【正文】 來說， 人才隊(duì)伍的穩(wěn)定是相對必要的， 流動異常， 不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)長期過高的流動定會給企業(yè)的發(fā)展形成很大的阻力。就短期而言也是會造成人事管理的成本的大幅度上升，給企業(yè)帶來不良的影響。特別是當(dāng)員工流失率過高時(shí)，肯定對企業(yè)會造成不利影響，例如招聘的壓力、客戶資源的流失等等。 [10] 員工流失造成的不良影響大致分為 3個(gè)方面：一是成本上升，包括培訓(xùn)費(fèi)用、薪資以及招聘壓力；二是潛在威脅，如商業(yè)秘密的流失和客戶資源的流失，特別 5 是一些高層銷售人員的流失； [11]最為典型的是 2020年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華跳槽案。陸在此次從創(chuàng)維公司的 出走中，帶走了 150多名企業(yè)精英，其中包括創(chuàng)維 24個(gè)片區(qū)經(jīng)理中的 11個(gè)，更包括 20多名管理方面的核心成員。 三是增加管理難度，過高的員工流失增加了企業(yè)其他在職人員的負(fù)面影響，使企業(yè)增加了額外的管理成本，它影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠性，從而影響氛圍。 2 民營企業(yè)員工流動率高的原因分析 民營企業(yè)與國企、外企在員工流動方面的比較 ，去向多為外企與民企 長期以來，國企難以留住人才已經(jīng)是一個(gè)老大難問題，國企經(jīng)營者也在努力改造著企業(yè)的用人機(jī)制和分配體系，以期有所改觀。然而在人才競爭的市場上，國企 不僅依然難以吸引急需的人才，而且還在不斷地向外企、民企，甚至私企慷慨地輸送著質(zhì)高價(jià)優(yōu)的人才。來自國企的樣本調(diào)查表明，不少企業(yè)人才流失率超過 15%，尤以專業(yè)人才和復(fù)合型管理人才流失比例為高。 ，去向多在圈內(nèi)流動 據(jù)調(diào)查顯示，外企人才流動比率一直比較穩(wěn)定，近幾年保持在 6%7%左右，其中 30歲以下，擔(dān)任一般管理職務(wù)以下的員工流動率比較高； 30歲以上， 且擔(dān)任中層以上管理的員工流動率較低；世界知名外資公司的人才流動比率略低于中小型外資公司。外資企業(yè)的人才流動有一個(gè)特點(diǎn)：“一般是肥水不流他人田”。 [12]這與外資企業(yè)薪資收入具有競爭性，而且比較重視企業(yè)文化有關(guān)。不過近幾年外企人才似乎有了更為廣闊的流動空間。不少曾在外企打工多年的白領(lǐng)，紛紛“下嫁”到民營企業(yè)，當(dāng)然工資依然可觀，更重要的變化是在職位上有了一個(gè)較高的飛躍，有了更大的發(fā)展空間，也是“奔著事業(yè)而去”。 居高不下 ，去向多元而復(fù)雜 民企由于這些年較快的發(fā)展速度與靈活而富有吸引力的人才政策，使得其人才流動率較高。在薪酬水平上，民企與外企之間的差距正逐漸縮小。而由于民企顯現(xiàn)出的蓬勃發(fā)展態(tài)勢，令許多人才躍躍欲試。雖然這個(gè)土生土長的企業(yè) 類型人才陣地并不穩(wěn)固，從這里流向外企的人才數(shù)量也相當(dāng)可觀，但是民營企業(yè)憑借快速發(fā)展的速度，加之善于運(yùn)用靈活的挖墻腳手段，經(jīng)常可以從國有企業(yè)挖走大量優(yōu)秀人才。雖然高額的薪酬與優(yōu)厚的待遇使得民企人才成本負(fù)擔(dān)加重，但是為了事業(yè)發(fā)展，他們?nèi)匀话讶瞬磐顿Y作為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略內(nèi)容。 [13]這顯示出了民企經(jīng)營者人才觀念的現(xiàn)代化。但也不可忽視 民 企業(yè)在管理上所暴露出的問題和急功近利的作風(fēng)，往往造成人才流動比率居高不下，而且去向復(fù)雜。 6 導(dǎo)致民營企業(yè)員工流動率高的原因分析 員工的因素 一般來說，從企業(yè)中 離開的，往往是核心員工，企業(yè)的核心員工一般都為知識型員工，與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn)。首先，他們具有專業(yè)的知識和技能，了解自身的知識和技能對于企業(yè)的價(jià)值，工作上具有較強(qiáng)的自主性，因此他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠；其次，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會來更新知識；再次，他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè) 中去學(xué)習(xí)新的知識，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們就會選擇流動來獲得自身價(jià)值的增值。