【正文】 業(yè)人力診斷方案的重點(diǎn)是自我評(píng)估，約定評(píng)估項(xiàng)目，認(rèn)真評(píng)定。與發(fā)放獎(jiǎng)金的目的相對(duì)應(yīng)，發(fā)獎(jiǎng)的方法也多種多樣，有的一律平均，有的強(qiáng)調(diào)考核，有的突出工作成績，有的重視年功，有的重視全面考查。管理者本身若是不能自我啟發(fā)、不能成長的話，自然也就無法教育部屬了。最重要的是讓部屬參與探索必要點(diǎn)、共有化、決定方式等一連串的過程，而且要避免一意孤行，一起共同參與可刺激部屬的意愿。光是有態(tài)度還是不夠明確，因此希望管理者對(duì)培育方面的重要觀念要有明確的認(rèn)識(shí)。二、人力資源考核診斷人力資源考核是企業(yè)對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行考查的重要手段，是進(jìn)行人員安排、晉升、獎(jiǎng)懲、能力開發(fā)的科學(xué)管理依據(jù)。另外，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類。勞資關(guān)系：提出改善工作環(huán)境、人際關(guān)系等方面建議，增強(qiáng)員工的滿意度和忠誠度。員工壓力狀況及其原因：了不同部門和層次員工或管理者所面臨的壓力狀況，以及造成員工壓力大的原因，提出改進(jìn)措施，增進(jìn)員工健康水平，提高滿意度。中調(diào)網(wǎng)研究發(fā)現(xiàn)影響員工滿意度的因素有：工作環(huán)境、工作類型/工作量、工作混淆/沖突、人際關(guān)系（同事/上級(jí)）、薪酬制度、職業(yè)發(fā)展/公司前景、價(jià)值觀。針對(duì)以上八個(gè)方面的問題，我們將深入剖析，查找問題存在的根源，理清導(dǎo)致問題發(fā)生的內(nèi)外部、主客觀因素，認(rèn)真研究制定解決問題的措施以及整體提升人力資源管理水平的工作方案，使本系統(tǒng)管理提升工作扎實(shí)有序推進(jìn)，并取得切實(shí)效果。培訓(xùn)管理亟待強(qiáng)化。七、員工培訓(xùn)的有效性需進(jìn)一步提升培訓(xùn)資源嚴(yán)重不足?，F(xiàn)代化的薪酬調(diào)查、薪酬分析、薪酬測(cè)評(píng)工具和方法在企業(yè)的薪酬管理中未得到充分運(yùn)用，關(guān)鍵崗位薪酬水平與市場(chǎng)未完全接軌，薪酬對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的公平性都需進(jìn)一步強(qiáng)化。領(lǐng)導(dǎo)人員及兩級(jí)機(jī)關(guān)管理人員崗位適應(yīng)性研究和實(shí)踐不夠，制度性措施缺失。選人用人滿意度仍有待提高。【參考文獻(xiàn)】[1][M].中國時(shí)代出版社，2005（1).[2][R]2004(10).[3][M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999第二篇：公司人力資源管理診斷報(bào)告人力資源管理工作診斷報(bào)告人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素，提升人力資源管理水平是管理提升的重要環(huán)節(jié)。績效獎(jiǎng)金占整體薪酬的比例過小，起不到激勵(lì)作用，企業(yè)內(nèi)部仍然會(huì)回到平均主義“大鍋飯”的老路上去。制定符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的薪酬原則，即確定對(duì)哪些崗位給予高于市場(chǎng)水平的薪酬，以吸引和保留人才；對(duì)哪些崗位只付與一般水平的薪酬，以便將人工總成本控制在合理的水平內(nèi)。對(duì)于這種薪酬整合，公司高層應(yīng)該建立一套怎樣的薪酬制度才能讓受過不同文化熏陶的員工都感受到公平，從而努力工作？亞當(dāng)斯的激勵(lì)理論:當(dāng)人們覺得分配公平時(shí)，會(huì)更努力地投入工作。216。例如，一個(gè)普通業(yè)務(wù)員的月薪是2000元的話，那么他的固定部分是1800元，而浮動(dòng)部分只有200元。但是，我們?cè)谄髽I(yè)實(shí)際工作中，薪酬內(nèi)部不公平的現(xiàn)象屢見不鮮。因此，企業(yè)的薪酬體系要解決好內(nèi)部的公平性問題，才能很好激勵(lì)人并留住優(yōu)秀人員。在融創(chuàng)新制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，固定的基本工資和崗位工資占有很大的比重，而浮動(dòng)的績效工資只占有很少的一部分，少到基本無法體現(xiàn)員工之間素質(zhì)、能力的差異。他們認(rèn)為公司內(nèi)各部門各崗位職責(zé)不一樣，承擔(dān)的責(zé)任、工作的難度都有很大的差異，這種差異體現(xiàn)在員工的能力、工作量上，這樣“一碗水端平”，的確有失公平。 解決問題：兩種薪酬文化激烈交鋒，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。其次，理清薪酬管理。對(duì)于直接承擔(dān)企業(yè)績效的業(yè)務(wù)部門和崗位，應(yīng)該有更強(qiáng)的業(yè)績激勵(lì)，引導(dǎo)他們不斷為企業(yè)做出更大的業(yè)績。