【正文】 促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：（一）與戰(zhàn)略相匹配（二）以提高員工績效為導(dǎo)向（三）多角度、多維度考核，指標(biāo)多元性（四）定性與定量考核相結(jié)合（五）公平、公正、公開（六）利益相關(guān)性第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）薪酬分配（二）職務(wù)升降（三）崗位調(diào)動(dòng)（四）員工培訓(xùn)文件編號(hào)海爾地產(chǎn)(集團(tuán)) 有限公司制度匯編 版本/修訂 試行 131第二章 績效考核管理體系第一節(jié) 考核組織第五條 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組是公司績效考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司高層管理人員、企業(yè)管理中心經(jīng)理、人力資源中心經(jīng)理組成。第六條 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核管理工作的主要職責(zé)（一）審核考核管理制度。（二）制定、審定公司的考核方案。（三）審定各部門和關(guān)鍵崗位的績效指標(biāo)。（四）員工考核申訴的最終裁決。（五）最終考核結(jié)果的綜合平衡和審定。（六）部門考核的評(píng)定。（七）中層管理人員年度考核的評(píng)定。第七條 企業(yè)管理中心職責(zé)（一）編制和修訂公司績效考核管理制度。（二）負(fù)責(zé)公司總體目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃的分解。 （三）組織修訂各部門的 KPI+GS 績效指標(biāo)庫。（四）組織制訂各部門的業(yè)績合同及當(dāng)期業(yè)績考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組。（五）檢查、監(jiān)督各部門績效管理過程，對不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處理。（六）組織對各部門的業(yè)績合同完成情況進(jìn)行匯總評(píng)估，并對審批后的考核結(jié)果進(jìn)行通報(bào)。（七）協(xié)調(diào)、處理部門業(yè)績考核申訴的具體工作。文件編號(hào)海爾地產(chǎn)(集團(tuán)) 有限公司制度匯編 版本/修訂 試行 132第八條 人力資源中心職責(zé)（一）組織、監(jiān)督和指導(dǎo)各中心對員工的考核。（二）審核、匯總員工月度、半年度、年度考核結(jié)果，作為績效工資和各類獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。（三）擬訂考核結(jié)果的運(yùn)用方案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展等的實(shí)施依據(jù)。（四）受理并組織處理考核投訴。（五）歸檔和保管員工考核結(jié)果。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源中心要及時(shí)歸檔，并妥善保管。第九條 各中心經(jīng)理職責(zé)（一）負(fù)責(zé)組織實(shí)施、監(jiān)督本部門的考核工作。（二）組織擬訂本部門各崗位的 KPI+GS 績效指標(biāo)庫，并報(bào)送企業(yè)管理中心審核、備案；擬訂本部門各崗位的能力和態(tài)度指標(biāo)庫。（三）組織確定本部門員工的月度、半年度和年度業(yè)績考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重。（四）負(fù)責(zé)所屬員工的業(yè)績、態(tài)度和能力考核評(píng)分。（五）組織匯總、報(bào)送員工的績效考核實(shí)施和結(jié)果。（六）負(fù)責(zé)所屬員工的績效輔導(dǎo)、結(jié)果反饋面談，并幫助員工制定和實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃。（七）配合人力資源中心，協(xié)調(diào)處理本部門員工考核申訴。（八）在人力資源中心的指導(dǎo)下，組織維護(hù)和使用員工績效檔案。文件編號(hào)海爾地產(chǎn)(集團(tuán)) 有限公司制度匯編 版本/修訂 試行 133第二節(jié) 考核維度和周期考核維度是對考核對象考核的方面和角度。 本制度中的考核維度分為業(yè)績、態(tài)度和能力，每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的考核指標(biāo)組成。不同的考核周期、不同的考核對象，公司可采用不同的考核維度、不同的考核指標(biāo)。