【正文】 和培訓(xùn)調(diào)整 E．找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求【答案】ABDE 【解析】培訓(xùn)中效果評估的作用包括：①保證培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行；②培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整；③可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)；④過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。()。A．方便易行B．幾乎不要耗費額外的時間和資源 C．容易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來 D．減少了一般評估給受訓(xùn)者帶來的緊張不安 E．增強(qiáng)了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性【答案】ABDE 【解析】培訓(xùn)效果非正式評估的優(yōu)點在于：①可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察，這就減少了一般評估給培訓(xùn)對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上，增強(qiáng)了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性；②方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源．從成本收益的角度來看是很值得的；③不會給受訓(xùn)者造成太大的壓力，可以更真實而準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對象的態(tài)度變化，因為這些態(tài)度在非正式場合更容易表現(xiàn)出來，能使培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)意料不到的結(jié)果。()。A．360度評估 B．離職率分析 C．電話訪談法 D．缺勤率分析 E．成本效益分析【答案】BDE 【解析】對培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評估的具體方法：個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。()。A．考評的側(cè)重點具有雙重性 B．考評的是團(tuán)隊 C．考評量表采用五級評定等級 D．重視個人貢獻(xiàn) E．表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明【答案】ABE 【解析】合成考評法具有以下幾個特點：①它所考評的是一個團(tuán)隊而不是某個員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊合作精神的培育；②考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實任務(wù)，又注重對團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)；③表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明；④考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意。()。A．工時定額 B．產(chǎn)量定額 C．消耗定額 D．單項定額 E．看管定額【答案】ABDE 【解析】根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計劃定額、設(shè)計定額、現(xiàn)定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進(jìn)行考評。110．造成寬厚誤差的原因主要有()。A．考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng) B．評價標(biāo)準(zhǔn)過低 C．壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例 D．評價標(biāo)準(zhǔn)過高 E．在考評中曾與被考評者反復(fù)進(jìn)行溝通【答案】ABE 【解析】寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其原因，有以下幾種可能：①因為評價標(biāo)準(zhǔn)過低造成的；②主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；③采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法；④在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；⑤“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽；⑥對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工；⑧盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；⑨對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。()。A．分解提問標(biāo)準(zhǔn) B．分解等級標(biāo)準(zhǔn) C．綜合體溫標(biāo)準(zhǔn) D．綜合等級標(biāo)準(zhǔn) E．結(jié)構(gòu)等級標(biāo)準(zhǔn)【答案】AD 【解析】績效考評的標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種：①綜合等級標(biāo)準(zhǔn)是將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級劃分并指派一定的分值。②分解提問標(biāo)準(zhǔn)是將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在3～9個等級的具體描述中作出選擇。112．平衡記分卡從()角度衡量企業(yè)的業(yè)績。A 內(nèi)部流程 B．財務(wù) C．戰(zhàn)略目標(biāo) D．客戶 E．學(xué)習(xí)與成長【答案】ABDE 【解析】平衡計分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。平衡計分卡從四個不同角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括()。A．幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃 B．撰寫培訓(xùn)評估報告C．制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃 D．指導(dǎo)下屬員工工作E．收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息【答案】ACE 【解析】涉及企業(yè)員工培訓(xùn)主管人員的KPI主要有四項主要職責(zé)，以及與之對應(yīng)的工作產(chǎn)出。其主要工作職責(zé)包括：①制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃；②幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃；③建立員工發(fā)展中心；④收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息。114．在薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)在()等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。A．工作權(quán)限 B．崗位職責(zé) C．勞動強(qiáng)度 D．技術(shù)條件 E．工作范圍【答案】ABC 【解析】確定被調(diào)查的崗位時，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，即選擇被調(diào)查崗位時，應(yīng)注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。()。A．組織實施情況分析 B．政策分析 C．最低工資變動分析 D．趨勢分析 E．寬帶工資實施情況【答案】ABD 【解析】薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容應(yīng)包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。116．年薪制中，基本工資的決定因素有()。A．市場工資水平 B．員工平均工資水平 C．企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 D．員工績效考評結(jié)果 E．生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)?！敬鸢浮緼BCE 【解析】經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：基本工資加風(fēng)險收入和年薪加年終獎金。其中，基本工資主要根據(jù)市場工資水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及企業(yè)員工平均工資水平而定。，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為()。A．高彈性類 B．低彈性類 C．高風(fēng)險類D．高穩(wěn)定性E．折中類【答案】ADE 【解析】工資結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。盡管工資結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定類和折中類。118．工資調(diào)整的具體類型包括()。A．物價性調(diào)整 B．工齡性調(diào)整 C．定期性調(diào)整 D．效益性調(diào)整 E．考核性調(diào)整【答案】ABDE 【解析】工資調(diào)整主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。從具體內(nèi)容來看，工資調(diào)整可以分為：工資定級性調(diào)整、物價性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎勵性調(diào)整、效益性調(diào)整和考核性調(diào)整。