這些個(gè)性特征使民營企業(yè)的核心員工本身就有較高的流動意愿，不希望終生為一個(gè)組織服務(wù)。 [14] 企業(yè)因素 主要從民營企業(yè)的薪酬、體制 ,文化和經(jīng)營者這四個(gè)方面進(jìn)行探討。 據(jù)有關(guān)資料顯示 ,只有當(dāng)民營企業(yè)的薪資高出國有企業(yè) 1— 2 倍的時(shí)候 ,民營企業(yè)才有相當(dāng)?shù)奈Α?[15]在我國現(xiàn)階段 ,各類人才受聘于民營企業(yè)的一個(gè)極為重要的目標(biāo)就是獲取較高的報(bào)酬。但是我國的很多民營企業(yè)薪資設(shè)計(jì)并不合理 ,這主要體現(xiàn)在企業(yè)的薪資系統(tǒng) 沒有與員工工作績效掛鉤 ,員工的努力得不到相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì) ,很多企業(yè)對中高級人才的努力不予以重視 ,這樣造成員工心里不平衡 ,很容易向待遇高的地方流動。從企業(yè)內(nèi)部看 ,民營企業(yè)的內(nèi)部分配還取決于諸如與民營企業(yè)老板是否沾親帶故、是否投機(jī)迎合老板等其他因素 ,這些因素引起的分配上的不公平常常造成民營企業(yè)員工心理上的不平衡 ,影響員工的工作情緒 ,從而導(dǎo)致民營企業(yè)員工的流動。除此之外 ,相當(dāng)一部分民營企業(yè)在勞動者的社會福利、保障體系等方面投入不足 ,有些甚至是空白。絕大多數(shù)的企業(yè)主只顧自身利益和短期利益 ,而沒有考慮員工的切身利益和企 業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展 ,從而造成企業(yè)人才流失 ,使企業(yè)的發(fā)展受阻。 (1)管理體制不規(guī)范 民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善 ,內(nèi)部管理混亂 ,缺乏基本的制度 ,組織結(jié)構(gòu)不合理 ,從而導(dǎo)致員工無所適從。企業(yè)管理許多事主要還是人治 ,缺少成文的制度規(guī)范 ,或者即使有了部分規(guī)范 ,但實(shí)際上大家都不重視 ,做事情過于講求簡單直接 , 7 工作還是以前小規(guī)模時(shí)的老習(xí)慣 ,離現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離較遠(yuǎn)。 同時(shí)相當(dāng)多的企業(yè)老板從維護(hù)個(gè)人和家庭利益出發(fā) ,最信任的員工往往是具有血緣關(guān)系的親人 ,而且他們占據(jù)了企業(yè)的高級職位。這種低水平的管理方式使得外來人才常 常感到難以行使職權(quán) ,無法發(fā)揮作用 ,企業(yè)中的員工很難跨越血緣的界限 ,人才也不可能對企業(yè)有很高的忠誠感 ,頻繁跳槽在所難免。 (2)缺乏合理的培訓(xùn)機(jī)制 在知識更新速度只有兩三年的當(dāng)代社會 ,民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取勝 ,除了對人才的重用之外 ,還應(yīng)重視企業(yè)人才培訓(xùn)系統(tǒng)的建立。而我國現(xiàn)階段的許多民營科技企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑 ,總認(rèn)為花一大筆投資用在員工培訓(xùn)上不劃算 ,從而造成民企員工感覺在企業(yè)里沒有成長、發(fā)展的機(jī)會 ,看不到自己前進(jìn)的希望 ,造成人才的流失。 (3)激勵(lì)與約束機(jī)制不健全 現(xiàn)階段 ,我國一些民營企業(yè) ,缺 乏合理的有效的激勵(lì)約束制度。許多民營企業(yè)雖然能以高薪甚至以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才 ,滿足人才在物質(zhì)方面的要求 ,可是在引進(jìn)人才之后 ,由于企業(yè)自身運(yùn)作機(jī)制上的問題 ,比如家族型企業(yè) ,優(yōu)秀人才想要晉升到高級管理職位 ,就非常困難 ,或者在工作中處處受限制 ,所以無法實(shí)現(xiàn)他們個(gè)人成就的需要 ,于是人才的流失就成為必然。