【正文】 案：評分標(biāo)準(zhǔn)：：需要層次理論把人的多種多樣的需要?dú)w納為五類，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。解題方案：評分標(biāo)準(zhǔn)：：組織行為學(xué)是一門具有兩重性的學(xué)科，它既具有組織中人的心理與行為的一般規(guī)律性或稱自然屬性，又具有特殊規(guī)律性或稱社會屬性。這種兩重性主要是由其多學(xué)科性、人本身的兩重性和管理的兩重性決定的。首先，組織行為學(xué)具有多學(xué)科性，它既應(yīng)用生物學(xué)和生理學(xué)等自然科學(xué)原理，又應(yīng)用社會學(xué)、社會心理學(xué)、政治學(xué)等社會科學(xué)原理。其次，組織行為學(xué)的研究對象是人，組織中的人既有自然屬性，又有社會屬性。人的自然屬性是指人的肉體存在及其特性，它是人的存在的基礎(chǔ)；人的社會屬性則是指人在實踐活動中與他人發(fā)生各種社會聯(lián)系，尤其是人在生產(chǎn)活動中是生產(chǎn)力的實體性因素之一，又是生產(chǎn)關(guān)系的一個重要方面。人的社會性是人的最根本特性。研究組織中的行為問題，不能離開人的生物特征、離開人的七情六欲；更不能離開人的社會性。由于不同社會制度下生產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)截然不同，在管理活動中兩種制度也會存在很大差異，因此，組織行為學(xué)的研究也必須注重對人的社會性的研究。再次，組織行為學(xué)也是管理學(xué)的新發(fā)展，它是一種以人為中心的管理學(xué)，而管理又具有兩重性。管理既有作為對人們共同勞動的協(xié)調(diào)和指揮的自然屬性，又有監(jiān)督勞動者勞動、反映統(tǒng)治者意志的社會屬性。不同社會制度下社會化大生產(chǎn)都需要管理，但管理的社會性迥然不同。解題方案：評分標(biāo)準(zhǔn)：四、論述題（30分，共 2 題，每小題 15 分）：印象是指存留在個體（認(rèn)知主體）頭腦中的認(rèn)知客體的形象。解題方案：評分標(biāo)準(zhǔn)：：中國有句俗話：“三個臭皮匠，頂個諸葛亮。”意思是眾人的智慧要比個人的智慧更優(yōu)越。這是群體決策的基本假設(shè)。其實，群體決策與個體決策各有其優(yōu)勢，但都不是可以運(yùn)用于一切環(huán)境的。相對于個體決策而言，群體決策有信息和知識更完全、觀點(diǎn)更多樣性、決策更容易被接受、更具合法性等優(yōu)點(diǎn)；同時，它也有一些不足，如浪費(fèi)時間、從眾壓力、少數(shù)人控制、責(zé)任不清等。至于群體決策與個體決策的優(yōu)劣問題，取決于衡量決策效果的標(biāo)準(zhǔn)。就準(zhǔn)確性而言，群體決策更準(zhǔn)確。證據(jù)表明，群體決策比個體決策質(zhì)量更優(yōu)。但就速度而言，個體決策優(yōu)勢更大。但從創(chuàng)造性、可接受性的角度考慮，那還是群體決策好。不過，就決策效率這一點(diǎn)來看，群體決策總是劣于個體決策。因此，在決定采用何種形式?jīng)Q策時，應(yīng)權(quán)衡何種形式對該決策更有利。解題方案：評分標(biāo)準(zhǔn)：第五篇：組織行為學(xué)作業(yè)有效的管理者就是成功的管理者？ 答：這種說法不正確。答：有效的管理者：根據(jù)他們工作績效的數(shù)量和質(zhì)量以及他們下屬的滿意程度和承諾程度來界定；成功的管理者：根據(jù)他們在組織中的晉升速度來衡量。管理者把時間花費(fèi)在四種活動上：傳統(tǒng)管理、溝通、人力資源管理、政治和社會交往。兩者所關(guān)注的工作重點(diǎn)大相徑庭。有效的管理者：溝通所占比例最大，政治和社交時間占比例最小。成功的管理者：政治和社交時間比例最大，人力資源管理所占比例最小。（啟示：政治和社會技能對于管理者謀求組織內(nèi)部的晉升起著重要作用。）如果你知道一名員工有如下特點(diǎn)：外向型、低馬基雅維利主義、低自尊、A型人格，你對他在工作中得行為預(yù)測是怎么樣的？答：外控型：認(rèn)為自己是被外界力量所左右的，外界的力量如運(yùn)氣和機(jī)會控制著自己的命運(yùn)。如果這名員工的外控得分比較高，那么他對工作不滿意，缺勤率高，對工作環(huán)境更疏遠(yuǎn)，工作投入度低，不會改變自己迎合組織。低馬基雅維里主義：說明這名員工行為更愿意被別人操縱，贏得利益很少，容易被別人說服。