離職人員 18 人，占本級(jí)總?cè)藬?shù)的 %。 2020 年 3 月公司率先在人力資源部進(jìn)行了全員競(jìng)爭(zhēng)上崗的嘗試， 9 個(gè)初級(jí)管理崗位全部拿出來(lái)向全集團(tuán)范圍發(fā)布招聘啟事， 2 名來(lái)自基層的普通員工一路經(jīng)過(guò)“賽馬”程序進(jìn)入人力資源行列，下年年，公司將本部 64 個(gè)初級(jí)管理崗位再次拿出， 99 名員工參加了競(jìng)聘，最終符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)和 崗位要求的合適人選經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)很快的適應(yīng)了新的角色。同時(shí)還為改進(jìn)組織結(jié) 構(gòu)和職責(zé)分工提供了一定的幫助，如資產(chǎn)管理部對(duì)固定資產(chǎn)臺(tái)帳建立加快了進(jìn)度；財(cái)務(wù)部對(duì)往來(lái)款清繳工作加大力度并制定相應(yīng)管理辦法；物流配送部規(guī)范了車(chē)輛安全管理的整套流程等等，通過(guò)績(jī)效體系在公司本部的運(yùn)行員工工作的自覺(jué)性和積極性得到了提高，上、下級(jí)關(guān)系得到了進(jìn)一步的完善。作為商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者、管理者“關(guān)注顧客”決非一日興起的理念，而是長(zhǎng)期積淀的經(jīng)營(yíng)謀略，集團(tuán)公司 各級(jí)人員對(duì)“以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)”的認(rèn)識(shí)從各類(lèi)培訓(xùn)、內(nèi)部宣傳陣地上加深了理解， 現(xiàn) 在 已根植人心。 四、 2020 年人力資源工作回顧： 管理人員貫徹經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的 作用及對(duì)一體化改革的適應(yīng)性 今年是集團(tuán)公司全面運(yùn)行質(zhì)量管理體系關(guān)鍵的一年，公司年初經(jīng)過(guò)管理評(píng)審確定了經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，并經(jīng)層層分解產(chǎn)生了各部門(mén)具體了質(zhì)量目標(biāo)、任務(wù)和要求，各級(jí)管理人員從思想、行動(dòng)上都進(jìn)行了新的 轉(zhuǎn)換 ，大家深刻認(rèn)識(shí)到，公司 的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴(kuò)大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有企業(yè) 全體工作人員的通力 執(zhí)行， 否則再好的戰(zhàn)略也很難推行下去，更不要 奢望會(huì)有好的結(jié)果。 三、 人力資源部全年質(zhì)量目標(biāo)完成情況； 依據(jù)集團(tuán)公司質(zhì)量總目標(biāo)分解并制定本部門(mén) 2020 年 質(zhì)量分目標(biāo)，即為： (1)、培訓(xùn)計(jì)劃完成率 100%； (2)、培訓(xùn)有效率 100%； (3)、持證上崗率 100%； (4)、文件資料歸檔合格≥ 95%； 質(zhì)量方針：關(guān)注顧客 一次到位 持續(xù)改進(jìn) 提升品質(zhì) 開(kāi)拓市場(chǎng) 3 企業(yè)要發(fā)展就要留住人才，培養(yǎng)人才，所以 2020 年人力資源部制定的質(zhì)量目標(biāo)傾向于培訓(xùn)管理工作，今年集團(tuán)公司共 培訓(xùn) 4586 人次（包括在崗和崗前），培訓(xùn)覆蓋率達(dá) 149%，與去年的培訓(xùn)覆蓋率 70%相比，有顯著上升。 人力資源部通過(guò)檢查及績(jī)效考核、部門(mén)內(nèi)部審核，及時(shí)找出了一些體系文件當(dāng)中與實(shí)際活動(dòng)銜接不暢，存在的問(wèn)題的環(huán)節(jié)，反復(fù)進(jìn)行調(diào)研，提出修改意見(jiàn)，例如人員調(diào)配管理規(guī)定、培訓(xùn)報(bào)銷(xiāo)規(guī)定等及時(shí)向質(zhì)管辦申請(qǐng)追加完善，滿足實(shí)際需求。 二、 QMS的有效性和適宜性評(píng)價(jià) 文件化體系的評(píng)價(jià)。 一、質(zhì)量管理體系在本部門(mén)的運(yùn)行狀況； 質(zhì)量管理體系推行一年來(lái)，人力資源部在每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一項(xiàng)業(yè)務(wù)流程中始終貫徹執(zhí)行，保證了運(yùn)行的平穩(wěn)和工作的連貫性 。經(jīng)過(guò)一年的有效運(yùn)行，本部的文件化體系描述過(guò)程與實(shí)際活動(dòng)相適宜。 