民營企業(yè)人才流失的另一方面原因是企業(yè)對人才的約束機(jī)制沒有有效地建立起來 ,現(xiàn)在許多民營企業(yè)知道運(yùn)用高薪等優(yōu)厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才 ,但是他沒有想到 ,被他挖來的人才 ,被其他競爭者挖走的風(fēng)險(xiǎn)相應(yīng)也較高。 企業(yè)文化是在企業(yè)長期的生存發(fā)展中形成的為廣大成員接受的價(jià)值觀。但是在一些民營企業(yè)內(nèi)部個(gè)人權(quán)威主義太重 ,永遠(yuǎn)是老板說了算 ,人才往往感覺到在民營企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重 ,心情壓抑。其次是管理方式上有問題 ,往往對下屬能力不信任 ,不授權(quán)或授權(quán)不足 ,管理人才只能做執(zhí)行者 ,感受可想而知。再次 ,在員工的上下溝通上由于企業(yè)文化的限制 ,導(dǎo)致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝 ,不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀 ,更不用說形成有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。 以陸強(qiáng)華離職創(chuàng)維為例， [16]其實(shí)最早在 1997 年，就有公司為其開出了高 于創(chuàng)維公司兩倍的年薪，陸強(qiáng)華都不為所動，依然選擇留在創(chuàng)維，這就充分的說明陸強(qiáng)華不是一個(gè)只計(jì)較經(jīng)濟(jì)利益的人。但是在 2020 年反而自己選擇了憤而離職，并發(fā)表了一封措辭強(qiáng)烈的《致創(chuàng)維銷售系統(tǒng)全體員工公開信》。在陸強(qiáng)華之前，創(chuàng)維的高層已發(fā)生了十起以上出走的個(gè)案，人數(shù)如此眾多而位置不同的高管的陸續(xù)離職，可能會有薪酬方面的原因，但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是矛盾得主要方面，根本的原因 8 其實(shí)在于企業(yè)的管理理念，是企業(yè)的文化建設(shè)沒有跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。 隨著企業(yè)的發(fā)展壯大 ,很多經(jīng)營者自身的較低素質(zhì)問題越來越突出 ,如果不自覺 地去提高自身素質(zhì) ,依然依靠個(gè)人式、經(jīng)驗(yàn)式、家庭式的那套管理模式 ,從而抹殺人才在企業(yè)中的作用 ,長此以往 ,人才的技能不能得到充分的發(fā)揮 ,不能得到學(xué)習(xí)新技能和新經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會 ,人才流失勢在必然。 3 民營企業(yè)員工流失管理對策 現(xiàn)有的管理對策及收到的效果 根據(jù)對民營企業(yè)員工流失的緣由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化，從根本上解決問題。 現(xiàn) 有的管理對策主要有： ，打造令人愉快的工作環(huán)境 民營企業(yè)要增強(qiáng)市場競爭力 ，獲得長足的發(fā)展，必須克服人事管理上的家族式，用現(xiàn)代公司制方式進(jìn)行人力資源的設(shè)計(jì)和管理，建立新型的勞資關(guān)系，走出任人唯親的圈子。要把企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的早日實(shí)現(xiàn)。良好的工作環(huán)境是留住人才的關(guān)鍵。這里所說的“工作環(huán)境”，包括“硬件”和“軟件”兩個(gè)方面?！坝布? 包括物質(zhì)報(bào)酬，辦公設(shè)施等。“軟件”及企業(yè)文化。良好的辦公環(huán)境一方面可以提高工作效率，另一方面能夠確保員工的健康，使他們即使在較大壓力下也能保持工作與健康的平衡。企業(yè)應(yīng)著力營造輕松和諧的工作氛圍 ，充分信任和尊重員工，讓他們時(shí)刻保持良好情緒，充分發(fā)揮才能和想象力。企業(yè)的管理者在一些特殊的日子里應(yīng)該給員工以特殊的問候，讓員工感覺到集體的溫暖，讓員工在和諧而溫暖的工作環(huán)境下快樂地工作和生活。 建立制度化約束機(jī)制 一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動進(jìn)行管理和控制。