【正文】 們的企業(yè)家要舍得投入，一流的人才應(yīng)有一流的回報(bào)，使他們的勞動(dòng)與收入相平衡，不僅給他們創(chuàng)造良好的物質(zhì)條件，更要為他們營(yíng)造出一種良好的發(fā)展氛圍和空間，用企業(yè)文化來吸引住他們，留住他們。有條件的一些企業(yè)可以使用股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段，把他們的個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合起來，讓他們參與公司的利潤(rùn)分享。這種做法實(shí)際上反映了一種管理文化,即強(qiáng)調(diào)以“公司大家庭的成員關(guān)系”為基礎(chǔ)的參與,它創(chuàng)造一種強(qiáng)調(diào)績(jī)效和所有權(quán)的文化氛圍。著名的微軟公司自1975年成立以來，始終以超常規(guī)的速度向前發(fā)展，根本原因在于擁有以蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營(yíng)管理的高端人才。（注5）我們必須認(rèn)識(shí)并且承認(rèn)知識(shí)型人才的價(jià)值和對(duì)企業(yè)所起到的關(guān)鍵作用。中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)把留住核心人才提高到關(guān)系企業(yè)生存問題的高度來看待。只有努力留住人才，才能形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。（三）多角度、多層次的設(shè)置與完善薪酬結(jié)構(gòu)民營(yíng)企業(yè)要合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，充分利用多種薪酬構(gòu)成因素，有效激勵(lì)員工。單就外在薪酬而言，我們應(yīng)該根據(jù)崗位性質(zhì)和重要程度，考慮到薪酬各個(gè)部分之間的合理組合。企業(yè)要根據(jù)自己所處的階段情況平衡好薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬與可變薪酬的比例，尋找適合各階段的平衡點(diǎn)，讓薪酬能更好地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。我們可以按照薪酬各部分所表現(xiàn)的剛性和差異性，分別采用高彈性、高穩(wěn)定性和折中三種模式。高彈性模式一般獎(jiǎng)金和津貼比重大，而福利、保險(xiǎn)比重較小。而且基本薪酬實(shí)行績(jī)效薪酬形式。這種方式雖然有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，但穩(wěn)定性較差。高穩(wěn)定模式則是基本薪酬占主要部分，福利水平較高。這種模式有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵(lì)功能，而且公司人力成本增長(zhǎng)較快，企業(yè)負(fù)擔(dān)比較大。折中模式則界于兩者之間，需要依據(jù)公司具體特點(diǎn)來合理搭配。雖然我們強(qiáng)調(diào)外在薪酬，但也要注意不要把它完全和內(nèi)在薪酬割裂開來。公司還要為員工們提供諸如帶薪休假、良好的工作條件和環(huán)境、旅游度假等福利待遇，這會(huì)有助于增加員工的滿意度，提高企業(yè)的凝聚力。我們應(yīng)主動(dòng)讓員工在工作中參與決策過程，給他們較大的工作自由度，注重他們的成長(zhǎng)過程。這類員工心理需求的內(nèi)容是馬斯洛“需求層次”理論中高層次的需求，體現(xiàn)的是員工主動(dòng)參與社會(huì)活動(dòng)和自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的需求。相關(guān)調(diào)查也在一定程度上證明了這一點(diǎn)。中華英才網(wǎng)首屆中國大學(xué)生心目中最佳雇主企業(yè)評(píng)選結(jié)果顯示，超過一半的人擇業(yè)時(shí)最心儀“培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)”。16%的人選擇薪資和福利，10%的人選擇工作的開放環(huán)境。這次調(diào)查共回收了18萬份有效問卷，涉及600多個(gè)高等院校，有一定的代表性（注6）?？上У氖牵瑥恼w看，我國中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的著眼點(diǎn)主要是物質(zhì)報(bào)酬，而對(duì)員工的行為考慮的較少。如果我們的中小型民營(yíng)企業(yè)可以充分運(yùn)用內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合的綜合手段，通過其不同組成部分對(duì)員工心理回報(bào)產(chǎn)生的不同作用，達(dá)到薪酬激勵(lì)的最大效用，以使得員工都能主動(dòng)地、積極地、努力地、自覺地來完成各項(xiàng)工作任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。我們沒有理由不相信，這些企業(yè)未來的遠(yuǎn)景，必然是光輝燦爛的。（四）適合自己的薪酬模式，才是最好的模式中小型民營(yíng)企業(yè)要穩(wěn)步發(fā)展，信守適合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展要求的就是好的的理念，避免盲目套用那些新式的、創(chuàng)新的薪酬模式。我們的民營(yíng)企業(yè)家們千萬不能好高騖遠(yuǎn)，就象房屋打地基一樣，一定要把地基打深打好了，才能最終“寶塔結(jié)頂”。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理上，人力資源管理只是企業(yè)管理的一個(gè)重要的組成部分，而非唯一的部分，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平不單獨(dú)取決于人力資源部門，它是與企業(yè)的整個(gè)管理水平密切相關(guān)，不可分割的。人力資源管理水平的提高是建立在企業(yè)總體管理水平提高的基礎(chǔ)之上的，所以，我們的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該綜合考慮企業(yè)的現(xiàn)實(shí)管理水平和人員素質(zhì)情況，科學(xué)合理地運(yùn)用人力資源策略和手段來逐步推進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與整個(gè)管理水平的提高。