第十條 考核維度（一） 業(yè)績考核維度分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI） 、工作目標(biāo)設(shè)定（GS）和控制類指標(biāo)三個(gè)方面： 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）體現(xiàn)考核期內(nèi)本職工作完成的結(jié)果，細(xì)分為三個(gè)方面：效益類指標(biāo)、營運(yùn)類指標(biāo)和組織類指標(biāo)。 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）反映考核期內(nèi)任務(wù)執(zhí)行情況。 控制類指標(biāo)是對不正常事項(xiàng)的懲罰性指標(biāo)，凡達(dá)到該類指標(biāo)控制要求的不加分，超過指標(biāo)控制要求的，要按事先約定相應(yīng)扣減綜合業(yè)績分值。主要有流程執(zhí)行指標(biāo)、安全指標(biāo)、廉政指標(biāo)等，以避免不執(zhí)行流程、安全事故、職業(yè)犯罪現(xiàn)象發(fā)生。（二） 態(tài)度和能力考核維度分為專業(yè)能力、一般能力和態(tài)度兩類： 專業(yè)能力是指完成本職工作所需具有的專業(yè)技能。 一般能力是指不同層面的員工所需具有的一般管理技能，如溝通態(tài)度和能力、計(jì)劃和執(zhí)行態(tài)度和能力等。 工作態(tài)度是指開展工作過程中的積極性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性等。第三節(jié) 考核權(quán)重和周期第十一條 考核權(quán)重：根據(jù)公司高層、部門經(jīng)理、一般員工所承擔(dān)的業(yè)績貢獻(xiàn)、技能要求、職責(zé)大小和范圍不同，設(shè)定不同指標(biāo)的考核權(quán)重。此外，考核指標(biāo)的權(quán)重，也要根據(jù)不同考核周期有所側(cè)重，比如月度考核和半年度考核的重點(diǎn)不同：表２－１月度考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)權(quán)重分配示意表文件編號(hào)海爾地產(chǎn)(集團(tuán)) 有限公司制度匯編 版本/修訂 試行 134指標(biāo)考核對象業(yè)績指標(biāo) 能力（一般能力）指標(biāo) 能力（專業(yè) 能力） 態(tài)度指標(biāo)公司高層 100％職能部門 100%一般員工 100％表２－２半年度考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)權(quán)重分配示意表指標(biāo)考核對象業(yè)績指標(biāo) 能力（一般能力）指標(biāo) 能力（專業(yè) 能力） 態(tài)度指標(biāo)公司高層 ７０％ ２ 0％ 10％職能部門 ７０ % １０ % １５％ ５％一般員工 ６０％ ５％ ２０％ １５％第十二條 考核周期：（一） 公司高層公司高層實(shí)行半年考核和年度考核。半年度考核于半年度次月月中 1015 日內(nèi)完成，年度考核于次年元月 1520 日完成。（二） 部門部門實(shí)行月度考核、半年度綜合考核和年度綜合考核（兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)等） 。月度考核于下月初的 7 個(gè)工作日內(nèi)完成，半年度綜合考核于下一個(gè)季度第一個(gè)月初的 10 個(gè)工作日內(nèi)完成，年度考核于次年元月初的 15 個(gè)工作日內(nèi)完成。（三） 一般員工一般員工考核實(shí)行月度、半年度綜合考核（不兌現(xiàn)） 、年度考核（兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)等） 。文件編號(hào)海爾地產(chǎn)(集團(tuán)) 有限公司制度匯編 版本/修訂 試行 135月度考核于下月初的 7 個(gè)工作日內(nèi)完成，半年度綜合考核于下一個(gè)季度第一個(gè)月初的 10 個(gè)工作日內(nèi)完成，年度考核于次年元月初的 15 個(gè)工作日內(nèi)完成。表 2－３考核周期與維度示意表考核維度業(yè)績維度 態(tài)度和能力維度考核對象 考核周期 效益類 運(yùn)營類 組織類 GS 態(tài)度 一般能力專業(yè)能力半年度 √ √ √ √ √ √ √副總年度 √ √ √ √ √ √ √月度 √ √ √ √半年度 √ √ √ √ √ √ √部門經(jīng)理年度 √ √ √ √ √ √ √月度 √ √ √半年度 √ √ √ √ √ √ √一般員工年度 √ √ √ √ √ √ √第四節(jié) 指標(biāo)設(shè)立第十三條 指標(biāo)設(shè)立要求（一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對象所能影響或改變的。（二） 關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)。（三） 挑戰(zhàn)性：不宜過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可能達(dá)到，但有一定難度。（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。