【正文】 動在什么時候和有多少應該有規(guī)定或通過上級批準。解放的定義是讓人們得到獲取成功的自由，這是和授權不同的，授權是讓他們按照政策辦事。一個新雇員問他的經(jīng)理，該如何對待一本 50 毫米厚的有關公司政策和準則的記事本，他回答說：“它們是最好的進門臺階。”他是對的，的確是很好的臺階。 解放能給人們脫穎而出所需的護照和掌握自己命運的權力，這樣就可擺脫原來的軌道。管理權威彼得德魯克曾說：“管理工作就是要找出人們不能做好工作的癥結所在，然后糾正它。”多數(shù)情況下這意味著讓那些做真正工作的人能擺脫陳規(guī)。一家總部設在舊金山的咨 詢企業(yè)西伯遜公司在 20 世紀 90年代初期，通過多年認真的研究支持這一觀點。他們對全世界 5 萬名員工進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)員工們基本上都要求工作，想把它做好，也愿意為一家成功的企業(yè)做出貢獻，并希望管理部門不要干涉，讓他們自己去做。 有這樣一個解放行動的事例：一位新上任的經(jīng)理問這家工業(yè)上領先的國際性高科技公司的主席，他作為經(jīng)理應該做些什么。多數(shù)公司的回答總是要他努力工作，遵守準則和不要超越預算。但這位主席卻簡單地回答：“做一些杰出的事？你可記得你的老板最后一次是什么時候要求你做一些杰出的事？有沒有人曾經(jīng)希望你做一 些杰出的事？” 巴頓將軍是公認的 20 世紀戰(zhàn)斗英雄之一。巴頓之所以成功，大部分出于他有這樣的信念：“一個好的計劃立即執(zhí)行要比一個十全十美計劃到下星期再實行更好些”，還有“如果每個人想得都一樣，那別人就不用想了”。他的這種好計劃要立即執(zhí)行和鼓勵不同的想法都是解放潛在力量的最佳范例。 在解放員工行動方面，有四個關鍵戰(zhàn)略： (1)給予失敗和再嘗試的自由。 (2)從官僚主義中取得自由。 (3)鼓勵對現(xiàn)狀挑戰(zhàn)。 (4)讓每個員工有合理地拒絕顧客的權利。 而且激勵會產(chǎn)生效率，這就要求要對現(xiàn)狀進行挑戰(zhàn)。 國際商用機器公司的前營銷主任弗朗西斯 主要原因是由于他們公司中大部分人都沒有勇氣向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)。即使他們有挑戰(zhàn)能力，由于知道反對現(xiàn)行制度可能產(chǎn)生的后果也就不敢這樣做了。有多少次我們看到同事們因為持不同觀點問了一個不愉快的問題或向一個設想提出了疑問遭受了許多麻煩？有多少次我們想堅持自己的意見卻受到領導口頭上或非口頭上的拒絕。 要建立信任，經(jīng)理們不僅要公開鼓勵，還要獎勵員工們有向現(xiàn)制度挑戰(zhàn)的勇氣。有一句老話說 :“如果我們做的只是我們過去做過的，我們得到的也永遠就像過去一樣。 ”如果我們要求質(zhì)量、效果和服務更上一層樓，我們必須經(jīng)常設法尋找改進現(xiàn)行制度、服務和產(chǎn)品質(zhì)量的方法。我們必須鼓勵每個人，從一線員工一直到上級領導都要經(jīng)常向四周一切事物提問題。如果我們總是鼓勵并且保護墨守成規(guī)而不對現(xiàn)狀挑戰(zhàn)，那是最壞的事了。 經(jīng)理們必須經(jīng)常自我告誡不要被唯唯諾諾的人所包圍。所謂唯唯諾諾的人就是不管男女員工，他們對上級講的話總是上級喜歡聽的那些。他們在上級面前很少甚至不講有違公司規(guī)章或看上去和經(jīng)理意見不同的話。被唯唯諾諾者包圍的經(jīng)理總是看不到目前年輕管理階層最重要的一點，即如果你被唯唯諾諾的 人包圍，不論你還是他們都成了多余的人。 當今最佳的經(jīng)理不僅僅讓人們講話，更需要有人講話。他們懂得企業(yè)最需要的恰恰就是人人動腦筋設法改進企業(yè)，即使對企業(yè)最根本的問題挑戰(zhàn)也是好的。