【正文】 0年第1版，2829。[2]姚裕群，《人力資源開發(fā)與管理》，中國人民大學出版社，2007年第2版，290292。[3][美]勞埃德拜厄斯、萊斯利魯著，李業(yè)昆譯，《人力資源管理》，人民郵電出版社，2004年第7版，301302。[4] 陳坤《哈佛人才管理學》，中國三峽出版社，2000。[5] 陳天祥《人力資源管理》，中山大學出版社，2001。[6] 邁克爾波特《競爭優(yōu)勢》，華夏出版社，1997。[7] 張文賢《人力資源管理師》，中國勞動社會保障部出版社，2006。第三篇：如何對酒店員工進行有效的激勵如何對酒店員工進行有效的激勵大連翻譯職業(yè)學院經(jīng)貿(mào)系涉外旅游 劉芳 大連翻譯職業(yè)學院教務處 閱讀：215次 發(fā)布：2010627 22:23:18 評論0條 我要評論↓三．酒店員工激勵的現(xiàn)實意義激勵是指由于需要、愿望、興趣、感情等內(nèi)外刺激的作用，使企業(yè)員工始終處于一種持續(xù)的興奮狀態(tài)中，就是我們通常說的調(diào)動人的積極性。員工的潛能是否能得到充分發(fā)揮，不僅取決于人力資源使用配置的客觀情況是否合理，更重要的還受員工積極性高低的影響。因此，通過科學的激勵方法提高員工的主觀積極性，從而充分發(fā)揮員工的潛在能力，也是酒店人力資源開發(fā)的重要途徑。激勵雖然看不見、摸不著，不便于直接測定，但我們可以通過觀察人的行為推斷出一個人被激勵的程度。由此我們可以說，酒店員工行為管理的實質(zhì)就是運用激勵原理，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工的內(nèi)在潛力，不斷提高企業(yè)人力資源的效率，從而實現(xiàn)酒店經(jīng)營目標的過程。管理學家德魯克曾說過：“企業(yè)只有一種真正的資源——人。”美國哈佛大學心理學家威廉詹姆斯調(diào)查發(fā)現(xiàn),絕大部分的員工為了應付企業(yè)指派給他的全部工作，在按時計酬下，一般只需要付出自己能力的20％～30％，也就是說，員工為了保住飯碗，他們在工作中所發(fā)揮的效能只是其本身能力的很小一部分。但是如果員工受到有效的激勵之后，他們將付出全部能力的80％～90％。他認為，員工平常表現(xiàn)的工作能力與經(jīng)過激發(fā)可能達到的工作能力和水平之間存在著大約60％左右的差距。由此我們可以看出，激勵對員工潛在的工作表現(xiàn)和工作能力有相當大的推動力。所以酒店的管理者必須了解各種不同的激勵方式的內(nèi)在意義，在對酒店員工的管理過程中針對不同的對象靈活掌握和運用，有效的激發(fā)起每個員工的工作熱情，從而達到調(diào)動員工工作積極性的目的?？梢?，激勵具有震撼的力量。采取科學合理、積極有效的激勵措施，最大限度地激勵員工，有助于吸引和留住人才；有助于提高工作績效、提高酒店競爭力；有助于凝聚力量在激烈的市場競爭中取得成功。分析研究表明：當一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務；而沒有被激勵時，他會盡可能的節(jié)省精力?，F(xiàn)代管理者的首要任務就是要點燃員工內(nèi)心的工作熱情之火，以此驅(qū)動員工在工作中展現(xiàn)的出色，從而實現(xiàn)組織所期望的最佳績效。激勵機制的設計應從實際出發(fā)，隨著發(fā)展的變化而變化。四．酒店激勵員工的幾點建議（一）了解員工的真實需要，分析并給予其激勵需要是員工努力工作的源泉。員工的需要是客觀存在的，也是各不相同的。酒店里員的職位不同、文化程度不同、性別不同、年齡不同等等都會導致需要上的千差萬別。那么，在實際工作中，酒店管理者怎樣才能洞悉員工真實的需要呢？首先，管理人員要高度重視員工的需要，要意識到滿足員工的合理需要是調(diào)動員工積極性的基本前提，要把盡量滿足員工合理的需要作為調(diào)動員工積極性的基本策略和方法。其次，管理人員要花時間去研究了解員工的需要。研究員工的需要，具體的做法：除了要經(jīng)常進行認真觀察外，管理人員還要時常與下屬員工談心，了解員工較隱秘的個人需要。激勵員工，最好先了解員工的真正需求。我們經(jīng)常會出現(xiàn)的誤區(qū)就是把管理者的愛好普遍化，比如管理者喜愛旅游，則對其員工的激勵方式很有可能就是獎勵旅游，不理會有的員工可能為幾天離家感到煩惱；反之也亦然，如果不能確定他對這件事的反感程度，也要加以試探，問其個人的喜好。最后，管理人員根據(jù)調(diào)查結(jié)果具體分析員工的需要，再結(jié)合酒店的實際情況采取有針對性的激勵措施，弄清有效的激勵方式是什么再采取激勵措施。（二）還要學習分辨公事與私事之間的差異，對于那些目前能夠滿足的需要，酒店管理者應該充分調(diào)動組織、員工和個人的力量來盡快解決；對于那些合理但當前酒店卻不能滿足的需要，應該創(chuàng)造條件逐步解決，并對員工做好解釋工作。