【正文】 否關(guān)心員工成長及工作效率是否注重培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)3/23/202360江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢績效考評實(shí)施總裁辦公會績效考核小組組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考評工作組長：總裁副組長：人力資源部總經(jīng)理其它小組成員：企管部總經(jīng)理、審計(jì)部總經(jīng)理、質(zhì)量部總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評的總體要求，副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門總經(jīng)理為部門各崗位作績效考評，并負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程3/23/202361江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢績效考評實(shí)施： 年初考評內(nèi)容調(diào)整根據(jù)被考評人本年度工作具體情況對該員工績效考評表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整本年度該員工績效考評中 KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評流程本年度該員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力的權(quán)重分配本年度 KPI考評與計(jì)劃完成情況考評權(quán)重分配3/23/202362江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢績效考評實(shí)施： 季度 績效考評（一）季度績效考評內(nèi)容季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，包括 KPI指標(biāo)考評、季度工作計(jì)劃完成考評季度績效考評流程收集數(shù)據(jù)：季度末月 25日到 28日， KPI考評數(shù)據(jù)提供方在 3個工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在 3個工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報告和季度工作報告考評 KPI：季度末月 28日到 30日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考評人各項(xiàng) KPI考評得分計(jì)劃完成情況溝通：季度末月 30日到下月 1日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度計(jì)劃完成情況評分提交考評表格：下季度第一個月 2日，績效考評人將 KPI與計(jì)劃完成評分提交人力資源部整理考評資料：下季度第一個月 3日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類公布考評結(jié)果：下季度第一個月 4日，人力資源部向員工公布績效考評結(jié)果在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整3/23/202363江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢績效考評實(shí)施： 季度 績效考評（二）季度考評注意事項(xiàng)基層員工崗位 KPI考評周期為季度部分部門總經(jīng)理崗位 KPI考評周期為半年季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論因公司總部所有管理崗位實(shí)行年薪制3/23/202364江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢績效考評實(shí)施： 年度 績效考評（一）年度績效考評的主要目的除了確定員工年度獎金外，還有員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展等方面，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績效考評流程：年度績效考評的啟動： 12月 30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本年度績效考評計(jì)劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計(jì)劃完成情況數(shù)據(jù)收集： 1月 1日到 1月 3日， KPI考評數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評人提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人向考評人提供 KPI軟指標(biāo)報告和年度工作報告KPI考評： 1月 3日到 1月 5日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評分表確定各項(xiàng)KPI評分結(jié)果計(jì)劃完成情況溝通： 1月 6日到 1月 8日，績效考評人就被考評人上交的年度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工年度計(jì)劃完成情況評分績效綜合考評： 1月 8日到 1月 12日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評，最終得出所屬工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合年度績效考評得分3/23/202365江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢績效考評實(shí)施：年度 績效考評（二）年度績效考評流程（續(xù)）考評結(jié)果審核： 1月 12日到 1月 15日總裁、人力資源部總經(jīng)理負(fù)責(zé)部門總經(jīng)理副總經(jīng)理考核結(jié)果審核；部門總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核本部門各崗位考評結(jié)果績效評估會： 1月 15日到 1月 18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進(jìn)步的方面與不足，通過面談使得考評工作真正起到激勵的作用；考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在 1月 18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理；制定晉升與發(fā)展方案： 1月 18日到 1月 25日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被評人晉升與發(fā)展方案； 1月 18日到 2月 5日，人力資源部與考評人共同與被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)申批考評資料備案： 1月 18日到 2月 10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整考評結(jié)果的運(yùn)用 ：薪酬調(diào)整 /職務(wù)晉升 /培訓(xùn) /工作調(diào)動 /辭退3/23/202366江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢目錄1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法2. 