人力資源 部定期開(kāi)展對(duì)體系文件以及更改后的體系文件的培訓(xùn)，通過(guò)人力資源內(nèi) 部計(jì)算機(jī)信息平臺(tái)、工作例會(huì)對(duì)員工進(jìn)行宣講，采用分組討論和提問(wèn)的形式，加深員工的理解和記憶。今年人力資源部還嘗試了課程設(shè)置較為靈活的遠(yuǎn)程教育、參與性強(qiáng)的戶外拓展訓(xùn)練、以及由公司管理人員擔(dān)任講師的內(nèi)部集中培訓(xùn)等，在培訓(xùn)效果上重點(diǎn)加強(qiáng)了對(duì)師資的選擇與評(píng)估，培訓(xùn)后的跟蹤驗(yàn)證，經(jīng)過(guò)評(píng)估總 有效率達(dá)100%。中層、執(zhí)行管理層實(shí)施本部門(mén)的質(zhì)量目標(biāo)時(shí) 絕大部分管理人員能夠 以身作則，率先垂范，促使并激勵(lì)所領(lǐng)導(dǎo)的部門(mén)和團(tuán)隊(duì)積極參與，貫徹始終，確保本部門(mén)的質(zhì)量目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)公司管理人員基本形成了整體優(yōu)勢(shì)，自動(dòng)自發(fā)的建立了企業(yè)的貫徹經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的 層層 執(zhí)行 的 文化。 其次關(guān)注我們的第二大顧客群體 —— 供貨商，加強(qiáng)對(duì)這個(gè)群體的服務(wù)，而不是以各種偏頗的方式牽制供貨商，刁難供貨商，在商品選優(yōu)淘劣過(guò)程中“義”字當(dāng)先。 在實(shí)施績(jī)效考核中，我們也發(fā)現(xiàn)，干的多錯(cuò)的多扣的 也 多， 員工 不再 愿意多承擔(dān)責(zé)任，惟恐做事多了就會(huì)出錯(cuò)多，有的員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益的角度出發(fā)，而是首先維護(hù)自己，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不向從前那樣施手援助，而是坐觀其錯(cuò)。下半年，人力資源部 依據(jù)“因崗定薪、崗變薪變、績(jī)優(yōu)薪優(yōu)”的原則，通過(guò)崗位 價(jià)值評(píng)估模型，建立 了 崗位價(jià)值評(píng)估體系、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)三大模塊， 最終 形成 了 薪酬價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)， 人力資源部成立專(zhuān)項(xiàng)工作小組 通過(guò)為期半年的崗位測(cè)評(píng) 工作 ，建立了 符 合企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)需要的 新的崗位薪酬體系， 該體系 將收 入與員工的崗位、業(yè)績(jī)、能力等因素進(jìn)行 掛鉤，打破了專(zhuān)業(yè)技術(shù)技術(shù)人員、管理人員和工人之間的身份界限，同時(shí)適當(dāng)拉開(kāi)了不同崗位之間的收入差距，使收入向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，對(duì)于部分關(guān)鍵質(zhì)量方針：關(guān)注顧客 一次到位 持續(xù)改進(jìn) 提升品質(zhì) 開(kāi)拓市場(chǎng) 8 崗位還實(shí)行了協(xié)議工資制，對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的人才，還將實(shí)行重獎(jiǎng)。由于今年各單位終止勞動(dòng)合同的考核標(biāo)準(zhǔn)不一致，員工法律知識(shí)及維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，給此項(xiàng)工作帶來(lái)了諸多困難，集團(tuán)人力資源部及各基層單位做了大量細(xì)致耐心的解釋工作，并且 做到了程序 合法合理，政策解釋準(zhǔn)確及時(shí) ， 使得今年的勞動(dòng)合同續(xù)簽、終止、解除工作基本順利完成。 通過(guò) 人力資源培訓(xùn)體系的 建立與參與，逐漸使《 非人力資源的人力資源管理》成為各級(jí)管理人員有效管理下屬的基本 勝任 特征 ，人力資源部就績(jī)效管理、培訓(xùn)管理、激勵(lì)管理，勞動(dòng)關(guān)系管理四大模塊向所有管理者進(jìn)行宣貫。 由于 績(jī)效考核工作牽涉到各部門(mén)各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績(jī)效考核根本意義的宣傳和釋疑。詳細(xì)的 ＜ 職位 說(shuō)明書(shū)＞ 也 將 給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。 勞動(dòng)關(guān)系 牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。 1 其 他工