【正文】 ormance/Oute）。每個員工在年初就要和主管定下當年最主要的工作目標。以前北電是每年訂一次目標，現(xiàn)在發(fā)展的速度變快、市場的變化加劇，北電網絡對員工的考核是隨時（ ongoing）的，對已定的目標會隨時進行考核和調整。每個員工除了和自己的上級主管訂目標，還有可能與其他部門一起合作做項目，許多人會參加到同一個項目里。因此，一個員工的業(yè)績考核不是一個人說了算，也不是一個方面就能反映員工的行為和績效，而是要綜合很多方面的反饋信息。除了自己的主管外，還有很多共事的人、手下的人對你進行評價。 由于對員工的行為和目標的考核是 經常性的，員工在工作中的不足，會從周圍人和主管那里獲得信息，所以一般不會出現(xiàn)到了年終總結時，考核結果讓員工非常驚訝（ surprise）的情況，最多是有些不同看法，主管會與員工進行溝通，力求評估能夠讓員工積極認可。 根據(jù)以上案例，回答以下各題。 ，這符合目標管理計劃的（ D）。 (A)制定組織的整體目標和戰(zhàn)略 (B)團隊的所有成員參與設定具體的目標 (C)定期檢查實現(xiàn)目標的進展情況，并提供反饋 (D)實施績效獎勵，從而強化目標的成功實現(xiàn) ，需要參考組織和團隊的目標，個人目標、組織目標和團隊目標的關系說法正確的是（ A）。 (A)個人目標和團隊目標服從組織目標 (B)個人目標、團隊目標和組織目標相同 (C)個人目標、團隊目標與組織目標沒關系 (D)團隊目標服從個人目標和組織目標 ，北電網絡公司在進行績效考核時，如果以“組織、部門、團隊和團隊成員的目標達成程度”作為考核標準，則此績效考核注重的是（ B）方面。 (A)凝聚力 (B)成果 (C)學習 (D)綜合 ，可以采用（ C）對工作進行分 解。 (A)PEST 法 (B)5W1H (C)WBS(D)SMART 目標 ，會從周圍人和主管那里獲得反饋。反饋的方法很多，北電網絡公司的員工若想得到準確的反饋信息，使用（ D）作為反饋是不合適的。 (A)同事提出的有關改進工作績效的建設性意見 (B)主管對員工的批評和激勵 (C)公司記錄的有關員工個人某階段的工作績效 (D)員工自己的感覺 案例 4： 老余是一位工程師，他在技術方面有豐富的經驗。在技術科，每一位科員都認為他的工作相當出色。不久前，原來的科長調到另一個廠去當技術副廠長了，領導 任命老余為技術科科長。老余上任后，下定決心要把技術科搞好。在頭一個月內，全科室的人都領教了老余的“新官上任三把火”。在他上任的第二天，小張由于交通擁堵，趕到廠里遲到了三分鐘，老余當眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術科不需要沒有時間概念的人”。第二個星期，由于老李忙著接待外賓，導致一項技術改革提案晚交了一天，老余又大發(fā)雷霆，公開表示，再這樣，要把老李調走。當老余要一份技術資料時，小林連著加班三天替他趕了出來，老余連一句表揚的話也沒有。到了月底，老余還在廠部會議上說，小林不能勝任工作，建議把小林調到車間去。一年過 去了，廠領導發(fā)現(xiàn)，技術科出問題了，缺勤的人很多，不少人要求調動工作，許多工作任務都應付不過來?？剖依餂]有和諧團結的氣氛，廠領導下決心要解決技術科的問題了。 根據(jù)以上案例，回答以下各題。 （ A）。 (A)低支持、高指令 (B)高支持、高指令 (C)高支持、低指令 (D)低支持、低指令 ，針對目前技術科的狀況，你會（ B）。 (A)召集技術科的員工開會，要求他們不能對老余有意見 (B)積極與老余進行溝通，要求他改正工作中的錯誤做法 (C)直接辭退老余 (D)將老余批評過的員 工全部開除 （ D）。 (A)自身 (B)下屬 (C)任務和環(huán)境 (D)個人興趣 ，在工作中應注重（ D）。 (A)建設團隊、發(fā)展個人 (B)發(fā)展個人、完成任務 (C)完成任務、建設團隊 (D)建設團隊、發(fā)展個人、完成任務 ，其中最主要的能力是（ C）。 (A)個人能力、社會能力、學習能力 (B)社會能力、思維能力、學習能力 (C)思維能力、個人能力、社會能力 (D)學習能力、個人能力、社會能力 案例 1： 康佳集團非 常重視新員工的入職培訓，把它作為集團培訓體系中的重點?？