【正文】 型中小企業(yè)僅 128 家。被調查企業(yè)中，僅有 3%的小微企業(yè)為科技型企業(yè)（見圖 1）， 5%的企業(yè)有專利產品或已購買專利技術使用權（見圖 2）。低水平競爭造成企業(yè)產品同質化問題嚴重，市場開拓難度大 ，企業(yè)盈利水平不穩(wěn)定。這種不穩(wěn)定又加劇員工尤其是技術工人、高層次人才流失，進一步影響企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新能力提升，壓低企業(yè)的成長空間。 14 （三）融資仍是瓶頸制約。 調查問卷顯示， 97%的中小企業(yè)存在資金缺口，其中 84%的反映資金緊缺（見圖 3）。調研中發(fā)現，銀行金融產品缺乏靈活性和創(chuàng)新性，難以滿足中小企業(yè)“小、頻、急”多樣化的資金需求，一些中小企業(yè)盡管發(fā)展勢頭較好，但由于土地性質、合規(guī)抵押物、財務制度等問題，不能獲取銀行資金支持。金融機構尤其作為信貸資金主渠道的國有銀行對中小企業(yè)貸款重視 不夠。市銀監(jiān)局材料顯示， 20xx 年四家國有銀行中小企業(yè)貸款僅占我市中小企業(yè)貸款總額的 %。 （四）服務體系不健全，創(chuàng)業(yè)孵化平臺缺乏。 一是圍繞中小企業(yè)發(fā)展的公共服務和社會服務不健全。尚未建立中小企業(yè)公共信息服務平臺，中小企業(yè)難以及時了解稅收、信貸、土地等詳細的扶持政策和創(chuàng)業(yè)扶持、技能培訓等有效信息。為中小企業(yè)提供管理咨詢、法律咨詢、技術支持等的 15 中介機構發(fā)育不夠，生產要素服務平臺缺乏。行業(yè)協(xié)會缺乏約束力，協(xié)調服務能力不足，難以發(fā)揮實質性作用。調研中，淇縣中原紡織有限公司、淇縣眾鑫 面粉專業(yè)合作社、鶴壁天鈣特產開發(fā)有限公司等反映，企業(yè)需要花費大量精力去了解咨詢政策信息，迫切希望建立綜合性的中小企業(yè)公共信息服務平臺。 二是中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)園區(qū)及各類創(chuàng)業(yè)孵化平臺數量少且缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃。 據了解，全市僅開發(fā)區(qū)、山城區(qū)、鶴淇產業(yè)集聚區(qū)各建有一個中小企業(yè)園區(qū)，入駐企業(yè) 75 家；僅有一家省級科技企業(yè)孵化器 —開發(fā)區(qū)科創(chuàng)中心，尚未開展業(yè)務；僅有一家電商孵化創(chuàng)業(yè)園，入住商家 40 戶。大多數中小企業(yè)入園難，分布較散，難以共享基礎配套設施和服務。調查問卷顯示，近 40%的中小企業(yè)對現有基礎設施服務不太滿意（見圖 4） 。 （五）重視程度和支持力度不夠，尚未明確工作推進牽頭單位。 據對100 余家中小企業(yè)發(fā)放調查問卷顯示， 39%的企業(yè)對我市支持和扶持中小企業(yè)發(fā)展的政策環(huán)境與政策力度不太滿意（見圖 5）。 20xx 年以來，國家和省相繼出臺了促進中小企業(yè)健康發(fā)展的意見，我市至今未出臺全市性的實施意見。中小企業(yè)協(xié)調服務工作尚未明確牽頭單位，各部門服務中小企業(yè)職能較為分散，對中小企業(yè)的發(fā)展重視不夠，工信委、工商局、科技局、人社局、財政局、發(fā)改委、國稅、地稅、銀監(jiān)局等部門都有相應的服務中小企業(yè)發(fā)展職能，但部門之間缺乏 整體協(xié)作，信息不共享，國家、省出臺的各項扶持中小企業(yè)的政策得不到較好落實，關注支持中小企業(yè)發(fā)展，推動大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的整體氛圍不濃。在調研中部分企業(yè)反映，個別縣區(qū)和部門在實際工作中存在看輕看淡思想，重視支持力度不夠。 16 （六） 人力資源管理隨意性強 人力資源管理人員素質良莠不齊。對我市大多數中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過 2個；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯了，現代的人力資源管理職 能的發(fā)揮基本沒有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識，經驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，管理層面工作無法順利開展。 家族式管理。家族式管理是我市中小企業(yè)普遍存在的現象，家族管理的典型現象是親屬員工比非親屬員工獲得更多的信任，這直接或間接的導致了分配上的不公平；親屬員工占據了大部分或者全部的中高層職位，形成人才進入壁壘，影響了企業(yè)在人才上正常的新陳代謝；剛性的管理手段對親屬員工不能發(fā)揮作用，動輒以家族的利益為借口，對侵犯其利益者進行清洗，企業(yè)管 理混亂；親屬員工在管理中產生越位，非親屬員工的職責則有意無意的收縮，在中小企業(yè)崗位職責不清的狀況下，逃避和推卸責任成了非親屬員工的最佳選擇。 缺乏科學適用的人力資源管理方法 （ 1）缺乏規(guī)范的招聘流程 。 企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘 ,結果往往是招聘企業(yè)多次重復性地到人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費 17 時又費力 ,造成了招聘成本過高 ,而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。 （ 2）績效評估隨意性強缺乏客觀標準?？冃гu估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用 ,和其它各項工作關系聯(lián)系密切 ,實際中民營企業(yè)在進行績效評估時缺乏相應的 標準 ,隨意性強。 （ 3）績效評估目的單一 。 中小企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要?？