我們以前很容易有這樣的觀念，就是什么事情都有?對(duì)?和?不對(duì)?兩種答案，但現(xiàn)在企業(yè)變化很快，沒有什么對(duì)和不對(duì)，只有適合和不適合之分，適合自己的，就是好的。我們要時(shí)時(shí)反思薪酬政策，不斷地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、變化建立適當(dāng)?shù)男匠曛贫?，這樣才能讓薪酬作為一個(gè)好的管理工具，真正推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。當(dāng)然，我們都應(yīng)該辨證的看待問題，我們的民營(yíng)企業(yè)家們也不能完全局限于目前的管理水平，不去突破、不去實(shí)踐。企業(yè)的發(fā)展，有時(shí)必須得忍受陣痛之苦，但是也許換來的會(huì)是一個(gè)企業(yè)快速發(fā)展的“春天”，這一點(diǎn)對(duì)于處于成長(zhǎng)期的中小型民營(yíng)企業(yè)來說，也是非常重要的。中小型民營(yíng)企業(yè)雖然存在著很多薪酬管理方面的問題，并且有些已經(jīng)成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，但是只要我們積極面對(duì)，并且能夠站在戰(zhàn)略的高度，堅(jiān)持“以人為本”的思想，在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬機(jī)制、薪酬制度等各個(gè)方面努力改進(jìn)，積極引進(jìn)相關(guān)的管理人才，努力探求適合本企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的薪酬解決之道，中小型民營(yíng)企業(yè)必定能夠跨越發(fā)展瓶頸，穩(wěn)步的向前發(fā)展。引文注釋：（注1）姚裕群：《人力資源開發(fā)與管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003年3月第1版，第300頁。（注2）石金濤：《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》，上海交通大學(xué)出版社，1999年6月第1版，第158頁。（注3）江竹兵：《二次創(chuàng)業(yè)中的民企薪酬再設(shè)計(jì)》中國勞動(dòng)爭(zhēng)議網(wǎng)（注4）姚裕群：《人力資源開發(fā)與管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003年3月第1版，第312頁。（注5）胡君辰：《人力資源開發(fā)與管理教學(xué)案例精選》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2001年6月第1版，第239頁。（注6）李兵 《中華英才網(wǎng)最佳雇主企業(yè)評(píng)選結(jié)果》，中國青年報(bào)2003年3月26日 第3版參考文獻(xiàn)：姚裕群：《人力資源開發(fā)與管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003年3月第1版。石金濤：《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》，上海交通大學(xué)出版社，1999年6月第1版。胡君辰：《人力資源開發(fā)與管理教學(xué)案例精選》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2001年6月第1版。安鴻章：《企業(yè)人力資源管理人員》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2002年10月第1版。第四篇：我國中小企業(yè)中薪酬管理問題研究我國中小企業(yè)中薪酬管理問題研究改革開放 30 多年來，我國的中小企業(yè)得到突飛猛進(jìn)的發(fā)展。中小企業(yè)已成為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的一支重要力量，在完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)機(jī)會(huì)、推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、保持社會(huì)穩(wěn)定等方面均發(fā)揮著重要作用。在我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，中小型企業(yè)已經(jīng)成為了國家經(jīng)濟(jì)的重要支柱，為社會(huì)提供了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一股不可忽略的力量。但我國中小企業(yè)發(fā)展在取得重大成績(jī)的同時(shí)也存在著諸多問題，這些問題阻礙著中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。薪酬制度的不夠規(guī)范合理是制約我國中小企業(yè)發(fā)展的主要問題之一，成為中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。隨著改革開放水平的不斷提高，經(jīng)濟(jì)全球化的加深，中小企業(yè)發(fā)展面臨著越來越激烈的國內(nèi)外企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否利用有效合理的薪酬制度吸引、配置和使用這種稀缺資源，是中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心和關(guān)鍵。一、相關(guān)概念的界定及薪酬制度的作用每一項(xiàng)制度的制定都必須建立在一定的基礎(chǔ)概念的界定之上。研究我國中小企業(yè)薪酬制度存在的問題以及探尋解決問題的對(duì)策首先要明確薪酬、薪酬制度的含義和薪酬制度在企業(yè)中的重要性。（一）薪酬與薪酬制度薪酬是 20 世紀(jì) 90 年代中期在我國開始流行起來的一個(gè)外來的管理學(xué)范疇，我們現(xiàn)在所說的薪酬是指全面薪酬，經(jīng)過了由工資、薪水、薪酬、全面薪酬這樣一個(gè)演變發(fā)展的過程。