【正文】 應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+計(jì)件工資）*品質(zhì)系數(shù)*浮動(dòng)薪資系數(shù)解釋：基本工資一般為本市最低生活標(biāo)準(zhǔn)計(jì)件工資這個(gè)實(shí)際就是多勞多得，對(duì)服務(wù)業(yè)來說可以指定為推薦成功率與薪資對(duì)照給出的薪水品質(zhì)系數(shù)是合格率，在0100%之間，對(duì)服務(wù)員來說是（1投訴率）浮動(dòng)薪資系數(shù)與品質(zhì)率掛鉤，比如連續(xù)3個(gè)月達(dá)100%，則第4個(gè)月起，浮動(dòng)薪，半年達(dá)100%，此外，除了合理的設(shè)計(jì)薪資體系外，還可以設(shè)計(jì)額外的補(bǔ)助項(xiàng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。參考文獻(xiàn)：1.《組織行為學(xué)》高等教育出版社2000年作者不詳《GE公司的員工激勵(lì)體制》《聯(lián)想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》中企人力資源網(wǎng)3.《Public Relations》 British Library CataloguinginPublication [J].長(zhǎng)沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2005,(01).,[J].市場(chǎng)營(yíng)銷,2004,2:7779.第五篇：如何對(duì)一線員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)如何對(duì)一線員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)？普工、服務(wù)員等一線員工對(duì)薪酬表現(xiàn)較為敏感，更為看重薪酬激勵(lì)這種直接的激勵(lì)方式。除非員工的獎(jiǎng)金主要是根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎(jiǎng)金，對(duì)他們也不會(huì)有很大的激勵(lì)。相同的金錢，對(duì)不同收入的員工有不同的價(jià)值；同時(shí)對(duì)于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對(duì)另外一些人可從來就不那么看重。沒有績(jī)效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。并且還可安排崗位輪換來解決員工長(zhǎng)期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)制度一定要體現(xiàn)公正的原則。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤(rùn)。如每年經(jīng)理應(yīng)和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標(biāo)有幾個(gè)，衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要經(jīng)過哪些培訓(xùn)以及員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，今后有什么打算等等，幫助員工實(shí)現(xiàn)他的愿望。獎(jiǎng)勵(lì)失敗也是激勵(lì)容許失敗是積極向上和富于創(chuàng)新精神的環(huán)境的典型特征之一。不要讓時(shí)間悄悄流逝，而要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來積極影響的機(jī)會(huì)。精神激勵(lì)不容忽視很多管理者不理解精神激勵(lì)對(duì)于員工的重要性，經(jīng)常疏于去做，認(rèn)為當(dāng)下屬了解我的真心時(shí)，形式也就不那么重要了。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇。怎樣運(yùn)用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，已成為今天人力資源管理中主要的課題。參 考 文 獻(xiàn)1朱承強(qiáng)編著，《現(xiàn)代飯店管理》，高等教育出版社，2003（3）2蔡春曉,[j].科技創(chuàng)業(yè)月刊, 2007,(09)3李力、張蓓蓓，《旅游與酒店業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷》，遼寧科技出版社，2001年4王大悟、劉耿大，《新編酒店?duì)I銷學(xué)》，海楠出版社，2001年5左正萬:酒店管理“以人為本”[n].市場(chǎng)報(bào)，20041203（18）作者簡(jiǎn)介：劉芳 大連翻譯職業(yè)學(xué)院俄法系 06涉外旅游 1 班畢業(yè)生，學(xué)號(hào) 1060402028，1987年03月29日出生，遼寧省葫蘆島人第四篇：如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)姓名：王堃專業(yè)：行政管理年級(jí)：2009春學(xué)號(hào)：***提交日期：2011年11月13日如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)論文摘要：二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有將企業(yè)的員工緊密團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能使企業(yè)健康發(fā)展。同時(shí)獎(jiǎng)金的發(fā)放要把握時(shí)機(jī)，及時(shí)適度，不應(yīng)該把獎(jiǎng)金與工資放在一起發(fā)放，避免員工把工作應(yīng)得的報(bào)酬與額外奉獻(xiàn)混為一談，削弱他們的獲獎(jiǎng)感受。獎(jiǎng)金可以對(duì)某些行為產(chǎn)生正強(qiáng)化的推動(dòng)作用，可以促使員工主動(dòng)為顧客提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。酒店的大多數(shù)普通員工是低收入的第一線工作者。良好的人際關(guān)系和群體氣氛不但可以增加個(gè)人的安全感和歸屬感，而且能提高企業(yè)的生產(chǎn)力，所以培育企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系是有效激勵(lì)員工的溫床。