冃гu估的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升 ,而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的 ,因此評估的結果未能與員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關聯(lián) ,致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。 （ 4）過分強調制度管理 ,薪酬激勵機制不健全。企業(yè)可以利用薪資福利作為一個招攬人才“留住人才” 的有力手段。有的中小企業(yè)制定不出一個合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求 ,更無法設計出針對 不同需求員工的不同激勵措施 ,這些都會在一定程度上影響到我市中小企業(yè)員工的士氣和忠誠度。這對我市中小企業(yè)人力資本增長 ,人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動機制的形成 ,均日益顯示其負面的影響。 人才培訓有待加強 。 人力資源管理論認為 ,由于企業(yè)內外部環(huán)境的變化 ,員工出現技能上的差距是發(fā)展的表現 ,是正?，F象 ,因而客觀上需要對企業(yè)員工進行新的技能、觀念及素質教育上的再培訓。而許多中小企業(yè)經營者往往忽視了培訓工作 ,主要表現在兩個方面 : （ 1）認識不到位。許多中小企業(yè)經營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段 ,往 往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓。 （ 2）沒有系統(tǒng)科學的培訓制度 。 首先是沒有一個培訓規(guī)劃人員 。其次就是沒有一個完整、全面的培訓規(guī)劃。 （七）法律意識較差 改革開放三十 多 年來，鶴壁市的法制建設取得了長足發(fā)展，企業(yè)的法律意識不斷增強。但是，和國內其他發(fā)達地區(qū)企業(yè)相比，我市的企業(yè)法制建設還比較落后。目前，我國每年都要頒布大量的和中小企業(yè)經營管理具有直接關系的法律法規(guī)，如公司法、勞動法、合伙企業(yè)法、獨資企業(yè)法、合同法、擔保法、破產法、證券法、票據法、安全生產法、產品質量法、 18 稅法、會 計法等等。這些法律貫穿企業(yè)組織、生產經營、融資、用工、營銷、財務、稅收等方方面面?？梢哉f，企業(yè)每一種活動都離不開法律的調整，可是，由于員工不懂法，以至于在生產經營的過程中違反了法律，遭受了重大損失。 企業(yè)負責人缺乏依法治企的基本理念 。 企業(yè)的法律風險，在很大程度上是由其內部組織結構所決定的。也就是說該企業(yè)的法人治理結構是否健全和完善、企業(yè)的法人和法人所領導的團隊是否有法治理念。企業(yè)領導人的法律風險意識，是有效管理企業(yè)法律風險的關鍵。相當部分企業(yè)領導人法律意識淡薄，在決策時往往忽視或輕視法律風險存在，更注重 于速度和效率，結果是不但達不到決策的預期目標，反而造成不必要的損失，甚至給企業(yè)生產經營帶來嚴重危害，導致企業(yè)破產、倒閉。 大多數中小企業(yè)中缺少法律咨詢意識 。 觀念的影響及出于成本的考慮，我市中小企業(yè)往往不在公司內部設置正式的法律職位，這與一些大型的企業(yè)集團不同，但是也是可以理解的，但隨著國家相關法律的不斷完善，尤其是勞動法、合同法、稅法的修改，都需要企業(yè)能理解了解并有效執(zhí)行，避免在不知不覺中已經違反了國家相關法律及政策，這時，專職的法律咨詢機構如專業(yè)律師事務所等能有效幫助企業(yè)規(guī)避這種風險，不過，從接觸到的 實踐看，有長期就相關法律問題咨詢專業(yè)機構的企業(yè)不足 10%，大部分企業(yè)依靠自己的理解，最終依靠的不斷試錯的措施，被迫提高，對企業(yè)的形象造成了比較大的損害。 從現階段來看，鶴壁市的大多數企業(yè)管理還比較粗放，這種管理模式在最初的創(chuàng)業(yè)階段，無疑是可行的也是適合的。但企業(yè)要做大做強，持續(xù)健康的發(fā)展，則需要向現代化的公司企業(yè)經營模式轉變，完善法人治理結構，做到權責分明、層次分明、主次分明、責利分明。 四、加強鶴壁市中小企業(yè)管理的對策及建議 （一）努力爭創(chuàng)全國中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新基地示范城市，最大限度爭取資金支持。 近年來，國 家、省出臺了一系列扶持發(fā)展中小企業(yè)促進大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的政策，今年 4 月份財政部、工業(yè)和信息化部、科技部、商務部、工商總局聯(lián)合下發(fā)《關于支持開展中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新基地城市示范工作的通知》，決定從 20xx 年起開展中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新基地城市示范工作，并給予示范市 6 億元的財政獎勵資金支持，給中小企業(yè)的發(fā)展帶來了良好 19 的發(fā)展機遇。有關部門要緊抓機遇，認真分析相關政策要求，積極創(chuàng)造條件，努力爭取成為全國中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新基地城市示范試點市，爭取更多的優(yōu)惠政策資金支持。 （二）成立市中小企業(yè)發(fā)展工作領導小組，建立推進和考核 機制。 建議參照重慶市等地做法，成立市委市政府促進中小企業(yè)發(fā)展工作領導小組，領導小組辦公室可設在市工商局，負責牽頭協(xié)調組織實施全市中小企業(yè)發(fā)展工作，充分發(fā)揮工商部門的體制、職能和機構人員優(yōu)勢，并進一步明確和細化涉及中小企業(yè)部門的職責，重點加強和完善部門間的協(xié)調機制，強力推進大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新。建立中小企業(yè)發(fā)展聯(lián)席會議制度，及時研究解決制約中小企業(yè)發(fā)展的重大問題。完善發(fā)展激勵機制，將中小企業(yè)發(fā)展納入政府目標考核，對作出突出貢獻的單位和企業(yè)進行獎勵。同時，認真研究落實國務院、省政府出臺的