起初薪酬是指勞動(dòng)要素投入的報(bào)酬，并以勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格來衡量。隨著管理理念的發(fā)展，薪酬逐步超越了初始的概念，內(nèi)容更加多樣，含義更加豐富。我國學(xué)者文躍然認(rèn)為薪酬是指員工被雇傭而獲得的各種形式的收入，包括基本工資，獎(jiǎng)金，加班工資，津貼，各種福利項(xiàng)目，長(zhǎng)期或短期的激勵(lì)；，有形服務(wù)和福利。美國薪酬管理專家馬爾托奇奧在《戰(zhàn)略薪酬》一書中，將薪酬界定為雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)，并把薪酬劃分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬則包括貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。這種理論把薪酬看做吸引、留用員工的手段和工具。歸納起來，從企業(yè)的角度來看，薪酬是指企業(yè)支付給員工的各種形式的支出，包括有形的基本工資、獎(jiǎng)金、加班工資、津貼、福利項(xiàng)目和長(zhǎng)期、短期的激勵(lì)等各種無形的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，并且有內(nèi)在薪酬和外在薪酬之分。薪酬制度是薪酬理念和薪酬管理原則的具體實(shí)現(xiàn)形式，是企業(yè)為規(guī)范薪酬分配行為所制定的系統(tǒng)準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、措施方法和具體分配形式等正式規(guī)則的總稱。企業(yè)薪酬制度規(guī)定了企業(yè)薪酬水平、基本工資基礎(chǔ)、薪酬組合、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理方法。薪酬制度體現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值觀的和企業(yè)理念。在企業(yè)生產(chǎn)管理中薪酬制度通過規(guī)定什么情況下發(fā)放薪酬，怎么發(fā)，發(fā)多少，以及當(dāng)沒有完成工作任務(wù)時(shí)應(yīng)受的懲罰的方式讓員工明確自己的任務(wù)目標(biāo)和完成工作的方法，誘導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)趨于一致；同時(shí)幫助企業(yè)吸引、挽留和激勵(lì)員工。（二）薪酬制度的作用 企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而薪酬被認(rèn)為是吸引、激勵(lì)和挽留這種人才資源最為直接和有效的方法之一。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必須以具有適當(dāng)吸引力的薪酬從人力資源市場(chǎng)吸引稀缺性的人才資源，并在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中正確恰當(dāng)?shù)氖褂眯匠昙?lì)，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，還要能夠運(yùn)用薪酬優(yōu)勢(shì)留下這些優(yōu)秀的人才資源。要實(shí)現(xiàn)以上的目標(biāo)，企業(yè)必須建立和完善薪酬管理制度，它是企業(yè)發(fā)展的重要保障機(jī)制，也是人力資源管理和企業(yè)制度建設(shè)的重要工作內(nèi)容。二、我國中小企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問題隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加深，商業(yè)環(huán)境的復(fù)雜多變，企業(yè)面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)和巨大的挑戰(zhàn)，在這種情況下，通過改善企業(yè)管理適應(yīng)這種環(huán)境和挑戰(zhàn)變得更加緊迫和必要。企業(yè)管理的根本是對(duì)人的管理，通過加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理來提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大的根本途徑之一。而薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，薪酬制度是薪酬管理的依據(jù)和基礎(chǔ)。很多中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，并在實(shí)際工作中付出了巨大的努力來改善企業(yè)的薪酬制度。但目前許多中小企業(yè)的薪酬制度仍存在以下幾種主要的問題：。一些民營(yíng)企業(yè)很重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性, 但是它在制定企業(yè)的戰(zhàn)略過程中, 卻沒有將薪酬薪酬的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略的高度, 企業(yè)在討論薪酬設(shè)計(jì)的問題時(shí), 較多考慮的是薪酬的公平性、補(bǔ)償性、競(jìng)爭(zhēng)性等, 而沒有把薪酬體系的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略高度。薪酬體系的戰(zhàn)略規(guī)劃就是要將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來, 使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。大多數(shù)中小民營(yíng) 企業(yè)沒有科 學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系, 員 工的薪酬 通常是 由企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)根 據(jù)企業(yè) 的經(jīng)營(yíng)情況而定, 很難保持前后的一致性, 結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部 員工的薪酬水平較為混亂。