导鸭瘓F將新入職的員工培訓分為一線員工入職培訓、有經驗的專業(yè)技術人員入職培訓和應屆畢業(yè)生入職培訓三種類型，不同類型的培訓其培訓內容和培訓重點也各有不同。針對一線員工的入職培訓，除了常規(guī)性的培訓內容以外，還規(guī)劃了一線優(yōu)秀員工座談、生產崗位介紹等課程，并采用師傅帶徒弟的方式，指定專人對新員工進行生活和工作方面的指導；有經驗的專業(yè)技術人員的入職培訓，除了常規(guī)性的培訓內容外，增加了企業(yè)環(huán)境與生產線參觀、團隊建設與溝通技能訓練等課程；而對于應屆畢業(yè)生的入職培訓，除 了一些常規(guī)的課程外，還針對其特點，安排有校友座談、公司各部門負責人討論等活動，同時，還規(guī)劃有三個月生產線各崗位輪流實習、專業(yè)崗位技術實習等內容，采取導師制的方式，派資深員工輔導新員工進行自我評估，制訂個人職業(yè)生涯規(guī)劃，并對實習期一年的工作進行工作指導與考核，使其能盡快熟悉企業(yè)，成為真正的企業(yè)人。 另外，針對企業(yè)用工的特點，不定期招聘的單個新員工在辦理入職手續(xù)之前，由專人進行 3小時的單獨指導，培訓內容包含新入職員工必須掌握的與工作相關的內容，之后才針對新員工的類型，組織實施新員工入職培訓。 根據(jù)以上案例，回答 以下各題。 ，這說明公司領導在支持員工發(fā)展方面扮演了除（ D）之外的角色。 工作相關的知識，這屬于發(fā)展方法里的（ B）。 ，不同類型的培訓其內容和重點也各有不同。這屬于發(fā)展循環(huán)周期的（）。 3個小時的單獨指導，這屬于在職學習方法中的（ C）。 ，下列說法不正確的是（ D）。 第 1空 : 第 2空 : 第 3空 : 第 4空 : 第 5空 : 、示范和有指導的實踐 案例 2： 孫翔是移動某市分公司網絡運營部員工，他工作積極認真，一次偶然的機會，得到了省公司企業(yè)發(fā)展部王總的賞識。一年前王總將孫翔從其所在 市公司借調到省公司工作。孫翔工作十分努力，僅用了一年時間就向省公司提交了多篇電信企業(yè)競爭環(huán)境的分析報告，工作取得了很好的成績。 孫翔的直接主管胡經理是一位精通業(yè)務的技術骨干，但對下級的工作十分挑剔，經常固執(zhí)己見，聽不進下屬的建議，還常不分場合地批評下屬，以至于他找員工溝通時，大家都不愿意和他交流，生怕一不小心被他訓斥。雖然對胡經理苛刻的工作作風多有抱怨，但是大家對這位頂頭上司也只能沉默屈從，孫翔本人更是兢兢業(yè)業(yè)、如履薄冰。 當孫翔借調期滿一年時，省公司實行中層領導競聘上崗。在省公司職能部門任職多年的王總要到 分公司去競聘總經理，胡經理也要參加部門主管的公開競聘，孫翔則處于職業(yè)發(fā)展何去何從的選擇中。自己原定兩年的借調期目前已過半，雖然工作業(yè)績與個人能力受到王總的賞識，但是王總如果到地市分公司競聘成功，孫翔將直接面對苛刻嚴厲的領導――胡經理，孫翔很難預料自己留在省公司的發(fā)展前途。如果此時孫翔以兩地分居為由，向王總申請縮短借調期，回到原單位繼續(xù)本職工作，工作輕車熟路，既受老領導器重，又可以與家人團圓。然而如此一來，孫翔在省公司企業(yè)發(fā)展部的工作成績，掌握的關于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面的知識與技能便失去了意義。他覺得通過參與公司 戰(zhàn)略規(guī)劃項目，能夠站在企業(yè)最前沿，了解最新的技術動向、市場動向，這些是自己在網絡部技術崗位所接觸不到的。 根據(jù)以上案例，回答以下各題。 ，胡經理是個（ D）的人。 ，胡經理的性格特點是（ A）。 ，經常一意孤行，聽不進下屬的建議，還常不分場合地批評屬下員工。面對這種局面，員工應該（ D）。 ，但是在談判過程中應注意技巧，不正確的做法是（ B）。 ，不合適的談判溝通技巧是（ C）。 第 1空 : 第 2空 : ，蠻橫霸道 ，愿意合作 第 3空 : ，私下抱怨 ，予以質問 ，對其他的不予回應 第 4空 : 、變換方式 第 5空 : ，及時調整自己的策略 、積極的效果 ，單刀直入 案 例 3： 資料一： 我們年輕的時候遷居美國，住在波士頓的一所公寓里。