【正文】 估?年度、季度為大循環(huán)?月度、周度、日為小循環(huán)?季度考核結(jié)果和績效獎金掛鉤?年終 360 176。 評估用于工資級別及職務(wù)晉升或降級依據(jù)?職能部門人員?業(yè)務(wù)系統(tǒng)的支持人員?績效合約?月度量表?年終 360176。 評估?年度、季度為大循環(huán)?月度、周度、日為小循環(huán)?季度考核結(jié)果和績效獎金掛鉤?年終 360 176。 評估用于工資級別及職務(wù)晉升或降級依據(jù)?銷售人員 ?績效合約?月度量表?年終 360176。 評估?年度、季度為大循環(huán)?月度、周度、日為小循環(huán)?季度考核結(jié)果和績效獎金掛鉤?年終 360 176。 評估用于工資級別及職務(wù)晉升或降級依據(jù)包括對象 考核方法 考核周期 考核結(jié)果應(yīng)用銷售類太子龍績效管理體系49太子 龍 公司薪酬與 績 效掛 鉤 的方式 現(xiàn)金薪酬 60 85 100 150固定工資固定工資+(100/85)*預(yù)計績效獎金固定工資+100%預(yù)計績效獎金績效合約分數(shù)167。如實際績效合約分數(shù)低于 60，無績效獎金167。如實際績效合約分數(shù)在 60以上，績效獎金 =預(yù)計績效獎金 X (實際績效合約分數(shù) /85)太子龍績效管理體系50高管考核方案.（ .....）太子龍績效管理體系51對 高管 層 的考核體系年薪崗位基本工資固定年薪 績效年薪經(jīng)營風(fēng)險獎金 津貼和福利特殊獎勵崗位工資調(diào)整效益和績效考核期權(quán)考核對象 總經(jīng)理、董事長助理副總，總監(jiān)考核人 董事會 /董事長考核項目 公司目標完成情況，以及工作任務(wù)目標及履行效率考核表 《 年度目標考核責(zé)任書 》《 年度目標綜合考評表 》考核結(jié)果運用經(jīng)營風(fēng)險獎金的發(fā)放考核周期 年度注：相關(guān)內(nèi)容請參考薪酬管理報告太子龍績效管理體系52操作要點 ：216?？己朔重攧?wù)、客戶、內(nèi)部管理、人員培養(yǎng)四個維度216?？己讼鬄楣靖邔宇I(lǐng)導(dǎo)216?？己巳?(目前）?由董事長對總經(jīng)理、董事長助理、副總、總監(jiān)進行考核216?？己巳耍w系成熟后）?董事長對總經(jīng)理、董事長助理進行考核?總經(jīng)理對副總、總監(jiān)進行考核216?？己祟l率：一年一次公司高 層領(lǐng)導(dǎo) 年度 綜 合考 評 方法財務(wù)指標?利潤總額?年收入?資產(chǎn)收益率?成本　 168。168。168。168。人員培養(yǎng)指標167。員工培訓(xùn)167。交流與合作167。公司獲獎情況　 168。168。168?？蛻糁笜?67?？蛻袅魇?67。市場占有率167?？蛻魸M意度　 168。168。168。168。內(nèi)部管理指標?管理制度?人力資源?員工滿意度　 168。168。168。公司級領(lǐng)導(dǎo)對公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核依據(jù)平衡記分卡的思想，從財務(wù)指標（包括成本控制、收入等）、內(nèi)部管理指標、人員培養(yǎng)、客戶等四個方面進行考核，對于不同的副總其權(quán)重有所不同。太子龍績效管理體系53公司高 層 年度目 標 考核 責(zé) 任 書 示例年度目標考核責(zé)任書 ：216。每年年初由公司經(jīng)營會議設(shè)定指標，跟公司董事長簽訂。年末考核 ：216。由董事長考核，決定經(jīng)營風(fēng)險獎金是否發(fā)放以及發(fā)放的額度目標類別 目標內(nèi)容（舉例） 目標要求 財務(wù)目標 銷售額 實現(xiàn)收入 利潤成本控制內(nèi)部管理 內(nèi)部管理制度完整、規(guī)范內(nèi)部協(xié)調(diào)和效率 合作和溝通客戶 產(chǎn)品或服務(wù)數(shù)量客戶滿意度市場占有率人員培訓(xùn)和發(fā)展員工滿意度人員培訓(xùn)骨干員工的培養(yǎng)人才儲備太子龍高層管理人員 XX年度目標考核責(zé)任書 目標責(zé)任人（簽字）：董事長（簽字）：太子龍績效管理體系54公司高 層 管理 層 人 員 年度目 標綜 合考 評 表 示例說明：評分等級標準說明 ：卓越 —— 非常優(yōu)秀，被視為榜樣好 —— 滿足理想要求較好 —— 無過失，滿足基本要求一般 —— 略有不足，要努把力差 —— 未滿足要求，需非常努力改進記分方法：其中代表分值： 10＜卓越 ≤ 12　 ＜好 ≤ 10　 7＜較好 ≤ 　 6＜一般 ≤ 7　差 ≤ 6 （打分時可精確到 ）各考察項目得分計算： ∑ （考察項目各業(yè)績指標分值 考核等級分/10） 注意發(fā)獎金時以保守目標為界，基準浮動乘以分數(shù) +超額浮動標準乘以分數(shù)，要針對不同的職位設(shè)置不同的超額獎勵基數(shù)，形成制度。