低自尊:(1)員工選擇工作時更傾向于傳統(tǒng)性工作；（2）更容易受外界影響；（3）希望從別人那里獲得積極評估；尋求他人的認(rèn)同；按照自己尊敬人的信念和行為從事；（4）更注重取悅他人，該員工很少站在不受歡迎立場上。A型人格：（1）運(yùn)動、走路和吃飯的節(jié)奏很快；（2）對很多事情的進(jìn)展速度的要求很高，力爭盡快做完；（3）總是試圖同時做兩件以上的事情；（4）無法處理休閑時光；（5）專注數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。請談?wù)劰芾碚咴谌粘９ぷ髦袘?yīng)該怎樣合理運(yùn)用知覺理論對組織中的員工進(jìn)行認(rèn)識和評價？一，管理者在對員工評價時要從全面、客觀、變化的發(fā)展中考察員工，最終獲得正確的人際知覺。管理者既不能先入為主，也不能不看過去，只看現(xiàn)在，應(yīng)該以聯(lián)系發(fā)展的態(tài)度感知事物，把對候選人的每一次感知，都當(dāng)做自己認(rèn)知事物過程中的一個階段，避免形而上學(xué)的片面性。二，員工某方面的優(yōu)缺點(diǎn)常常因為暈輪效應(yīng)形成光環(huán)擴(kuò)張到其他方面。作為管理者，在了解和評價某個員工，不能僅憑感情用事和自己的主觀印象就簡單下結(jié)論，而應(yīng)該冷靜分析，多運(yùn)用發(fā)散性思維，從多種角度進(jìn)行分析和思考。三，管理者對員工要不論性別、相貌、個性、籍貫、家庭背景、能力高低要一視同仁，盡量消除定型效應(yīng)的干擾，對員工作出客觀、全面的評價。四、管理者需克服投射效應(yīng)，認(rèn)清他人與自己的差異，學(xué)會辯證地，一分為二地對待別人和自己。什么是情緒勞動，情緒勞動對組織行為有何影響？ 情緒勞動是指員工要在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)，是與情感有關(guān)的一個概念。例如：銀行內(nèi)負(fù)責(zé)辦理儲蓄業(yè)務(wù)的員工，必須表現(xiàn)出禮貌和耐心；酒店的服務(wù)員，即使被惹怒了，也要表現(xiàn)出微笑來迎合顧客。為什么說影響職工積極性的主要因素不是職工獲得報酬的絕對值，而是相對值，在管理中如何運(yùn)用公平理論？公平理論又稱社會比較理論，是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出的。亞當(dāng)斯著重研究獎酬分配的公平性、合理性對職工生產(chǎn)積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為：人們的工作動機(jī)，不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且要受到報酬的相對值的影響。即每個人都把個人的報酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報酬比率作比較。公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：（1）公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。（2）加強(qiáng)管理，建立平等競爭機(jī)制。人的工作動機(jī)不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒暢，人的潛力就會充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報酬緊密掛鉤。（3）教育職工正確選擇比較對象和認(rèn)識不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個人感覺，個人判別報酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個人認(rèn)識上可能存在的偏差，適時做好引導(dǎo)工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮從員工的角度來講，浮動工資方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？從管理者的角度呢？浮動工資也稱非固定工資，是固定工資的對稱。一般指勞動者的工資隨用人單位經(jīng)營狀況、效益高低和勞動者貢獻(xiàn)大小等因素而上下