（五） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對象與其直接上級(jí)共同商定。第十四條 考核指標(biāo)的更改（一） 只有當(dāng)工作計(jì)劃更改或預(yù)算調(diào)整時(shí)，相關(guān)部門人員的相關(guān)考核指標(biāo)文件編號(hào)海爾地產(chǎn)(集團(tuán)) 有限公司制度匯編 版本/修訂 試行 136才允許更改。（二） 考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)同意。經(jīng)人力資源中心備案后，更改方可生效。第十五條 指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)值制定時(shí)，應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、標(biāo)桿企業(yè)水平、客戶特征或企業(yè)態(tài)度和能力經(jīng)驗(yàn)等確定，不宜過高或過低，應(yīng)使考核對象經(jīng)過努力可以達(dá)到。目標(biāo)值可以分為基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值。基本目標(biāo)值是圓滿完成計(jì)劃預(yù)算所對應(yīng)的目標(biāo)值。挑戰(zhàn)目標(biāo)值是考核主體對考核對象在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。二者的確定，要與實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出。第十六條 指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)針對不同的考核對象評(píng)價(jià)時(shí)的相對重要程度。（一） 單個(gè)指標(biāo)的權(quán)重不宜過大，一般不超過 30%。也不宜過小，一般不低于 5%，否則難以在整體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用。（二） 指標(biāo)之間的權(quán)重差異不低于 5%，以體現(xiàn)不同指標(biāo)的重要性差異。（三） 所有指標(biāo)的權(quán)重之和等于 1。（四） 控制類指標(biāo)中對特別關(guān)鍵、影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為“一票否決”指標(biāo)，即如果某項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無論其它指標(biāo)是否完成，當(dāng)期的考核總分都視為 0 分。第五節(jié) 考核形式第十七條 考核形式（一） 業(yè)績考核：1. 公司高層、各部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核采用業(yè)績合同的形式進(jìn)行，包括年度業(yè)績合同與半年度業(yè)績合同，具體參見 附件 1 業(yè)績合同。2. 其他員工的業(yè)績考核采用考核表的形式進(jìn)行，具體參見 附件 2 業(yè)績考核表。文件編號(hào)海爾地產(chǎn)(集團(tuán)) 有限公司制度匯編 版本/修訂 試行 137（二） 態(tài)度和能力考核：工作態(tài)度和能力考核以考核表的形式進(jìn)行，具體參見 附件 4 態(tài)度與能力考核表。第六節(jié) 考核的主體第十八條 考核主體表 2－４考核主體示意表被考核對象 考核維度 考核主體業(yè)績 考核領(lǐng)導(dǎo)小組、總裁副總裁態(tài)度和能力 考核領(lǐng)導(dǎo)小組、總裁業(yè)績 考核領(lǐng)導(dǎo)小組、主管副總部門正職態(tài)度和能力 考核領(lǐng)導(dǎo)小組、主管副總業(yè)績 部門經(jīng)理部門員工態(tài)度和能力 部門經(jīng)理第七節(jié) 考核管理程序第十九條 管理程序（一） 共同設(shè)立考核指標(biāo)KPI 是由各級(jí)目標(biāo)分解與考核對象的職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時(shí)確定各項(xiàng)目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計(jì)完成期限以及績效衡量標(biāo)準(zhǔn)。對高層管理：根據(jù)業(yè)績合同，由企業(yè)管理中心具體擬定考核指標(biāo)，與被考核人和考核領(lǐng)導(dǎo)小組共同商定，經(jīng)總裁核準(zhǔn)后，報(bào)人力資源中心備案。對各職能部門：根據(jù)業(yè)績合同，由企業(yè)管理中心具體擬定考核指標(biāo)，與被考核職能部門負(fù)責(zé)人和考核領(lǐng)導(dǎo)小組共同商定，經(jīng)總裁核準(zhǔn)后，在人力資源中心和企業(yè)管理中心備案。對部門負(fù)責(zé)人以下崗位：在每月