從中得出結(jié)論：薪酬體系是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力量，一定要與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合系統(tǒng)考慮，建立合適本企業(yè)的薪酬管理體系，可以提高企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性，確保企業(yè)內(nèi)部公平性，減低人員流失率，從而吸引、保留、激勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀員工，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。集團(tuán)公司僅在年面向全社會(huì)公開招聘選拔了名機(jī)關(guān)總部和三級(jí)公司副處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員，領(lǐng)導(dǎo)人員競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作未全面展開，選拔方式還比較單一，工作力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。對(duì)高端人才的培養(yǎng)使用缺乏成熟的經(jīng)驗(yàn)和辦法，高端和關(guān)鍵性專業(yè)人才匱乏，人才隊(duì)伍總量不足、素質(zhì)不高，專業(yè)技術(shù)人員流失問題逐步加重。企業(yè)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人薪酬的激勵(lì)約束機(jī)制還需進(jìn)一步完善，激勵(lì)方式比較單一，約束機(jī)制未真正構(gòu)建，同時(shí)企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)管理制度亟待建立。協(xié)作隊(duì)伍有效融入企業(yè)勞動(dòng)組織的方式需進(jìn)一步探索，與架子隊(duì)管理模式有機(jī)結(jié)合的途徑有待進(jìn)一步優(yōu)化。培訓(xùn)以傳統(tǒng)的“課堂教育”及“老師講、學(xué)員聽、考試測(cè)”為主，培訓(xùn)方法和技術(shù)相對(duì)落后，一定程度上影響了員工接受培訓(xùn)的積極性。集團(tuán)公司及各子、分公司醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)向地方過渡進(jìn)程較慢，在一定程度上對(duì)員工權(quán)益造成了損害，影響了企業(yè)和諧和隊(duì)伍穩(wěn)定。中調(diào)網(wǎng)在他們研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國企業(yè)人力資源管理的實(shí)際，對(duì)維斯教授等人的思想進(jìn)行了充實(shí)和擴(kuò)展，提出“以滿意度為核心的人力資源管理模型”（見下圖）。員工忠誠度及其原因：了解不同部門和不同層次員工和管理者對(duì)企業(yè)的忠誠程度，并且可以分析影響忠誠度的原因，為提高員工忠誠度提出分析性建議。員工安置：根據(jù)調(diào)查結(jié)果，對(duì)部分在職員工提出調(diào)整工作崗位建議員工激勵(lì)：提出提高員工績效和工作積極性的激勵(lì)方案和建議措施薪酬設(shè)計(jì)：提出調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的建議，以提高員工工作積極性和增強(qiáng)工作滿意度。（2）對(duì)哪些方面的信息關(guān)心？其范圍有多大？必須分為企業(yè)目前所關(guān)心的領(lǐng)域和企業(yè)將來要關(guān)心的領(lǐng)域并進(jìn)行調(diào)查。（21）對(duì)職員取得股份是否有限制。說明如下：①應(yīng)本著堅(jiān)定的態(tài)度培育部屬。此外還可以借以檢查部屬所不懂的教導(dǎo)內(nèi)容，或?qū)W不會(huì)、不執(zhí)行，態(tài)度或行為仍沒有改變的原因，而找出有關(guān)意愿的主要原因。⑤培育部屬也可使管理者成長。發(fā)放獎(jiǎng)金的目的是多種多樣的，有的是對(duì)有功者的獎(jiǎng)勵(lì)，有的是變相的生活補(bǔ)助、有的是利潤分配，有的是對(duì)全年工資總額的調(diào)節(jié)。可以肯定地說，付之實(shí)施自我診斷，其行為本身就表現(xiàn)了企業(yè)的一種境界，敢于直面自己，剖析自己，心胸寬廣有果敢精神。其診斷如下：（1）一個(gè)公司怎樣有條不紊地計(jì)劃才既能適應(yīng)“正常情況下的經(jīng)營”，又同時(shí)能應(yīng)付意外事件的發(fā)生。我部門在人才招用，勞動(dòng)合同簽訂、終止、解除等方面建立了相關(guān)制度和操作流程，但在具體執(zhí)行過程中也存在一些問題：在具體辦理員工招收、錄用和辭退、解除勞動(dòng)合同等手續(xù)時(shí)在個(gè)別環(huán)節(jié)處理上還不夠規(guī)范，存在潛在法律風(fēng)險(xiǎn)；因員工年齡老化、人員流失、人才引進(jìn)少等原因，導(dǎo)致各部門用工時(shí)常短缺，使用勞務(wù)派遣工較為普遍，存在較大用工風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致員工隊(duì)伍不穩(wěn)定；同時(shí)，在現(xiàn)有職工隊(duì)伍中存在考勤管理不夠規(guī)范、員工勞動(dòng)紀(jì)律松懈，以及存在隱性下崗及長期病事假人員