太子龍績效管理體系55 中層管理人員績效考核方案.（ .....）太子龍績效管理體系56公司中 層 管理人 員 考核體系人員類型 考核對象 考核人 考核項目 考核周期 考核表 考核結(jié)果運用中層管理人員職能管理部門和營銷支持部門的經(jīng)理和副經(jīng)理?主管副總 部門職能、階段性目標及其履行情況季度考核 《 中層管理人員季度考核表》《 中層管理人員月度績效管理表 》部門中層管理人員的月績效工資注：中層管理人員的月度浮動工資部分按月發(fā)放 70%，待季度低依考核結(jié)果多退少補。太子龍績效管理體系57中層管理人員每季初和上級協(xié)商簽定績效合約，每季末進行考核受約人姓名 發(fā)約人 1 姓名部門 崗位崗位 簽名關(guān)鍵業(yè)績種類 關(guān)鍵業(yè)績指標 權(quán)重 目標值 實際值 差異率 評估分工作要項種類 要項名稱 權(quán)重 目標 實際達成 差異率 評估分綜合計分 目標值 差異分析：實際值差異太子龍績效管理體系58中層管理人員每月以 《 月度工作績效管理表 》 形式考核，進行過程控制，作為季度考核的依據(jù)類別 計劃內(nèi)容 權(quán)重 完成情況 自評分 上級評分與 KPI相關(guān)的工作計劃工作要項（或工作目標）總評分上級主管建議與簽字 （月初）：月度工作總結(jié)與簽字：上級主管評議與簽字（月未）：太子龍績效管理體系59中 層 管理人 員績 效考核表示例?季度結(jié)束后由人力資源部組織相關(guān)人員對職能部門上季度運行狀況的考核；?考核人：該職能部門的主管領(lǐng)導(dǎo)?從各相關(guān)部門收集目標結(jié)果的數(shù)據(jù)資料并進行匯總和初步判斷數(shù)據(jù)的合理性和真實性；?統(tǒng)計計算部門考核得分；?部門考核得分，即部門經(jīng)理考核得分；?人力資源部計算各職能部門經(jīng)理的績效工資；?個人（季度頭兩月）績效工資 =崗位標準月績效工資 *?個人 (季度最后一月 )績效工資 =3*崗位標準月績效工資 *考核分對應(yīng)發(fā)放比例 2*崗位標準月績效工資 *?崗位標準月績效工資根據(jù)崗位決定 ,個人實際崗位績效工資根據(jù)考核結(jié)果決定考核流程說明部門經(jīng)理考核表太子龍績效管理體系60基層人員考核方案.（ .....）太子龍績效管理體系61公司基 層 人 員 考核體系人員類型考核對象 考核人考核項目 考核周期 考核表 考核結(jié)果運用基層人員 相應(yīng)部門的基層人員?部門經(jīng)理個人的任務(wù)目標及其履行情況月度考核 《 基層人員月度考核表 》《 基層人員周度績效管理表 》基層人員的月績效工資注：基層人員的月度浮動工資部分按月考核結(jié)果發(fā)放。太子龍績效管理體系62基 層 人 員 采用量表考核的 辦 法 進 行月度考核職能部門基層人員考核量表說明：?針對相映部門人員的工作特征，在對基層進行考核時，建議采用定性的考核方法，對員工從工作所具備的知識和能力、工作任務(wù)完成情況、完成質(zhì)量等方面進行考核；?各個部門使用統(tǒng)一的考核量表；?每月的考核結(jié)果直接和績效浮動工資部分掛鉤發(fā)放。太子龍績效管理體系63對 于基 層員 工采用周度 績 效管理溝通表的形式 進 行 過 程控制說明：?每周的績效溝通表格作為記錄，為月度的員工考核提供依據(jù)；?每周的周初例會主管經(jīng)理提出工作內(nèi)容和要求，每周周末由部門經(jīng)理就工作完成情況填寫評語；?部門經(jīng)理不只是提出工作評估，更多是發(fā)現(xiàn)員工的不足，以及指導(dǎo)員工進行績效的改進。太子龍績效管理體系64 銷售類人員績效考核方案太子龍績效管理體系65 銷 售人 員 提成方案太子龍績效管理體系66 年終 360度績效評估考核方案太子龍績效管理體系67年 終 360176。評 估是全面全方位 評 估， 評 估內(nèi)容主要包括工作績 效、工作能力和工作 態(tài) 度三個 維 度工作績效工作能力工作態(tài)度從年度業(yè)績考核成績中直接導(dǎo)出采用 360176。評價法采用 360176。評價法?“工作能力 ”和 “工作態(tài)度 ”應(yīng)定義明確的評價區(qū)間標準以減少評分過程中的主觀性太子龍績效管理體系68不同 職 種人 員 三個 維 度所占 權(quán) 重不同中層管理者的權(quán)重比例參照各自所屬系統(tǒng)太子龍績效管理體系69年 終 360176。評 估 結(jié) 果和工 資級別 晉升以及 職務(wù) 升降直接掛鉤結(jié)果評級 分級標準 獎懲掛鉤辦法ABCDF?總評分在 100分以上（含 100分）?獲得 “記大功 ”獎勵?總評分在 90~100分（含 90分）?獲得 “記功 ”獎勵?總評分在 80~90分（含 80分）?獲得 “嘉獎 ”獎勵?總評分在 70~80分（含 70分）