而對于員工的不合理需要，應當進行教育引導和糾正，而不是嗤之以鼻。（三）提高管理人員的領(lǐng)導水平、培育良好的內(nèi)部人際關(guān)系影響企業(yè)發(fā)展的因素有很多，但歸納起來無非就是天時、地利和人和。其中“人和”最為寶貴，有了“人和”才能去爭取和利用客觀環(huán)境和機遇；有了“人和”才有可能去逐步完善和發(fā)揮企業(yè)的資源優(yōu)勢。如果沒有人和，經(jīng)營者和員工糾紛不斷，企業(yè)的領(lǐng)導班子、上下級之間、各部門之間遇事互相扯皮閑談，所以就算再好的市場機會也將錯過，再好的內(nèi)部資源也終將會耗盡。良好的人際關(guān)系和群體氣氛不但可以增加個人的安全感和歸屬感，而且能提高企業(yè)的生產(chǎn)力，所以培育企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系是有效激勵員工的溫床。（四）合理制定薪酬制度，發(fā)揮獎勵的強化作用目前我國人民的生活水平總體上還不是很高，基本生活需求依然左右著員工的行為，所以貨幣收入是他們最看重的因素，因而也最能促使他們產(chǎn)生動力。根據(jù)洛克的一份評估激勵方法對生產(chǎn)率的影響的研究報告：金錢刺激可以使生產(chǎn)率提高30%。當然，隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，員工較高層次的需要將成為產(chǎn)生動力的重要源泉。酒店的大多數(shù)普通員工是低收入的第一線工作者。一般來說，他們比較重視可以滿足基本需要的工資和獎金。對普通員工，酒店宜采取“基薪+綜合獎金”的薪酬制度，特別是要充分利用獎金的促進效用。勒波夫（）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。獎金可以對某些行為產(chǎn)生正強化的推動作用，可以促使員工主動為顧客提供更優(yōu)質(zhì)的服務。因此酒店要實行差別化的獎勵措施，加大獎金對員工的吸引力。使員工的積極性鞏固和保持下去。管理者要善于發(fā)現(xiàn)對員工的“獎勵點”，按照對酒店貢獻的大小頒發(fā)不同額度的獎金，如對超長工作量的員工、顧客滿意的員工、為酒店節(jié)省了成本費用的員工頒發(fā)獎金。同時獎金的發(fā)放要把握時機，及時適度，不應該把獎金與工資放在一起發(fā)放，避免員工把工作應得的報酬與額外奉獻混為一談，削弱他們的獲獎感受。酒店的普通員工最看重薪酬激勵，所以酒店管理者要充分重視這一點，將員工不太看重的福利政策等其他開支削減，而“集中優(yōu)勢財力”在員工的獎金發(fā)放上將取得明顯的激勵效果。（結(jié)語）員工是最寶貴的資源，酒店必須重視員工、激勵員工、在員工身上傾注精力。酒店的管理者一定要了解員工的真實需要、改善員工的薪酬待遇、合理的制定各項規(guī)章制度、提高管理人員的領(lǐng)導水平、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、培育良好的酒店內(nèi)部人際關(guān)系、重視員工的職業(yè)發(fā)展前途等等這些措施均有助于酒店更有效地激勵員工。參 考 文 獻1朱承強編著，《現(xiàn)代飯店管理》，高等教育出版社，2003（3）2蔡春曉,[j].科技創(chuàng)業(yè)月刊, 2007,(09)3李力、張蓓蓓，《旅游與酒店業(yè)市場營銷》，遼寧科技出版社，2001年4王大悟、劉耿大，《新編酒店營銷學》，海楠出版社，2001年5左正萬:酒店管理“以人為本”[n].市場報，20041203（18）作者簡介：劉芳 大連翻譯職業(yè)學院俄法系 06涉外旅游 1 班畢業(yè)生，學號 1060402028，1987年03月29日出生，遼寧省葫蘆島人第四篇：如何對企業(yè)員工進行激勵姓名：王堃專業(yè)：行政管理年級：2009春學號：***提交日期：2011年11月13日如何對企業(yè)員工進行激勵論文摘要：二十一世紀的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭，只有將企業(yè)的員工緊密團結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能使企業(yè)健康發(fā)展。本文從有效激勵的作用、有效激勵應注意的問題及如何進行有效激勵等幾方面入手，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，闡述了作者獨特的看法，對企業(yè)人力資源管理者具有實際運用價值。激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現(xiàn)