具有革新精神和高效益的惠普公司的總裁劉易斯普拉特的制勝哲學名言就是 :“當你的企業(yè)仍然在運行時就進行改革”。還有迪斯尼公司總裁邁克爾艾斯納認為 :“不管你的企業(yè)正在制造大哥大還是電腦軟件……甚至是魔術王國，總還有改進余地。每項創(chuàng)新內(nèi)容必定有其未經(jīng)試驗部分?！? 對現(xiàn)狀挑戰(zhàn)毋需傷腦筋。它們基于一個共識，即今天所做的到明天未必是 優(yōu)秀的。有位工廠經(jīng)理每天進廠時總要問一下每個部門：“你們昨天破了哪些記錄。如果沒有破記錄，說明你們?nèi)栽谑褂美限k法?！蔽覀儽仨氉屗袉T工面對每天發(fā)生的新問題提出全新解決辦法。正如著名人力資源專家韋思桑德斯喜歡說的：“所有員工來時都帶著腦袋，毋需額外付費。”要使這些腦袋想出更新、更好、更有效的辦法促使企業(yè)成長，只有通過鼓勵員工們向現(xiàn)狀不斷挑戰(zhàn)才能達到。 (三 )激勵手段及其意義 要重視對人們實行物質(zhì)獎勵，滿足人們的物質(zhì)利益。 （ 1）物質(zhì)利益的滿足和豐富是社會生產(chǎn)目的的重要內(nèi)容 講物質(zhì)利益，要把發(fā)展生產(chǎn)和提高、改善人民的物質(zhì)文化生活辯證地統(tǒng)一起來，從而使得生機盎然的社會經(jīng)濟充滿活力，廣大勞動者在勤勞致富的道路上施展自己的聰明才智，為社會作出積極貢獻。 （ 2）物質(zhì)利益是人們從事一切社會活動的物質(zhì)動因 物質(zhì)資料是人類生存和發(fā)展必不可少的物質(zhì)條件，因而在社會生活中，它就構成了人們的物質(zhì)利益。物質(zhì)利益關系是生產(chǎn)關系中最根本的關系，其他一切關系的建立和發(fā)展都必須以此為基礎。當然，物質(zhì)利益并非單指個人的利益，它是指國家、集體、個人三者利益的統(tǒng)一。但是，勞動是人們謀生的手段，勞動者直接 同生產(chǎn)成果相聯(lián)系，人們在生產(chǎn)勞動中，關心自己的物質(zhì)利益，希望自己的物質(zhì)生活得到豐富和提高，這完全是人們生理需要的一種正常反映，是無可非議的。對此不僅不能斥之為個人主義，而且還應在人們盡責地主動地創(chuàng)造性地工作并取得成績時，給予他們應得的報酬和獎勵。 精神獎勵是通過滿足人的精神利益或需要來調(diào)動人的積極性的一種獎勵方式。精神獎勵引導人們目光遠大，心胸開闊，志趣高尚，把長遠利益置于眼前利益之上，把國家和集體利益置于個人利益之上。它促使人們在物質(zhì)需要不斷滿足的基礎上，使精神境界不斷提高。 （ 1）精神利益的滿足是促使人們自身能力發(fā)展完善的重要動力 精神獎勵的內(nèi)容十分豐富，它包括狹義的精神獎勵，即滿足人的榮譽感，還包括廣義的精神獎勵，即受到信任和尊重，興趣和愛好的滿足，自我實現(xiàn)和事業(yè)成就，理想和信念等。不論是狹義還是廣義的精神獎勵，對人們來說都是一種崇高的精神享受。但是，這種高級的情感并不是天生就有的，它是人們在社會實踐中不斷接受外界教育的結果，而實行精神獎勵則可以培育、提高勞動者的這種精神境界。 自由王國只是在由必需和外在目的規(guī)定要做的勞動終止的地方才開始。物質(zhì)需求只是人們的“ 外在目的”，人的自身能力的發(fā)展完善才是人類社會活動的目的本身。人們在勞動中感受和理解到自己目標和理想的實現(xiàn)而得到精神上的滿足，他才會感到真正的幸福；一個人只有在最佳的生理和心理狀態(tài)下從事工作，他才可能把自己的各種潛能開掘和發(fā)揮出來；一個人只有當他發(fā)揮全部積極性時，他才可能為社會作出最大的貢獻。一個人不可能沒有精神支柱，沒有精神支柱就沒有靈魂。而沒有靈魂，僅為生存而生活，便失去了做人的意義。 （ 2）實行精神獎勵，培育一代新人 要滿足人們物質(zhì)生活需要的數(shù)量和方式，除了不斷發(fā)展生產(chǎn)力外，還必須提高人們的教 育、科學、文化知識和思想、政治、道德水平。其中包括提高人們享受物質(zhì)利益的各種能力。如隨著我國勞動者生活水平的提高，大家愈來愈講究日用消費品的顏色、式樣和藝術上的裝飾。怎樣才算美，怎樣才能滿足自己的心意，這里無不都有一個精神文明水平高低的問題。 （ 3）精神需要是人們的高層需要 我們經(jīng)?？梢钥吹?，受到領導和員工贊揚、信任的人往往能作出較大的成績；沉浸在溫暖集體中的人往往不愿意調(diào)到物質(zhì)條件更好的地方和崗位；愛國和鄉(xiāng)戀之情常常會使一些人放棄環(huán)境優(yōu)越，待遇豐富的異國生活……這些事實告訴我們，物質(zhì)、金錢的充裕并 不一定都是人們首要、惟一的需求。人們不僅有物質(zhì)的追求和需要，更有精神的追求和需要，而且隨著物質(zhì)資料的豐富，人們越來越需要精神利益的滿足。 二、激勵的基本程序 由于激勵的特殊功能，必須遵循一定的原則，力戒隨意性、神秘性、專斷性。這必須設置客觀的目標、標準和程序，從而促進激勵的規(guī)范化、系統(tǒng)化、制度化，使激勵行為有方向，檢查有根據(jù)，評比有規(guī)則，保證激勵工作積極順利地進行。相反，如果沒有科學的目標、標準和方法，就失去了“論”功“量” 過的尺度，難免出現(xiàn)個人靠投機取巧、貪功諉過和領導憑一己好惡決定獎懲的現(xiàn)象， 使激勵起不到應有的積極作用，甚至走向反面。 (一 )確立激勵目標 激勵的目標，是在一定范圍內(nèi)，系統(tǒng)的組織者向人們揭示本系統(tǒng)所需要的良好行為和妨害系統(tǒng)優(yōu)化的禁忌，以及對行為造成的后果的獎勵或懲罰的內(nèi)容與等級。激勵目標的確立決定著激勵工作的方向，同時也向人們展示了組織者的期望和要求。它不僅告訴人們激勵“是什么”，而且告訴人們?yōu)楂@得獎勵和避免懲罰，應該“做什么”、“怎樣做”。只有明確科學的激勵目標，才能促使人們按照系統(tǒng)的要求去積極行動或不斷修正自己的行為指向，保證系統(tǒng)按照組織者的意志順 利前進。 科學的目標是主觀與客觀的統(tǒng)一。從主體上看，目標反映的是系統(tǒng)組織者的愿望和要求，是主觀意志的體現(xiàn)和升華，因而它具有主觀性。同時，正確的目標，則必須順乎社會進步的潮流，符合事物發(fā)展的規(guī)律，反映絕大多數(shù)人的利益。從這個意義上講，目標又具有不容置疑的客觀內(nèi)容。二者之間的辯證關系，是我們確立激勵目標必須遵循的依據(jù)。 系統(tǒng)目標和激勵目標是一對孿生子。目標對行為具有指向和驅(qū)動作用，激勵目標除了具有目標的一般作用外，還從正反兩個方面對人的行為具有規(guī)范和修正的功能。因此，作為系統(tǒng)的組織管理者，不但要自覺 地確立正確的目標，指出群體奮斗的方向，樹立起一面努力的旗幟，還必須確立科學的激勵目標，為人們提供精神的動力和行為的規(guī)則，使二者渾然一體，相互匹配，相得益彰。一方面，可以隨時根據(jù)人們的行為對系統(tǒng)有益或有害的程度，實施必要的獎懲。另一方面，由于激勵目標的預設特性，可以吸引、召喚或警示、規(guī)勸人們清醒地認識到自己行為的積極意義或消極作用，從而始終沿著正確的途徑努力奮斗。特別是對那些思想和行為能力較差的人，正確的激勵目標的確立更是必不可少的。只有目標明確，激勵效應不斷強化，才能有效地幫助人們認識自己行為和系統(tǒng)要求之間 的關系，從而培養(yǎng)自己的堅強意志，糾正自己的行為偏差。即使是對那些行為能力較強的人，明確的激勵目標，也有利于他們克服不良行為，提高“慎獨”能力，加速成長進步。