【正文】 對內對外人員招聘的規(guī)定（含合同管理）；員工績效管理（目標管理）的規(guī)定；人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬 福利規(guī)定（含社保）；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定。 ② 對員工管理的制度：工作時間如加班、輪班、不定時工作的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護與計劃生育 規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議 的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；其他有關規(guī)定如員工滿意度調查的規(guī)定等。 12. 簡述制定人力資源管理的原則、要求和步驟。 （ 1）原則： ① 將員工與企業(yè)的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。 ② 從企業(yè)內外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。 ③ 企業(yè)人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新，有所前進。 ④ 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內進行。 ⑤ 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調一致。 ⑥ 必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。 （ 2）要求： ① 從企業(yè)具體情況促發(fā)。 ② 滿足企業(yè)的實際需要。 ③ 符合法律和道德規(guī)范， ④ 注重系統(tǒng)性和配套性。 ⑤ 保持合理性和先進性。 （ 3） 人力資源管理制度規(guī)劃的基本 步驟： ① 提出人力資源管理制度草案。 ② 廣泛征求意見認真組織討論。 ③ 逐步修改調整充實完善。 第二章 招聘與配置 1. 簡述員工素質測評的基本原理、類型和主要原則。 （ 1）基本原理： ① 個體差異原理：認為人的素質是有差異的，且客觀存在。 ② 工作差異原理：認為不同的職務具有差異性，工作任務和內容的差異 ③ 人崗匹配原理： 人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據個體間不同的素質和要求，將其安排在各自最適合的崗位上， 從而做到人盡其才、物盡其用。包括：工作要求與員工素質相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；各類員工與員工之 間相匹配；各類崗位與崗位之間相匹配。 （ 2）類型： ① 選拔性測評：指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。強調測評的區(qū)分功能；測評標準剛性強；測評過程強調客觀性；測評指標具有靈活性；結果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。 ② 開發(fā)性測評：指以開發(fā)員工素質為目的的測評。主要為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢和不足，從而為其指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據。測評結束后應對測評結果提出開發(fā)建議。 ③ 診斷性測評：是以了解現(xiàn)狀 或 查找根源為目的的測評，測評內容精細（查找原因）或全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。結果不公開，有較強的系統(tǒng)性。 ④ 考核性測評：又稱鑒定性測評，指指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評，經常穿插在選拔性測評中，具有概括性；結果要求有較高的信度與效度， （ 3）主要原則： ① 客觀測評與主觀測評相結合：指在素質測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合 評定的作用，既要強調客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓他們優(yōu) 勢互補而不對立。應具體體現(xiàn)在測評目標體系制定，手段方法選擇及評判與解釋結果的全過程中。 ② 定性測評與定量測評相結合 ：定性就是采取經驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評；定量是采取量化方法， 側重從行為的數(shù)量特點方面對素質進行測評。 ③ 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合：靜態(tài)是指被測評者已形成的素質水平的分析評判，不考慮素質前后變化，便于橫向比較，可以看清被 測評者之間的相互差異是否達 到了某種標準，忽略了原有基礎和今后發(fā)展趨勢。動態(tài)是根據素質形成于與發(fā)展的過程而不是結果進行 素質測評，有利于了解被測評者素質的實際水平，有利于指導、激發(fā)被測評者的進取精神，但不同的被測評者的測評結果，不便于相 互比較。 