【正文】 余 姚 市 成 功 文 具 制 造 有 限 公 司 版本 /修訂： 頁碼 :24/42 十一、人力資源控制程序 目的 為確保招工、用工、提升和離職等人力資源管理過程符合國 家法規(guī)規(guī)定，避免誤招童工、囚工、強迫勞動和發(fā)生岐視事件，特制定本程序。 范圍 本程序適用于人力資源管理全過程。 職責(zé) 各部門負責(zé)人力需求的擬定，員工培訓(xùn)和用工管理。 綜合管理部根據(jù)公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄取的招工原則，根據(jù)公司需要招聘員工。負責(zé)員工考核和提升管理，監(jiān)督用工過程，處理人力資源管理違規(guī)事件，辦理員工辭工。 工作程序 人力需求 當(dāng)相關(guān)部門需要增加人員時 ,由該部門書面申請，經(jīng)本部門經(jīng)理批準（ 主管 級以上人員的招聘需經(jīng)總經(jīng)理批準），再通知綜合管理部招聘。 綜合管理 部收到招聘通知后，負責(zé)按部門要求制訂招工要求，內(nèi)容包括職位、工作崗位、技術(shù)及工作經(jīng)驗等，避免任何歧視性要求。招聘管理人員時應(yīng)本著先內(nèi)招再外招的原則，盡可能給內(nèi)部員工提供晉升的機會。招工廣告通過布告欄或媒體或委托第三方的方式發(fā)布。 招聘要求 招工時必須采取有效方法查驗身份證，鑒別工人的真實年齡，了解工人家庭背景，確保工人入職時至少達到 18 周歲，防止因提供虛假年齡文件而誤招童工。有下列情形者，一定不得任用： 1） 年齡未滿十六歲者； 2） 無有效身份證明者； 3） 患有惡性傳染病者； 4） 曾在本廠服務(wù)因重大違規(guī)被開除 者； 5） 有重大犯罪記錄者或勞教假釋者； 6） 吸毒者； 7） 不適合此工作者。 招工面試時，工作人員必須充分向求職者介紹公司大致情，征求求職者意見，確保工人自愿進廠工作。工作人員不得有任何誤導(dǎo)或強制員工入廠的行為。工人由綜合管理部直接面試，合格時現(xiàn)場填寫入職表，并要確保位員工進廠時的員工登記表均為本人自己填寫。職員級以上人員交部門主管級以上人員面試，面試合格后 ,由綜合管理部進行新員工登記工作 ,填寫完整的人事檔案即《員工登記表》。每位員工的入職表中須附加《身份證復(fù)印件》。 公司在招聘員工時，不得因 種族、社會等級、籍貫、宗教、性別、膚色、年齡殘疾等方面的原因采取歧視。禁止以任何形勢歧視女工，特別是懷孕女工。不得以任何方式要求工人在入職前驗孕。 余 姚 市 成 功 文 具 制 造 有 限 公 司 版本 /修訂： 頁碼 :25/42 招工時不得向工人收取任何形式的押金或抵押物（如身份證），也不得通過招工代理機構(gòu)收取。禁止使用任何形式的強迫勞動，包括監(jiān)獄勞動、契約勞動、抵債勞動、奴役勞動等。 綜合管理部憑新員工所填寫的《員工登記表》的內(nèi)容，依據(jù)電話查詢其曾工作的單位及證明人存在的真實性以調(diào)查其背景。 員工資歷要求：公司的質(zhì)檢員、內(nèi)審員需培訓(xùn)合格后才能上崗；電工、司 機等特殊工種的作業(yè)人員，要具備國家認可的資格證書才能上崗。保安人員、財務(wù)人員要有當(dāng)?shù)毓矙C關(guān)確認的身份證明方能上崗。 依《培訓(xùn)管理制度》規(guī)定，綜合管理部負責(zé)對新進員工進行入職培訓(xùn)，采用口試的方式確認培訓(xùn)的效果；各部門對新員工須進行充分的崗前培訓(xùn)，確保員工掌握相應(yīng)的技能和安全知識方能安排獨立上崗。 按照法律、法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定，新進員工在入廠 30 天內(nèi) ,遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，與公司簽訂勞動合約。勞動合同一式兩份，公司和員工各一份。本公司無試用期工資規(guī)定，前一個月僅為考察期，合格簽為期 1 年勞動合 同，期滿后雙方同意，可以續(xù)簽。 用工管理 綜合管理部根據(jù)法規(guī)建立未成年工檔案，安排上崗前須進行體檢并每年定期檢查，辦理《未成年工登記表》。不得安排未成年工從事重體力勞動、夜班、高溫作業(yè)或可能危害身體健康和安全的工作。 公司設(shè)立招用工申訴和投訴機制，員工一旦發(fā)現(xiàn)工作人員有違反公司政策和法規(guī)的行為，可以直接向綜合管理部或總經(jīng)理投訴箱投訴，公司會及時查清事實，采取糾正行動并為投訴員工保密。 