11制定薪酬計劃應(yīng)了解企業(yè)的財務(wù)狀況，具體包括()。A．新招聘員工的工資總額B．企業(yè)薪酬支付能力C．企業(yè)預(yù)計的效益狀況 D．股東要求的回報率 E．企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況【答案】BCDE 【解析】在制定薪酬計劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進(jìn)行分析、檢查。企業(yè)的財務(wù)狀況因素包括：企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況、股東要求的回報率和企業(yè)預(yù)計的效益狀況。1下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是()。A．人才租賃B．勞動力派遣C．勞動租賃D．勞動者派遣E．勞動輸出【答案】CE 【解析】勞動者派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。關(guān)于勞動者派遣現(xiàn)象有多種術(shù)語表述，如：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務(wù)派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。在我國《勞動合同法（草案）》中使用的術(shù)語是勞動力派遣。上述若干術(shù)語雖然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面。()。A．平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長 B．平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長 C．企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長 D．在工資的調(diào)控上由水平控制向重點控制轉(zhuǎn)變 E．在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變【答案】ACE 【解析】政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長，同時在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。，必須處理好指導(dǎo)價位與()的關(guān)系。A．“兩低于”原則 B．年工資收入 C．企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 D．月工資收入 E．企業(yè)短期貨幣工資決定方式 【答案】ACE 【解析】企業(yè)勞動關(guān)系雙方在參考勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須正確處理好以下關(guān)系：①指導(dǎo)價位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系；②指導(dǎo)價位與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系；③指導(dǎo)價位與“兩低于”原則的關(guān)系。123．傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括()。A．傷亡事故報告 B．企業(yè)職工傷亡事故分類 C．傷亡事故調(diào)查 D．傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn) E．傷亡事故處理【答案】ABCE 【解析】傷亡事故報告和處理制度是國家制定的對勞動者在勞動生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計和分析的規(guī)定。其包括以下內(nèi)容：①企業(yè)職工傷亡事故分類；②傷亡事故報告；③傷亡事故調(diào)查；④傷亡事故處理。()。A．教育培訓(xùn)費B．勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費用 C．工傷保險費D．有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用 E．人工成本費 【答案】ABCD 【解析】勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費用的類別主要是以下各類：①勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費用；②勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費用；⑨個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費用；④勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費；⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用；⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用，⑦工傷保險費；⑧工傷認(rèn)定、評殘費用等。125．勞動爭議仲裁申訴應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有()。A．仲裁請求及事實和理由 B．委托的律師及相關(guān)資料 C．證據(jù)、證人的姓名、住址D．員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位 E．用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)?！敬鸢浮緼CDE 【解析】勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會提交仲裁申訴書。申訴書應(yīng)當(dāng)載明：員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務(wù)；仲裁請求及事實和理由；證據(jù)，證人的姓名、住址。一、簡答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題14分，共44分）1．在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務(wù)是什么？(15分)答：面試的實施過程一般包括5個階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。(1)關(guān)系建立階段在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎？”“今天天氣真冷，是吧？”“是從公司直接過來的吧？”等。(2)導(dǎo)入階段在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經(jīng)歷吧？在這家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作？”等。(3)核心階段在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進(jìn)行追問，也可以使用一些假設(shè)性的問題，提問那些在應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實例的問題。(4)確認(rèn)階段在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。本階段常用的開放性問題具體如，“剛才我們已經(jīng)討論了幾個具體的實例，那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？”“前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制定有關(guān)的人力資源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作？”“在剛才的那個例子里，你幫助用人部門的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個用人部門尋找合適的人選方面要經(jīng)歷哪些步驟？”等。(5)結(jié)束階段在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會；詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補(bǔ)充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個例子說明你是怎樣對待一個‘刁鉆’的客戶的”“請再講一些你在員工績效考評中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專業(yè)方面的技能水平”等。2．簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。(15分)答：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟，主要有：(1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出客戶關(guān)系圖是通過圖示的方式顯示某一團(tuán)隊或員工個體對組織內(nèi)部外部客戶的工作產(chǎn)出。采用客戶關(guān)系圖的方式界定某一團(tuán)隊和員工個人的工作產(chǎn)出，進(jìn)而對績效指標(biāo)進(jìn)行評估。這種做法的好處有：①能夠用工作產(chǎn)出的方式將個體或團(tuán)隊的績效與組織內(nèi)外其他個體和團(tuán)隊聯(lián)系起來，增強(qiáng)每個團(tuán)隊或員工的客戶服務(wù)意識；②能夠更加清晰地顯示團(tuán)隊或員工對整個組織的貢獻(xiàn)率；③采用這種直觀的方式，能夠更全面、更深入地分析掌握團(tuán)隊和員工的工作產(chǎn)出，不會遺漏較大的或重要的考評項目。(2)提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)在確定了團(tuán)隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。在提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注考評指標(biāo)的性質(zhì)和特點。一般來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時限指標(biāo)四種類型