心理測驗一般是靜態(tài)的，評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性，兩方面要結合。 ④ 素質測評與績效測評相結合： 素質測評是對一個人的徳、能、識、體的素質的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考查評定。素質 與績效互為表里，素質是取得績效的條件保證，績效是素質高低的事實證明。 ⑤ 分項測評與綜合測評相結合： 分項 是把素質分解為一個個的項目分別獨立地進行測評，然后將測評結果簡單相加。綜合則是對綜合 素質的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評。 2. 簡述員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系。 （ 1）測評量化形式： ① 一次量化： 指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。如違紀次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產品數(shù)量等。 ② 二次量化： 指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫。其對象一般沒有明顯的數(shù)量關系，但具有質量或程度差異。 ③ 類別量化： 把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中，然后每個類別賦予不同的數(shù)字。每個對象僅屬于一個類別 ④ 模糊量化： 要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中，根據該對象的隸屬程度分別賦值。 ⑤ 順序量化： 先依據某一素質特征或標準，將所有的素質測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數(shù)值。 ⑥ 等距量化： 不但要求素質測評對象的排列有強弱、大小 、先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質測評對象間差異相等，然后再次基礎上才給每個測評對象一一賦值。 ⑦ 比例量化： 不但要求素質測評的排列有順序等距關系，而且還要存在倍數(shù)關系。 ⑧ 當量量化： 先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質的素質測評對象進行統(tǒng)一性的轉 化，對它們進行近似同類同質的量化。 （ 2）測評標準體系： ① 要素： ：從表現(xiàn)形式看：評語短句式、設問提示式、方向指示式。從測評指標操作方式分：測定式和評定式 ：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等 ：對應不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示。通常字母（ ABC）、漢字（甲乙丙）、數(shù)字（ 123） ② 構成： ： 結構性要素（身體素質、心理素質）、行為環(huán)境要素、工作績效 要素。 ： 測評內容、測評目標、測評指標、測評指標設計原則（與測評對象同質原則、可測性原則、普遍性原則、獨立性原則、完備性原則、結構性原則） ③ 類型： ： 一般是對測評對象內涵的直接描述或詮釋，如飛行員選拔標準來自對飛機駕駛工作本身的直接描述。 ： 與測評課題直接相關。國家公務員的選拔標準屬于此類。 3. 簡述品德測評、知識測評和能力測評的內容和方法。 （ 1）品德測評： ① FRC 品德測評法： 是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。借助計算機分析技術，從個體品德結構要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告方式可以是個別談話或集體問卷。 ② 問卷法： 是一種實用、方便、高效的方法。代表有卡特爾 16 因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇打多相個性問卷 ③ 投射技術： 測評目的的隱蔽性、內容非 結構 性與開放性、反應的自由性。 （ 2）知識測評： 是對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平的測評與評定。布盧姆 的 “ 教育認知目標分類學 ” 把認知目標分為六個層次：記憶、理解、應用、分析、綜合、評價。我國專家結合實踐，提出了三個層次：記憶、理解、應用 （ 3）能力測評： ① 一般能力測評：即智力測驗。按照測驗方式不同，分為個別智力測驗和團體智力測驗。 ② 特殊能力測評： 主要對于某行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評 ③ 創(chuàng)造能力測評： 在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術型人才時，創(chuàng)新能力的高低是非常重要的考慮因素。 ④ 學習能力測評： 方式有心理測驗、面試、情境測驗等，最簡單有效的是心理測驗， 具體的應用形式是筆試 4. 簡述構建測評標準體系以及素質測評的準備、實施、結果調整和綜合分析的步驟。 （ 1）構建步驟： 需解決兩個問題： ① 對需要測評的人員素質的要素進行分解 ② 將每一個要素用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定。 步驟： ① 明確測評的客體與目的： 以一定的測評客體為對象，以一定的測評目的為依據 ② 確定測評的項目 或 參考因素： 。 。 。 ③ 確定素質測評標準體系的結構： ④ 篩選與表述測評指標： ⑤ 確定測評指標權重： 德爾菲法、主觀經驗法、層次分析法 ⑥ 規(guī)定測評指標的計量方法： ⑦ 試測或完善素質測評標準體系： （ 2）準備： ① 收集必要的資料。 ② 組織強有力的測評小組。 ③ 測評方案的制定 （ 3）實施： ① 測評前的動員。 ② 測評時間和環(huán)境的選擇。 ③ 測評操作程序 （ 4）結果調整： ① 引起測評結果誤差的原因：測評的指標體系和參照標準不夠明確、暈輪效應、近因誤差、感情效應、參評人員訓練不足。 ② 測評結果處理的常用分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關分析、因素分析。 ③ 測評數(shù)據處理：繪制素質測評曲線圖和結構測評曲線圖。 （ 5）綜合分析： 綜合分析測評結果：測評結果的描述（數(shù)字描述、文字描述 基本素質、技術水平、業(yè)務能力、工作成果）、員工分類（調查分類標準和數(shù)學分類標準）、測評結果分析方法（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法） 5. 簡述應聘筆試的概念、種類，筆試設計與應用的程序，應聘筆試試題的設計方法。 （ 1）概念： 廣義：以書面形式測量、考核應試者的知識水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力及文字表達、邏輯推理等能力的重要工具。 狹義：指對應試者知識水平的測量和檢驗 . （ 2）種類： ① 技術性筆試：主要針對技術、研發(fā)型崗位人員招聘設計的。題目主要設計崗位需要解決的技術性問題，業(yè)性較強。 ② 非技術性筆試：測試應聘者知識水平、能力素質的通用形式，對應聘者的專業(yè)背景要求相對寬松。 （ 3）設計與應用的程序 :① 成立考務小組。 ② 制定筆試計劃。 ③ 設計筆試試題。 ④ 監(jiān)控筆試過程。 ⑤ 筆試閱卷平分。 ⑥ 筆試結果運用 （ 4）試題設計方法： 根據企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內容和指標，并以此為基礎確定試題的內容、項目、類型、難易程度、體量、計分方法、標準答案或參考答案等。 ① 客觀題： 擇題的設計：由題干和選項構成，分為單選題和多選題，多選題難度相對大。答案固定，批閱統(tǒng)計容易。 設計：由未完成的陳述句構成，要求考生填寫關鍵詞。旨在考察應聘者對知識的認知和記憶。答案唯一。 ② 主觀題：答案往往是開放性、非唯一的，給應聘者很大的自由度，能夠看出應聘者的綜合能力和思維深度。形式有簡答題、論述題、 作文題、案例分析題、方案設計題等。 ： 針對某一明確的知識點進行發(fā)問，答案比較明確?？梢钥疾鞂χR點的理解， 題目編制容易，容易批閱 ： 要求應聘者對某一個現(xiàn)象或者問 題進行深入分析，并能夠有說服力地說明自己的觀點。 6. 說明面試的內涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序，常見問題與實施技巧。 （ 1）內涵： 指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試可以了解應聘者的經歷、知識、技能和能力。主要用于員工的終選階段，也可用于初選和中選。 （ 2）類型： ① 根據面試的標準化程度 :結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。 ② 根據面試實施的方式：單獨面試、小組面試。 ③ 根據面試的進程：一次性面試、分階段面試。 ④ 根據面試題目的內容：情景性面試、經驗性面試。 （ 3）發(fā)展趨勢： ① 面試形式豐富多樣。 ② 結構化面試成為面試的主流。 ③ 提問的彈性化。 ④ 面試測評的內容不斷擴展。 ⑤ 面試考官的專業(yè)化。 ⑥ 面試的理論和方法不斷發(fā)展。 （ 4）基本程序： ① 面試準備階段： ：組建面試團隊、面試準備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分辦法 ：確定崗位才能的構成和比重、提出面試問題 估方式確定：確定面試問題的評估方式和標準、確定面試評分表 ：包括提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等 ② 面試實施階段： 。 。 。 。 ③ 面試總結階段： ：綜合評價、面試結論。 ：了解雙方更具體的要求、關于合同的簽訂、對未被錄用者的信息反饋 ：這些資料體現(xiàn)了公司對新員工的首次全面性的評價，是對新員工系統(tǒng)考評的開始 ④ 面試評價階段： 面試結束后，應回顧整個面試過程，總結經驗，為下一次的面試設計做準備。 （ 5）常見問題： ① 面試目的不明確。 ② 面試標準不具體。 ③ 面試缺乏系統(tǒng)性。 ④ 面試問題設計不合理 ⑤ 面試考官的偏見 （ 6）實施技巧： ① 充分準備。 ② 靈活提問。 ③ 多聽少說。 ④ 善于提取要點。 ⑤ 進行階段性總結。 ⑥ 排除各種干擾。 ⑦ 不要帶有個人偏 見。 ⑧ 在傾聽的同時注意思考。 ⑨ 注意肢體語言溝通 7. 簡述結構化面試的實施程序和開發(fā)方法。 （ 1）實施程序： ① 構建選拔性素