在一個漫長的周末，我們發(fā)現(xiàn)自己既沒有食物也沒有現(xiàn)鈔（沒有信用卡或存款卡，而且銀行也早已停止營業(yè)了）。我們只好等到下周 銀行重新營業(yè)。我真正認識到基本需求的重要 當你遭受饑餓的時候，要關注其他事情是非常困難的。 在頂樓上餓得要死的藝術家的情況又會怎樣呢？有些人為了創(chuàng)造傳世之作而與貧困為伴，還有一些人似乎想盡可能放棄友誼和社交，以使他們能夠全神貫注于自己非常重視的事情。 資料二： 在學年開始的時候，校長告訴三位老師他們是學校里最好的老師，將給 最聰明的學生上課。校長解釋說，根據(jù)智商測試，這些學生在一年的時間里，成績提高 20%30%，并讓這些老師保守秘密。 事實上，整個過程只是一個實驗。學生的智商一般，老師也是隨機挑選的。年末，學生們取得了預期的成績。 根據(jù)以上案例，回答以下各題。 我們在既沒有食物也沒有錢去買食物時認識到了基本需求的重要性 ，這種基本需求是指（ C）需求。 ， 我們 因為遭遇饑餓而無法關注其他的事情，而頂樓上餓得要死的藝術家卻為了創(chuàng)造傳世之作而與貧困為伴，這說明（ D）。 3.有些人為了能夠全神貫注于他 們非常重視的事情而寧愿放棄社交和友誼 ，這些人的做法是為了滿足（ C）的需求。 ，校長在學年開始的時候對老師說的話可以對這些老師起到激勵的作用，由此可見，（ D）是激勵因素，可以產生強大的激勵作用。 ，結果期末學生取得了預期的成績。這一現(xiàn)象符合（ C）。 第 1空 : 第 2空 : ，人們才會集中精力考慮高層次的需求 求沒有完全實現(xiàn)前，人們也能追求高層次的需求 第 3空 : 第 4空 : 第 5空 : 案例 4 三年以前，某計算機公司招聘錄用了兩名計算機專業(yè)畢業(yè)的大學生張強和李佳。公司人事經理決定讓他們從事市場營銷工作。張強性格外向，熱情，開朗，善于交際且主動；而李佳則與之相反。雖然兩個人都愿意從事該項工作，但一年后，張強完全適應了銷售工作，且成績出色，被提升為部門副 經理。而李佳表現(xiàn)一般，僅能完成上級交給的任務。過了一段時間，李佳找人事主管談話，說他對營銷工作早已不感興趣，準備辭職。人事主管經理私下了解得知，李佳有極強的創(chuàng)新精神，高中時就獲得過科技發(fā)明獎。人事主管和公司總經理找李佳一番長談后，將李佳調到公司研究開發(fā)部工作。李佳到新的工作部門不到一年，兩項發(fā)明就為公司創(chuàng)利二十多萬元。 根據(jù)以上案例，回答以下各題。 迷失方向，關于職業(yè)生涯規(guī)劃的說法不正確的是（ B）。 ，李佳可以先進行自我評估， 找到自己的優(yōu)勢和劣勢等，可以幫李佳進行自我評估的方法是（ D）。 ，李佳不太適合市場營銷的工作，她應該增強自我認知能力。增強自我認知能力最主要的方法是（ A）。 ，李佳所作的選擇是（ B）。 （ C）。 第 1空 : 業(yè)發(fā)展的道路 ，只要興趣愛好與職業(yè)相符就可以 及對人才素質的要求進行客觀的了解 和劣勢作出清晰的判斷 第 2空 : 第 3空 : 第 4空 : 第 5空 : 案例 5 李先生是一家公司的團隊領導，在公司里，角色劃分明確，員工各司其職。后來，李先生離開了這家公司加入另一家公司，一段時間后，他發(fā)現(xiàn)在新 的公司里，員工們工作十分賣力，總是把工作放在首位，客戶受到尊重，員工通常也愿意在必要時多加把勁兒。李先生感覺到這個公司和他原來所在的公司在公司文化上存在著很大的差別。 資料 2威邦銀行根據(jù)市場調查獲知，前來咨詢的客戶希望銀行營業(yè)部做到以下幾點： ，而不是將他們安排到另一天辦理； 問； 。 根據(jù)以上案例，回答以下各題。 1中可以看出，李先生目前所在的公司組織文化類型屬于（ C）。 化類型屬于（ B）。 2中，威邦銀行獲得客戶咨詢意見的途徑是（ B）。 （ D）。 （ C）。 第 1空 : 第 2空 : 第 3空 : 第 4空 : ，容易被忽視 ，而且具有隱蔽性 體的需求差異大，工作量大 第 5空 : 案例１ 8美國惠普公司創(chuàng)造了一種獨特的 周游式管理辦法 ，鼓勵部門負責人深入基層，直接接觸廣大職工。 為此目的，惠