杰賽業(yè)績考評體系3. 杰賽高中層薪酬建議1) 薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級劃分2) 公司薪酬體系存在的問題簡析3) 薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明4. 附錄3/23/202367江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢薪酬組合與績效考核設(shè)計(jì)思路明確關(guān)鍵崗位職責(zé)設(shè)定關(guān)鍵崗位的評估模式設(shè)定薪酬組合的總體模型設(shè)計(jì)各個崗位的考核模型3/23/202368江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢崗位等級評估模型海問崗位評估模型簡介? 海問崗位評估模型評估工具包括三個部分：216。 崗位所要求的知識技能： 指使工作績效達(dá)到可接受水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能總和216。 崗位承擔(dān)所需解決問題的能力： 包括考察和發(fā)現(xiàn)問題，分析問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對性的擬定出若干備選對策，在權(quán)衡與評價這些對策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實(shí)施等能力216。 崗位所承擔(dān)的責(zé)任： 指擔(dān)任職務(wù)人員的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響? 海問對杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運(yùn)用崗位評估工具進(jìn)行了評估。并根據(jù)評估結(jié)果對現(xiàn)有崗位進(jìn)行了等級分類，針對公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析3/23/202369江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢崗位等級評估海問對杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運(yùn)用崗位評估工具進(jìn)行了評估。評估后的結(jié)果如下：3/23/202370江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢崗位等級評估根據(jù)評估結(jié)果，結(jié)合目前調(diào)整后的崗位設(shè)置情況，把總部人員和事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理分為六個級別。如下表所示：3/23/202371江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢目錄1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法2. 杰賽業(yè)績考評體系3. 杰賽高中層薪酬建議1) 薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級劃分2) 公司薪酬體系存在的問題簡析3) 薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明4. 附錄3/23/202372江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢杰賽目前薪酬組合狀況分析公司目前的收入分配方式與崗位責(zé)任不對等，對中高層管理人員缺乏有效的激勵作用3/23/202373江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢目前公司崗位工資與崗位責(zé)任不相匹配，崗位的重要性沒有明顯體現(xiàn)杰賽目前薪酬組合狀況分析3/23/202374江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢杰賽目前薪酬組合狀況分析除某些事業(yè)部外，公司的年度獎金體現(xiàn)一種 “平均主義 ”，根本沒有體現(xiàn)出應(yīng)有的激勵作用，特別使對公司的中高層管理人員3/23/202375江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢目錄1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法2. 杰賽業(yè)績考評體系3. 杰賽高中層薪酬建議1) 薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級劃分2) 公司薪酬體系存在的問題簡析3) 總體薪酬模型設(shè)計(jì)4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵特殊說明4. 附錄3/23/202376江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢總體薪酬模型設(shè)計(jì)總體薪酬 = 基本工資 + 短期激勵（年度業(yè)績獎金） + 長期激勵（股票期權(quán)）崗位的基本工資最高額 = 指定基準(zhǔn)值 （ A） * 級別工資系數(shù)（ X1），這個數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的基本工資 ；短期激勵（年度獎金）最高額 = 級別年度獎金系數(shù)（ X2） * 基本工資最高額；這個數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的最高年度獎金數(shù)額長期激勵（股票期權(quán)）最高額 = 級別股票期權(quán)系數(shù)（ X3） * 基本工資最高額，這個數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的最高額度的股票和期權(quán)A、 X X X3指標(biāo)設(shè)定見表格說明計(jì)算方法：3/23/202377江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢總體薪酬模型設(shè)計(jì)建議公司總部每個崗位都實(shí)行年薪制為了加強(qiáng)激勵和約束，每月總部管理人員基本工資最高額的 20% 截流、主辦和主辦以下一般職員基本工資的最高額的 10% 截流，留待年度績效考核是否按有關(guān)規(guī)定需要進(jìn)行懲罰性的扣除，余額年底補(bǔ)發(fā)年度獎金的實(shí)發(fā)數(shù)額針對不同的崗位，參照擬訂的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的最終得分來決定長期激勵部分，鑒于公司已經(jīng)實(shí)行股份制改造，并且中高層管理人員基本持有一定的股份，等同于股票期權(quán)的作用，所以短期內(nèi)不在單獨(dú)設(shè)置其他股權(quán)激勵措施實(shí)施方法 ：3/23/202378江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來源： 海問咨詢總體薪酬模