綜合管理部依《工作時間管理制度》有關(guān)規(guī)定監(jiān)督各部門用工管理，防止一切形式的強迫勞動、歧視 或虐待行為發(fā)生。 員工提升 員工提升分兩種方式，一種為使用部門推薦，由部門提名，綜合管理部聯(lián)合相關(guān)部門考核；一種為內(nèi)部招聘，由使用部門提出要求，綜合管理部發(fā)布內(nèi)招信息，統(tǒng)一面試考核。選擇何種方式視具體需要而定。 員工提升推薦和考核時，不得因種族、社會等級、籍貫、宗教、性別、膚色、年齡殘疾、是否懷孕等方面的原因采取歧視。 離職管理 離職的種類： 辭職：因員工個人原因而提出解除勞務(wù)合作關(guān)系。 辭退：員工因各種原因不能勝任其工作崗位者。 開除：員工屢次違反廠規(guī)廠紀或嚴重違反廠規(guī)廠紀或有其它違法行為者。 自動離職：員工無故連續(xù)曠工 15 日 (含 )以上脫離工作崗位自動生效。 合同期滿離職：合同期滿不再續(xù)簽合同。 辭職申請的時間規(guī)定：進廠一個月內(nèi)，員工隨時辭職隨時辦理。進廠超過一個月余 姚 市 成 功 文 具 制 造 有 限 公 司 版本 /修訂： 頁碼 :26/42 并已簽訂勞動合同的員工辭職，須提前 30 天提出申請。 離職人員的面談、審批權(quán)限： 普通員工辭職，經(jīng)部門主管面談、審核，綜合管理部核實。 職員以上主管以下人員辭職經(jīng)理面談、核實 ,總經(jīng)理批準。 經(jīng)理級人員需總經(jīng)理面談 /核準才可生效。 離職辦理程序： 員工需辭職應(yīng)填寫 “員工離職申請書”，交直屬主管審核。 部門文員將審核后的“員工離職申請書”交綜合管理部批準，審批權(quán)限不在綜合管理部時，由綜合管理部相關(guān)人員將其呈報上級批準。 離職到期后，離職員工應(yīng)將廠證，工卡，工具，鑰匙等公司物品交回，對電腦操作人員離職要更改電腦密碼，對其他重要人員離職如倉庫，財務(wù)，寫字樓人員離職要更換鑰匙，以免公司財物和信息受損。原則上應(yīng)在一個工作日內(nèi)辦妥，如因特 殊原因需推遲的，最遲不得超過 3 個工作日。 部門主管應(yīng)指定人員接替辭職人員的工作移交，如未指定接替人時，應(yīng)臨時指定人員先行接收保管，待人確定后再轉(zhuǎn)交。如無人可派時，暫由其主管接收。 工作及信息移交： a)在原職務(wù)上期間保管及辦理中的帳冊、文件以及涉及的相關(guān)信息應(yīng)列明細移交清楚。 b)工作中已辦而未完成的事項應(yīng)交代清楚。 各種移交手續(xù)辦妥后，人事部門核實離職人員出勤記錄，調(diào)出人事檔案、福利，即可結(jié)算薪資。同時終止福利和勞動合同。 辭退、開除之特別規(guī)定： 公司人員被辭退、開除均以綜合管理部通知為準，辭退（含勸退）應(yīng)以書面提前一個月通知員工。在未接到正式通知以前，任何人不得隨意亂猜，撒播謠言，在公司團隊中造成不良的影響。 被開除生效日必須立即停止一切工作，并按照要求即日辦理移交，各部門應(yīng)將其作為急件處理，其它事宜參照辭職手續(xù)辦理程序之規(guī)定。 自動離職辦理 :員工未履行任何手續(xù)私自離開工作崗位達成 15 日者，由部門報至綜合管理部，再由綜合管理部發(fā)出自動離職除名。除名后，員工若再想進廠工作，需按新員工參與應(yīng)聘考核。 合同期滿管 理： a)合同期滿前一個月，由公司根據(jù)需要與員工面談是否續(xù)簽合同。綜合管理部將面談結(jié)果上報總經(jīng)理批準后公布給員工。 b)公布出來的面談結(jié)果代替續(xù)簽合同或不再續(xù)簽而到期辦理離職手續(xù)的通知。 薪資結(jié)算： 依公司規(guī)定辦理好移交手續(xù)者，離職時可以一次性結(jié)算并發(fā)放其薪資。 被公司辭退、開除者，按規(guī)定辦理好移交手續(xù)后一次性結(jié)算并發(fā)放其薪資。若有違法情節(jié)，報送司法機關(guān)處理。被辭退者視合同履行時間給予 12 個月余 姚 市 成 功 文 具 制 造 有 限 公 司 版本 /修訂： 頁碼 :27/42 工資的補償。 自動離職者，可回來領(lǐng)取離職薪資。惡意對公司財物交 接不清自離者，視其情節(jié)輕重報送司法機關(guān)處理。 離職人員薪資應(yīng)在離職到期且相關(guān)手續(xù)辦理清楚后，當(dāng)日發(fā)放。 