而對(duì)于員工的不合理需要，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行教育引導(dǎo)和糾正，而不是嗤之以鼻。激勵(lì)員工，最好先了解員工的真正需求。酒店里員的職位不同、文化程度不同、性別不同、年齡不同等等都會(huì)導(dǎo)致需要上的千差萬別?，F(xiàn)代管理者的首要任務(wù)就是要點(diǎn)燃員工內(nèi)心的工作熱情之火，以此驅(qū)動(dòng)員工在工作中展現(xiàn)的出色，從而實(shí)現(xiàn)組織所期望的最佳績(jī)效。所以酒店的管理者必須了解各種不同的激勵(lì)方式的內(nèi)在意義，在對(duì)酒店員工的管理過程中針對(duì)不同的對(duì)象靈活掌握和運(yùn)用，有效的激發(fā)起每個(gè)員工的工作熱情，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目的。詹姆斯調(diào)查發(fā)現(xiàn),絕大部分的員工為了應(yīng)付企業(yè)指派給他的全部工作，在按時(shí)計(jì)酬下，一般只需要付出自己能力的20％～30％，也就是說，員工為了保住飯碗，他們?cè)诠ぷ髦兴l(fā)揮的效能只是其本身能力的很小一部分。激勵(lì)雖然看不見、摸不著，不便于直接測(cè)定，但我們可以通過觀察人的行為推斷出一個(gè)人被激勵(lì)的程度。[7] 張文賢《人力資源管理師》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障部出版社，2006。[4] 陳坤《哈佛人才管理學(xué)》，中國(guó)三峽出版社，2000。[2]姚裕群，《人力資源開發(fā)與管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007年第2版，290292。從承包制、計(jì)件工資、年薪制，到 “股票期權(quán)”，運(yùn)用的目的無不是為了員工激勵(lì)。員工激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵(lì)措施。要想讓激勵(lì)方法起到積極作用，必須在正確的指導(dǎo)思想下進(jìn)行。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用是不可忽視的。在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進(jìn)管理思想的體現(xiàn)。（4）營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。對(duì)于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對(duì)于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。（2）目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。權(quán)利過大，員工無法駕馭；權(quán)利過小，員工無法完成工作。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手:（1）授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。例如，在國(guó)企改革中，有的企業(yè)采取員工持股，對(duì)每個(gè)員工一視同仁，平均分?jǐn)偣煞?，這樣的股權(quán)激勵(lì)是不可能起到作用的。所謂股權(quán)激勵(lì)，即是一種職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長(zhǎng)期性激勵(lì)制度，使經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。在物質(zhì)激勵(lì)方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限、高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利于長(zhǎng)期激勵(lì)。（1）采取彈性福利制度。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效?？?jī)效薪酬實(shí)施過程中注意要有科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與同地域、同行業(yè)的平均薪酬水平保持一致。其實(shí)，只要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，同樣是可以起到激勵(lì)作用的。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，對(duì)培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強(qiáng)烈。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，是一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施，是一種必不可少的激勵(lì)手段。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途。（3）工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點(diǎn):（1）為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境?，F(xiàn)代企業(yè)要想有科學(xué)的激勵(lì)體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，結(jié)合自己的實(shí)際，創(chuàng)出適合我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的必由之路。其實(shí)，這也是一種錯(cuò)誤的觀 點(diǎn)，凡事物極必反，激勵(lì)也是這樣。這也沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要。激勵(lì)的有效性在于需要，只有立足于本企業(yè)員工的需要，激勵(lì)才會(huì)有積極意義。有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無激勵(lì)一個(gè)樣。因此很多企業(yè)都有人才外流的現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。留住企業(yè)