【正文】 ..... ................................ ................................ .... 641 .1目標值的定義................................ ................................ ................................ ........................... 641 .2確定目標值所需數(shù)據(jù)來源................................ ................................ ................................ ....... 642績效 指標考核 責任部門................................ ................................ ................................ ................ 6730 績效管理體系階段交付成果 交付成果： （ KPI）清單 KPI的計算公式 KPI權(quán)重分布方案 《會議紀要》形式的公司目前經(jīng)營條件下各指標的可能結(jié)果及戰(zhàn)略目標對各指標的要求 KPI目標方案 3.《員工績效評估表》 4.《績效管理實施手冊》 31 薪酬結(jié)構(gòu)階段工作步驟 階段目標： 32 薪酬結(jié)構(gòu)階段主要工作 ? 李寧公司高層及新華信共同運用《海氏職務分析》評價公司各崗位對公司的相對貢獻得分； ? 分析海氏評價得分，與李寧公司目前的薪酬狀況對比分析，發(fā)現(xiàn)不合理的薪酬安排； ? 通過外界公開資料對行業(yè)內(nèi)薪酬狀況進行初步了解； ? 根據(jù)各崗位對公司的相對貢獻調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)； ? 分析員工的薪酬結(jié)構(gòu)，將員工分類，如銷售人員、工廠管理人員、公司支持職能人員、研發(fā)人員等研究固定與浮動的比例，結(jié)合績效評估確定如何根據(jù)績效考核的結(jié)果運用到浮動工資中以體現(xiàn)對員工的激勵。 33 海氏職務分析法 海氏職務分析法 評分過程 知識技能 解決問題能力 職務所承擔的責任職務相對貢獻確定 39個崗位 編寫職務 說明書 公司 *人及新華信 *人對崗位進行評分 統(tǒng)計與計算 分析結(jié)果 職務訪談 ?管理技巧 ?溝通交往能力 ?專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗和實際方法 ?思維環(huán)境：職務所處環(huán)境對擔任職務人員的思維設置的限制 ?思維難度：職務需要擔任者進行創(chuàng)造思維的程度大小 ?職務責任：可能造成的經(jīng)濟后果 ?職務對結(jié)果的作用 ?行動的自由度 34 職級劃分 職務 分值 職務 分值 職務 分值集團總裁 2023 銷售公司副總經(jīng)理 913 品技處處長 717上市公司總經(jīng)理 1552 資產(chǎn)經(jīng)營中心主任 877 財務部部長助理 712集團書記 1422 人力資源中心主任 873 人力資源中心主任助理 705工業(yè)公司副總經(jīng)理 1335 制造部部長 862 制造部部長助理 686總裁助理 1298 財務部副部長 832 投資處副處長 685上市公司副總經(jīng)理 1245 品技部副部長 828 采購部副經(jīng)理 681銷售公司總經(jīng)理 1132 企劃部部長助理 805 品技處副處長 641技術中心主任 1090 采購部經(jīng)理 794 工裝處副處長 616戰(zhàn)略中心主任 1047 工裝部部長 782 一分廠廠長 608財務部部長 1017 技術中心一所副所長 779 技術中心書記 581企劃部部長 970 投資處處長 771 五分廠廠長 571技術中心一所所長 941 技術中心產(chǎn)品處副處長 750 一分廠副廠長 536物資公司副總經(jīng)理 935 制造部副部長 745 五分廠副廠長 50735 海氏評分結(jié)果與現(xiàn)狀對比 高層管理人員 獎勵與工資的比1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39中層管理人員 