大眾汽車4s店崗位體系和薪酬管理體系-文庫(kù)吧
2025-08-03 13:39 本頁(yè)面
【正文】 如企業(yè)文化的塑造一樣，是一個(gè)漸進(jìn)的過程，不是一朝一夕的努力能完成的。各店必須根據(jù)自身實(shí)際，不斷完善和發(fā)展適合各店自身實(shí)際的人力資源管理工作。 其中最關(guān)鍵的是，要在企業(yè)成立完全意義上的人力資源管理部門，把其定位于戰(zhàn)略發(fā)展部門，而不是后勤服務(wù)部門。 通過有效培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)的普遍提高?，F(xiàn)在很多公司在選擇職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)候側(cè)重于挖人，甚至從海外引進(jìn)人才，但同時(shí)，也要重視對(duì)現(xiàn)有高級(jí)管理人員與其他人員的培訓(xùn)， 只有自己培養(yǎng)起來的員工對(duì)自己的企業(yè)才有感情。如果企業(yè)管理得好，這些人對(duì)企業(yè)發(fā)揮的作用要比 “空降員工 ”大得多，而且對(duì)企業(yè)表現(xiàn)得更為忠誠(chéng)。 整合企業(yè)品牌，建立良好的企業(yè)文化。很多經(jīng)銷商沒有鮮明的、自身的品牌形象，有的只是代理產(chǎn)品的品牌形象。在這種情況下，消費(fèi)者購(gòu)車時(shí)只記得車的品牌而無(wú)法記得經(jīng)銷商是誰(shuí)。要認(rèn)真進(jìn)行策劃，在銷售與服務(wù)的宣傳中有意識(shí)宣傳企業(yè)自身品牌的形象。在整合自身品牌形象的基礎(chǔ)上，整合企業(yè)的文化。 建立科學(xué)有效的長(zhǎng)期激勵(lì)措施，使長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)緊密結(jié)合。 建立系統(tǒng)化、科學(xué)的 薪酬制度。因?yàn)樾匠牦w系的調(diào)整直接關(guān)系到每名員工的切身利益，在人力資源薪酬體系的變革調(diào)整中，要注意整體的穩(wěn)定性，注意工作的方式方法。 企業(yè)有效戰(zhàn)略與人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃緊密結(jié)合。 當(dāng)然，除了企業(yè)自身要加強(qiáng)以上幾方面人力資源管理的工作外，政府職能部門、行業(yè)協(xié)會(huì)、咨詢公司、各類人力資源管理專家等都要努力為加強(qiáng) 4S 店的人力資源管理創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源管理研究與實(shí)踐，雖然在中國(guó)發(fā)展的時(shí)間也不長(zhǎng)，但是總體而言這幾年發(fā)展迅速，在一些行業(yè)應(yīng)用得很好，有很多成功的經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)完全可以移植到快速發(fā)展的汽車行業(yè)。政 府、行業(yè)協(xié)會(huì)等要為經(jīng)銷企業(yè)創(chuàng)造一些人力資源管理交流的平臺(tái)，咨詢公司、專家學(xué)者都要努力為汽車經(jīng)銷企業(yè)出一些好的人力資源咨詢方案，以此推動(dòng) 4S 店人力資源管理的加強(qiáng)。 人力資源管理存在的弊端 人力資源整體素質(zhì)普遍偏低。主要表現(xiàn)在：優(yōu)秀業(yè)內(nèi)銷售人員經(jīng)驗(yàn)缺乏，多是從其他行業(yè)轉(zhuǎn)來；優(yōu)秀服務(wù)人員技術(shù)力量薄弱，有較高理論水平經(jīng)驗(yàn)的人員更少；復(fù)合型的管理人員更缺乏。 人力資源激勵(lì)缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性。在對(duì)銷售人員的激勵(lì)中，多是采取簡(jiǎn)單的較低基本工資，加單車銷售提成或者單車銷售利潤(rùn)提成激勵(lì)方法，沒有把銷售員工個(gè) 人的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，使員工在銷售旺季積極性很高，在銷售淡季積極性很低。 人力資源管理的主體與客體存在短期思想。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的長(zhǎng)久健康發(fā)展，企業(yè)要有一個(gè)與員工共同追求的愿景，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該與員工共同為了這個(gè)目標(biāo)而努力奮斗。在很多 4S 店的投資者中， “短期高回報(bào) ”心理非常重，撈一把是一把的投機(jī)心理，使得投資者很難從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮企業(yè)的發(fā)展問題，考慮員工的個(gè)人發(fā)展問題。 缺乏綜合高級(jí)管理人才。懂管理、懂銷售與市場(chǎng)、懂售后、懂財(cái)務(wù)的綜合性高級(jí)管理人才的匱乏，成了 4S 店運(yùn)營(yíng)管理工作中最關(guān)鍵的問題 之一。 人力資源管理水平相對(duì)較低。當(dāng)前 4S 店的人力資源管理基本處于傳統(tǒng)的人事管理階段，主要是人才的招聘，工資的發(fā)放等事務(wù)性工作，所謂的人力資源部往往與辦公室是一個(gè)部門，普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長(zhǎng)期計(jì)劃。 一、全面診斷分析
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