因此，作為系統(tǒng)的組織者，既要及時為人們指出奮斗的方向，又要輔之以激勵的目標，給人們?yōu)榧铀傧到y(tǒng)目標的實現(xiàn)而努力進取，提供行為的規(guī)范和精神的動力。 目標具有可分解性。這是由于系統(tǒng)本身的特征所決定的。系統(tǒng)總是在空間上表現(xiàn)為一定的范圍，在時間上分割為不同的階段，在構成上有不同的內(nèi)容，在功能上有不同的作用。因此，激勵的目標，必須與之相適 應，服從、服務并滿足于系統(tǒng)的需要，建立起多格局、多層次、多側面、多角度的內(nèi)容，形成系統(tǒng)、完善的體系。 長期目標、中期目標和近期目標。長期目標是帶戰(zhàn)略性的，在較長時期內(nèi)起作用的目標 ；中期和近期目標是長期目標的具體化，兩者都具有策略性的特點。長期目標是中期和近期目標的依據(jù)，而中期和近期目標則是實現(xiàn)長期目標的手段。中期和近期目標的確立，必須符合、服從長期目標的要求；同時，長期目標的確立，又必須從階段、局部所可能提供的條件出發(fā)，考慮中期和近期的實際情況。與此相適應，激勵的目標也具有階段性和漸進性的特征。這是 由于人們認識的漸進性和行為的階段性所決定的。確立階段性的激勵目標，有利于人們腳踏實地工作，向大目標邁進，在思想和行為修養(yǎng)上防微杜漸，避免思想的滑坡和行為的失控。這種與一個系統(tǒng)的總目標相適應的激勵目標，有利于促進各項工作扎實進行和穩(wěn)步發(fā)展，保證各項激勵目標的實現(xiàn)。 激勵的目標與系統(tǒng)的目標相一致，也是一個系統(tǒng)完善的體系。用不同的標準來劃分，其構成是多方面的。除了上面列舉的總目標和分目標，長期目標、中期目標和近期目標外，按層次可分為群體目標和個體目標；按數(shù)量可以劃分為多元目標和單位目標；按穩(wěn)定性可劃分為在一 定時期內(nèi)相對穩(wěn)定的靜態(tài)目標和動態(tài)目標等。這種多重目標構成的體系，對于鼓舞斗志，激勵進取精神和教育、約束、規(guī)范各級各類人員的行為，具有重要的積極作用。 激勵目標的確立，必須服從、服務于系統(tǒng)目標的實現(xiàn)。系統(tǒng)目標，是系統(tǒng)內(nèi)所有成員的努力方向和奮斗歸宿。激勵的目標作為系統(tǒng)目標實現(xiàn)的輔助手段，必須與之相適應，并服從和服務于系統(tǒng)目標。在確立激勵目標時，倡導什么，反對什么，禁忌什么，都必須和系統(tǒng)的目標相一致，不能與之相背離。企業(yè)的總目標，就是提高勞動生產(chǎn)率，追求最大的經(jīng)濟效益和良好的社會效益。 激勵目標的確立，必須與有關政策、法規(guī)相銜接。激勵是在道德范圍內(nèi)對系統(tǒng)進行調(diào)節(jié)的手段。作為道德評價的行為，激勵包括了對善的、良好行為的贊賞、嘉勉，也包括了對惡的、低劣行為的批評和懲罰。就激勵目標中和懲罰關系密切的內(nèi)容而言，它應當同國家的政策、法規(guī)相銜接。具體來說，就是對某種有損系統(tǒng)良性運行的行為，不足以施以刑事處罰的，在受到社會輿論譴責的同時，給予低于法律責任的適當?shù)淖肪亢蛻徒洹? 激勵目標的確立，應有員工的廣泛參與。目標的對象是員工，通過員工的遵循和追求來實現(xiàn)。在這一點上，員工的個體目標和系統(tǒng)的目 標是緊密相聯(lián)的。離開了群體的目標，個體的目標必然具有盲目性；不足以吸引和約束個體的員工目標則是毫無意義的。系統(tǒng)的激勵目標只有被員工普遍認同并自覺自愿地遵循和追求，才能起到應有的積極作用。因此，確立激勵目標時，員工的廣泛參與是必不可少的。隨著國家政治體制和經(jīng)濟體制改革的不斷深入，人們的民主意識、主人翁觀念和人格受到尊重的愿望都在不斷增強。動員和組織員工參與目標制定的過程，可以幫助人們加深對目標的理解，增強自覺性；可以集思廣益，防止主觀片面性，增強主動