【正文】 本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位不支付日工資收入300%的未休年休假工資，只支付其正常工作期間的工資收入。第五：未休年假工資折算基數(shù)不含加班費(fèi)《實(shí)施辦法》在對(duì)用人單位折算未休年休假工資基礎(chǔ)在原有工資總額概念上有所突破，在《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》中對(duì)工資的規(guī)定一般是依國(guó)家統(tǒng)計(jì)局1990年第1令《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》作為規(guī)范，該規(guī)定對(duì)工資總額的規(guī)定是指計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資及特殊情況下支付的工資。而《實(shí)施辦法》在對(duì)職工月工資規(guī)定時(shí)在原統(tǒng)計(jì)局工資總額的基礎(chǔ)上作了突破，將加班費(fèi)部分從中剔除，有可能是因《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后企業(yè)用工成本的提高而給予照顧的考慮。未休年休假工資計(jì)算規(guī)定如下：①、日工資收入指職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（）進(jìn)行折算②、月工資指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算。二、《實(shí)施辦法》存在的缺陷《實(shí)施辦法》在原有《條例》基礎(chǔ)上對(duì)《條例》相關(guān)未明確的部分作出了更細(xì)致和具體的規(guī)定，但令人遺憾的是《實(shí)施辦法》還是存在一此缺陷，具體表現(xiàn)在：①、《實(shí)施辦法》對(duì)《條例》“連續(xù)工作滿一年”具體解釋為“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的”但此處連續(xù)工作滿12個(gè)月以上是否包含前一家單位的工作時(shí)間？筆者認(rèn)為此處如果不包括前一家用人單位工作時(shí)間，那么會(huì)存在勞動(dòng)者的年休假有可能會(huì)跨休，但《實(shí)施辦法》第九條用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意，這不造成了條款相沖。勞動(dòng)者要休當(dāng)年的年休假但因沒有連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，但用人單位又不能因沒有勞動(dòng)者本人的同意而將其年休假跨一安排。給勞動(dòng)者和用人單位帶來(lái)兩難處境。此其一；其二如果對(duì)“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的”理解為包含勞動(dòng)者以前用人單位的工作期間，那勞動(dòng)者又怎樣提供證明，表明其以前曾工作已滿12月以上，并且連續(xù)；其三，連續(xù)怎樣認(rèn)定，中間能間隔多長(zhǎng)時(shí),間才是有效的，《實(shí)施辦法》并沒有明確規(guī)定，這將是日后用人單位及勞動(dòng)者在適用上述法條時(shí)最頭疼的事情。②、《實(shí)施辦法》對(duì)《條例》“累計(jì)工作”作出相應(yīng)規(guī)定，但筆者認(rèn)為規(guī)定是規(guī)定了，但并不明確，說(shuō)白了還是無(wú)法操作。用人單位怎樣去認(rèn)定“累計(jì)工作”，即勞動(dòng)者提供什么樣的證據(jù)才能確認(rèn)算勞動(dòng)者的“累計(jì)工作”？是勞動(dòng)者的就業(yè)證？個(gè)人檔案？上一家單位的離職證明？還是勞動(dòng)者的社保資料？等等在中國(guó)這些能證明勞動(dòng)者工作的身份證還有很多，哪一個(gè)是最有法律效力的呢？《實(shí)施辦法》并沒有明確，這給用人單位無(wú)疑是一種考驗(yàn)，也給企業(yè)日后在勞動(dòng)用工一埋下了爭(zhēng)議的隱范。上述這些缺陷是目前用人單位和勞動(dòng)者在適用該《條例》最需解決的難題，但《實(shí)施辦法》并沒有給我們明確滿意的答案，只能期待人力資源和社會(huì)保障部后期盡快出臺(tái)相應(yīng)的規(guī)范性文件了。三、《實(shí)施辦法》對(duì)用人單位的影響《實(shí)施辦法》與《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》同時(shí)實(shí)施后，給用人單位帶來(lái)哪些影響？筆者認(rèn)為應(yīng)至少有如下幾個(gè)方面：①、勞動(dòng)用工成本將進(jìn)一步增加《實(shí)施辦法》規(guī)定用人單位對(duì)應(yīng)安排而經(jīng)職工同意未安排年休假及安排職工少休年休假的應(yīng)給予職工本人日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，不支付的由縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，對(duì)逾期不改正的除責(zé)令用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)按未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額加支付賠償金。②、勞動(dòng)用工制度要重新審查修訂一些用人單位在年初因因應(yīng)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，紛紛對(duì)企業(yè)相關(guān)的勞動(dòng)用工規(guī)章制度進(jìn)行了相應(yīng)之修改，但由于法規(guī)變化之快，大部分企業(yè)并沒有考慮到后來(lái)的《職工帶薪年休假條例》頒布、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》修改，以及后來(lái)國(guó)務(wù)院對(duì)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的廢止等變動(dòng)，這一系列法律法規(guī)的出臺(tái)、修改和廢止，對(duì)用人單位此前所修訂的人事用工規(guī)章制度的影響是非常之大的，如《實(shí)施辦法》第十三條規(guī)定，勞動(dòng)合同、集體合同約定的或用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。這樣一來(lái)，如果用人單位對(duì)原有的勞動(dòng)用工規(guī)章制度還是按以前企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的操作，不作相應(yīng)之修訂，其以后的用工成本是相當(dāng)高的。③、用人單位怎樣存證，將成為日后勞資爭(zhēng)議勝負(fù)的關(guān)鍵從《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)到現(xiàn)在的《實(shí)施辦法》的出臺(tái)，立法者無(wú)疑不是在時(shí)刻提醒用人單位在日后的人事管理工作中一定要作好相應(yīng)之人事制度管理的修訂和相關(guān)證據(jù)存證的規(guī)范。