首先，可以實(shí)行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案， 在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入 產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外，還可能以建立 9 職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達(dá)國家被廣泛采用，有“金手銬”之譽(yù)。 建立科學(xué)合理的考核和薪酬激勵(lì)制度 (1)進(jìn)行科學(xué)的績效考評。要建 立科學(xué)的績效評估獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。導(dǎo)致民營企業(yè)員工待遇不公的原因，在于民營企業(yè)缺乏一個(gè)科學(xué)的績效評估機(jī)制，不能把員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平合理地聯(lián)系起來。因此，要通過對崗位工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)員工都有條不紊地各司其職、各負(fù)其責(zé)。讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，并且通過有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使兩者之間公平合理，這樣才能有效減少員工因待遇不公而產(chǎn)生的流動?？冃Э己艘龅焦胶侠?，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)效果，必須選取適當(dāng)?shù)目己藘?nèi)容和方法、明確量化考核標(biāo)準(zhǔn)、增加考核的民 主性與透明度。 (2)設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)體系。有效的薪酬激勵(lì)體系是提高員工滿意度、降低離職率的必要條件。將員工薪酬與其崗位職責(zé)和工作績效緊密掛鉤，合理拉開收入差距，實(shí)行差別化的薪酬制度和有效的激勵(lì)手段，能夠調(diào)動員工工作積極性，減少人才流失。民營企業(yè)可采用下列思路設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)體系：實(shí)施多元的物質(zhì)激勵(lì)，主要有工資激勵(lì)手段、獎(jiǎng)金激勵(lì)手段、福利激勵(lì)。 內(nèi)部管理規(guī)范化 企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一。因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理。其中有幾個(gè)重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意。第一，要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來制訂人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，而且這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會，有助于提高員工留任率。第二，要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工 作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。 營造良好的企業(yè)文化氛圍 大量的調(diào)查和事實(shí)表明，杰出且成功的企業(yè)都擁有強(qiáng)有力的企業(yè)文化。企業(yè)文化已被認(rèn)為是決定企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素，建立并形成優(yōu)秀的企業(yè)文化是有效實(shí)施管理和提高經(jīng)營業(yè)績的重要途徑，對企業(yè)長期發(fā)展具有重大作用。企業(yè)文 10 化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障 的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。一個(gè)企業(yè)的文化起源，往往同公司創(chuàng)始人的思想意識、創(chuàng)業(yè)精神、工作作風(fēng)、管理風(fēng)格、個(gè)性、素質(zhì)、品格等有著直接聯(lián)系。優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須是能夠保證員工有更多學(xué)習(xí)機(jī)會和發(fā)展