獎金 /工資 調(diào)查統(tǒng)計比例 建議采用比例 目前的比例 36 工資水平分析法 工資曲線、等級散點分析法 工資等級 平均工資（元） 工資曲線 1 2 3 4 5 工資等級 的工資幅度 500 700 900 1100 1300 1500 1700 1 2 3 4 5 37 薪酬結(jié)構(gòu)舉例：構(gòu)架薪酬福利體系 薪酬福利體系 基本工資 年底雙薪 基準工資 年功工資 職務工資 月獎 特殊貢獻獎 年終紅包 薪酬 福利 工資 獎金 內(nèi)部福利 社會保障 38 薪酬結(jié)構(gòu)舉例：基本工資和月獎金結(jié)構(gòu) ? 將現(xiàn)有的工資加貨幣化的小額福利統(tǒng)一進行重新架構(gòu)，分成基本工資和月獎金 ? 將來的結(jié)構(gòu)化工資為： 規(guī)范收入 =基本工資 +月獎 =基本工資 （ 1+ ?） 其中： ? 為月獎系數(shù)或浮動系數(shù) ， 0 ?1 基本工資 =（職務 +基準 +年功） 地區(qū)差系數(shù) 職務分為：銷售代表、區(qū)域經(jīng)理、經(jīng)理等職別 基準分為；不同的級別，如初級、中級、高級，每一級中再分為 3等 ? 從公式中看出 銷售人員的基本工資由基準工資、年功工資和職務工資構(gòu)成。一旦這個結(jié)構(gòu)建立起來，其中每一部分的增長，都會導致月獎的增長。這是恰當?shù)?，因為在這個構(gòu)成中，由于職務和基準工資的不同，其所負擔的責任大小不同，雖然月獎的比重是一樣的，但絕對值是不同的 ? 月獎由各事業(yè)部總經(jīng)理評定，在沒有違反公司規(guī)定的前提下，建議不扣 39 考核與激勵方案舉例 業(yè)績及激勵考核方案1 ． 2023 年下半年 （ 7 月 15 日— 12 月 31 日）業(yè)績考評。目標銷量： 5 , 000 噸，包括成品酒及原酒銷售。目標獎金： RMB 6 萬元。實得獎金： RMB 6 萬 *P/ 5 ，其中 P 為業(yè)績考評得分， 5 分為滿分。業(yè)績考評： P = H （銷售業(yè)績得分） *40% + S （營銷管理體系建設得分） *60%1 ． 1 銷售業(yè)績考評實際銷售量 / 目標銷售量 40% 40% ≤， 50%50% ≤， 60%60% ≤ 70%70% ≤ 80%≥ 80%實際銷量H 得分 0 1 2 3 4 5 實際銷量計算：成品酒按回款，原酒按當期合同成交量。1 ． 2 營銷管理體系建設考評考評內(nèi)容 滿分 本項得分（ Si）權(quán)重 （ Wi） 總分營銷組織體系1 ．員工招聘 5 10%2 ．職能職責劃分 5 10%3 ．員工考評體系 5 10%4 ．員工培訓 5 5%5 ．體系運行 5 15%營銷方案及實施1 ．全國總體營銷方案的制定 5 5%2 ．區(qū)域營銷方案的審定 5 5%3 ．廣告促銷計劃及有效性 5 15%4 ．公關計劃及有效性 5 10%5 ．渠道建設計劃及實施效果 5 15%得分總計 = S i W i2 ． 2023 年業(yè)績考評每半年考評一次，分別于 2023 年 7 月及 2023 年 1 月進行， 2023 年 1 月同時進行年度綜合考評。目標銷量： 1 . 4 萬噸 , 包括成品酒和原酒。目標獎金： RMB 21 萬。上半年考評 下半年考評 全年綜合考評目標銷量 萬噸40 薪酬結(jié)構(gòu)階段交付成果 交付成果 1. 公司薪酬結(jié)構(gòu) 2. 各崗位薪酬結(jié)構(gòu) 3. 激勵制度 4. 薪酬設計培訓 41 員工職業(yè)發(fā)展設計工作步驟 階段目標： 42 職業(yè)發(fā)展設計階段主要工作 ? 員工訪談，了解員工對在個人發(fā)展的看法和期望； ? 根據(jù)公司的現(xiàn)有職務劃分不同的職級； ? 確定各職級的級差工資； ? 選擇典型崗位設計員工在李寧公司的職業(yè)發(fā)展道路。 43 職級設計舉例－銷售經(jīng)理職級設計 職務 職務工資 基準工資 年功工資 地區(qū)系數(shù) 基本工資 (A) 月獎系數(shù) 月獎 (B) 月薪小計（＝ A ＋ B ）五級銷售經(jīng)理 2,000 0 50*N d (2023+50*N)*d (2023+50*N)*d* (2023+50*N)*d*四級銷售經(jīng)理 2,000 500 50*N d (25