如《實(shí)施辦法》第三條規(guī)定職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，應(yīng)享受年休假的待遇，那用人單位對(duì)新進(jìn)的員工何時(shí)才連續(xù)工作滿12個(gè)的管理將顯得十分的重要，不要因?yàn)槿耸碌囊粫r(shí)疏忽使企業(yè)陷入勞資爭(zhēng)議之中；另外如《實(shí)施辦法》第四條職工累計(jì)工作時(shí)間的證明，勞動(dòng)者所提供證明的有效性及用人單位對(duì)勞動(dòng)者證明的保管；及第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。這一條款的規(guī)定，對(duì)用人單位在日后管理中存證將十分地關(guān)鍵。如怎樣證明用人單位已安排了勞動(dòng)者休年休假的證明，怎樣證明是勞動(dòng)者書面提出不休年休假的證明等等，這些證據(jù)的取得及保存將是用人單位在日后人事用工管理中重點(diǎn)關(guān)注的，也是日后勞資爭(zhēng)議勝負(fù)的關(guān)鍵。第五篇：企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法第一章 總則第一條 為規(guī)范公司員工的休息休假管理，保證員工的身心健康，維護(hù)良好的工作秩序，根據(jù)國(guó)家、地方政府和上級(jí)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定本辦法。第二條 本辦法適用于工程公司在編員工中的在崗員工。人事代理（派遣）人員、技術(shù)合作（人才借調(diào)）人員可參照本辦法執(zhí)行。第二章 工作時(shí)間第三條 公司采用以下三種工時(shí)工作制：?jiǎn)T工每日工作不超過(guò) 8 小時(shí)，每周工作不超過(guò) 40 小時(shí)。工程公司機(jī)關(guān)（含機(jī)關(guān)助勤人員）、機(jī)關(guān)服務(wù)中心及其他可實(shí)行日勤制的單位，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制。即每天工作8小時(shí)，每周工作5天。：沒有固定的工作時(shí)間的限制，主要針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的情況，無(wú)法按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的員工。工程公司負(fù)責(zé)人、實(shí)行年薪制的工程項(xiàng)目經(jīng)理、黨工委書記、總工程師，采購(gòu)、營(yíng)銷、清欠人員，非生產(chǎn)性司機(jī)，部分值班和其他因工作需要而無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間計(jì)算工時(shí)的崗位員工，可以實(shí)行不定時(shí)工作制。：針對(duì)因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的部分員工，采用以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。工程公司直接從事施工生產(chǎn)的單位實(shí)行以年為周期的綜合計(jì)算工時(shí)工作制。第三章 休假分類第四條 休假分類（周六、周日）（元旦、春節(jié)、五一、十一、清明、端午、中秋） 第四章 休假及薪金第五條 法定公休日：每周星期六、星期日。，原則上不安排加班。確因工作需要，由所在部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以在公休日加班,但加班時(shí)間每月不得超過(guò) 36 小時(shí)。加班后，部門領(lǐng)導(dǎo)可以安排補(bǔ)休調(diào)休。如遇上級(jí)部署的重要性、臨時(shí)性、階段性工作，且需投入較大人力、精力的，由牽頭部門提出意見，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、分管機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以支付加班工資。，公休日工作視為正常勞動(dòng)，公休日不額外支付加班工資。，公休日工作視為正常勞動(dòng)，不額外支付加班工資。因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和氣候變化可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，須經(jīng)同級(jí)職工代表大會(huì)或職工代表大會(huì)聯(lián)席會(huì)議同意。延長(zhǎng)的工作時(shí)間不能串休或補(bǔ)休的，必須要給予至少一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（職工本人上月平均工資）。為減少員工工作壓力，保障員工身心健康，實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的單位，在不影響施工生產(chǎn)的條件下，可采用集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等方式，每季度安排職工12天休息休假，確保員工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。職工休息休假期間，工資待遇照常支付。確因現(xiàn)場(chǎng)工作需要，休息不了的，應(yīng)額外予以加班補(bǔ)助。日補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)=月崗位工資247。 天150%。，公休假日加班不支付加班工資：（1）工程公司機(jī)關(guān)的員工，已經(jīng)實(shí)行崗位定編定員，因需完成規(guī)定的工作任務(wù)而加班的；（2）職工未完成勞動(dòng)定額或完不成規(guī)定的工作任務(wù)需要加班的；（3）因工作特殊需要，公司領(lǐng)導(dǎo)安排需要統(tǒng)一加班的。：日加班工資＝月崗位工資247。 天200%。第六條 法定節(jié)假日 ：（1）元旦，放假 1 天（1 月 1 日）；（2）春節(jié)，放假 3 天（農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）；（3）清明節(jié)，放假 1 天（清明當(dāng)日）；（4）勞動(dòng)節(jié)，放假 1 天（5 月 1 日）；（5）端午節(jié)，放假 1 天（農(nóng)歷五月初五）；（6）中秋節(jié)，放假 1 天（農(nóng)歷八月十五）；（7）國(guó)慶節(jié)，放假 3 天（10 月 1 日、2 日、3 日）。：（1）婦女節(jié)（3 月 8 日），婦女放假半天；（2）青年節(jié)（5 月 4 日），28 周歲以下的青年放假半天； 婦女節(jié)和青年節(jié)，如果適逢星期六、星期日，則不補(bǔ)假。，根據(jù)國(guó)