根據(jù)公平理論, 員工不僅關(guān)心薪酬 水平的高低, 而 且對(duì)于企業(yè)內(nèi)部薪酬的差別也同 樣關(guān)心。企業(yè)內(nèi) 部薪酬 標(biāo)準(zhǔn)的 不規(guī)范, 使員工產(chǎn)生的不公平感往往是非 常強(qiáng)烈 的, 這就 會(huì)導(dǎo)致 對(duì)員工 的積極性的挫傷, 使出勤不出力的現(xiàn)象屢見不鮮。 內(nèi)在薪酬。全面薪酬制度是目前薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì), 廣義的薪酬可分為 內(nèi)在薪酬與 外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在薪酬包括參與決策、較大的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、較大的工作自由及自由決策權(quán)、有趣的工作、動(dòng)的多元化等。外在薪酬 分為直接薪酬、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬。一些中小民營(yíng)企業(yè)只重視了外在薪酬，而忽視了 內(nèi)在的薪酬, 尤其是在個(gè)人決策、人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)方面很難受到企業(yè)的重視。民營(yíng)企業(yè)給予員工的薪酬水平普遍較低, 人力資源市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力, 使民營(yíng)企業(yè)很難從人才市場(chǎng)上吸引和留住所需的優(yōu)秀人才。一方面, 由于受到規(guī)模的限制, 難以承受過高的人工成本, 即便是面對(duì)企業(yè)所急需的人才, 也無力支付較高的薪酬, 造成該企業(yè)的整體薪酬水平大大低于市場(chǎng)水平。此外, 還沒有其它方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施, 如: 較高的福利、便利的工作條件、吸引力的發(fā)展前途。目前很多中小型企業(yè)的薪酬制度都是高層管理人員直接制定的，并沒有經(jīng)歷科學(xué)的工作分析、崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查等過程，員工也沒有參與到薪酬制度的制定中來，而是被動(dòng)的接受薪酬，并不了解企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的組成及自己的薪酬與其他員工之間薪酬差異的原因，提薪和發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)一般也不公開，這樣就導(dǎo)致了員工對(duì)于企業(yè)的不信任，不知道自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值是否得到公平的回報(bào)。福利系統(tǒng)不完善是中小型企業(yè)招人難、留人難的又一重要因素。薪酬的定義中包括經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬。中小型企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)往往只重視經(jīng)濟(jì)型薪酬，而忽略了非經(jīng)濟(jì)型薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用。有的企業(yè)通過提高薪酬水平達(dá)到留人的目的，可是這樣做往往即不能長(zhǎng)期留住優(yōu)秀人才，反而會(huì)增加企業(yè)的勞動(dòng)成本，降低企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)應(yīng)該重視非經(jīng)濟(jì)型薪酬的完善來激勵(lì)員工的工作熱情，尤其是那些優(yōu)秀的人才，更加注重個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、工作的成就感等非經(jīng)濟(jì)型薪酬水平。二、中小民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生問題的原因分析。一些中小 民營(yíng)企業(yè)將 薪酬管理簡(jiǎn)單的視為工 資的發(fā)放, 同時(shí)將薪酬認(rèn)為是企業(yè)的成本, 為了減少成本, 企業(yè)降低工資, 沒有考慮到薪酬的真正作 用。這無疑會(huì)造成 企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃, 致使 企業(yè)的人 力資源 管理無 法和企 業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略相結(jié)合。沒有科學(xué)合理的薪 酬體系 來吸引 和留住 優(yōu)秀人 才, 企業(yè) 的人才發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展, 最終將影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。 理念、先 進(jìn)的薪 酬管理 技術(shù) 和方法。中 小民營(yíng)企業(yè)在建立初期, 由于資金 和規(guī)模 的限 制, 在招 收員工 時(shí), 學(xué)歷 相對(duì)較低, 在行政 部門的員工對(duì)人力資源管理也沒有真正的認(rèn) 識(shí), 部門的管理者不十分懂得 按照現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法與技術(shù)來運(yùn) 行企業(yè), 在管理方式上, 仍 然停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段, 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上趨于專 制獨(dú)裁或強(qiáng)人統(tǒng)治。在該部門根本就沒有既懂現(xiàn)代的管理, 又懂技術(shù)的人才。 支出。將 員工的 工資視 為企業(yè) 的純支 出,企業(yè)在投入設(shè)備、技術(shù)時(shí)投入大量資金, 但是在員工的薪酬 上卻漠不關(guān)心, 認(rèn)為員工要想多得報(bào)酬就必須多工作?，F(xiàn)代薪 酬管理理論認(rèn) 為, 員工薪酬水平提升與員