離廠管理規(guī)定： 離職人員領(lǐng)取薪資后，無特殊原因須當(dāng)日離廠。有特殊情況領(lǐng)取薪資后需要暫留廠內(nèi)或回廠辦理其他事務(wù)者，經(jīng)公司一兩名以上的在職正式人員擔(dān)保，綜合管理部批準后方可留廠或回廠，但不得在生產(chǎn)區(qū)活動 ,并且應(yīng)遵守公司的相關(guān)規(guī)定。 : 《培訓(xùn)管理制度》 《工作時間管理制度》 《身份證識別管理制度》 : 《員工登記表》 《培訓(xùn)記錄表》 《身份證復(fù)印件》 《未成年工登記表》 《勞動合約》 《員工離職申請書》 余 姚 市 成 功 文 具 制 造 有 限 公 司 版本 /修訂： 頁碼 :28/42 十二、管理評審控制程序 目的 管理者定期對公司的社會責(zé)任管理體系進行有效評審，確保社會責(zé)任管理體系持續(xù)的適宜性和有效性，以滿足社會責(zé)任管理標準和社會責(zé)任準則的要求。 職責(zé) 管理代表負責(zé)組織評審活動。 管理代表負責(zé)向總經(jīng)理報告社會責(zé)任管理體系的運行情況，準備收集并提供管理評審所需資料，負責(zé)管理評審實施計劃的落實及組織協(xié) 調(diào)工作，負責(zé)評審后行動的跟蹤檢查和報告。 工作程序 評審頻次和時機 公司的管理評審活動每年不少于一次，一般在內(nèi)部審核或第二、三方審核后進行。社會責(zé)任體系運行過程中如有重大變更或不適應(yīng)，管理代表根據(jù)需要及時增加管理評審會議。 評審準備 管理代表負責(zé)組織準備評審所需的各種文件、資料，負責(zé)組織相關(guān)部門負責(zé)人準備并提供與本部門工作有關(guān)的管理評審材料，包括： A）上次評審會議所作的糾正和預(yù)防措施驗證情況的分析。 B）內(nèi)部審核或第二、三方審核的結(jié)果。 C）公司的社會責(zé)任體系方針與政策的適合性。 D）社會責(zé)任系統(tǒng)中程序或標準變更的適合性。 E）員工投訴情況及其處理。 F）供應(yīng)商對社會責(zé)任管理標準和社會責(zé)任準則的符合情況。 G）重大糾正和預(yù)防措施建議報告等。 評審實施 評審會議由總經(jīng)理或其委托人員主持，各部門負責(zé)人參加。 評審內(nèi)容包括但不僅限于以下內(nèi)容： A）對 條包括的各項內(nèi)容的評審和結(jié)論。 B）分析社會責(zé)任體系的充分性、適宜性和持續(xù)有效性，作出是否需要改進和完善的決議。 C）審批重大的糾正和預(yù)防措施。 評審記錄和評審報告 評審會議由管理代表組織人員作好會議記錄。 管理代表組織編寫“管理評審報告”，經(jīng)總經(jīng)理或其授權(quán)人批準后發(fā)至各部門。管理評審報告應(yīng)包括：評審情況概述、評審會議決議、對社會責(zé)任體系適宜余 姚 市 成 功 文 具 制 造 有 限 公 司 版本 /修訂： 頁碼 :29/42 性的評價結(jié)論、糾正和預(yù)防措施及其它相關(guān)內(nèi)容的評定等。 管理 評審中的糾正和預(yù)防措施 管理代表根據(jù)管理評審中確定的糾正和預(yù)防措施，簽發(fā)“糾正 /預(yù)防措施表”，責(zé)任部門按照《糾正 /預(yù)防措施控制程序》進行落實、驗證和鞏固。 管理評審材料的歸檔 管理評審計劃、管理評審準備資料、管理評審報告等由人事行管部進行歸檔并妥善保存。 管理評審結(jié)論及認證結(jié)論必須及時提交給各相關(guān)利益團體，并保留記錄，詳見《外部溝通控制程序》。 相關(guān)記錄 會議簽到表 管理評審計劃 管理評審報告 糾正 /預(yù)防措施表 余 姚 市 成 功 文 具 制 造 有 限 公 司 版本 /修訂： 頁碼 :30/42 十三、社會責(zé)任管理體系內(nèi)審程序 目的 審核社會責(zé)任體系的運作及其文件是否符合要求，確保社會責(zé)任體系持續(xù)有效的運 行。 職責(zé) 管理代表負責(zé)： 批準社會責(zé)任管理體系內(nèi)部審核的“內(nèi)部審核計劃”和“內(nèi)部審核報告”，并監(jiān)督審核的實施； 任命審核組長及審核員； 向社會責(zé)任管理體系管理評審會議報告內(nèi)審中發(fā)現(xiàn)的主要問題和整改完成情況。 審核組長負責(zé)具體組織實施內(nèi)部審核。 各部門應(yīng)對內(nèi)部審核工作進行全面、密切的配合，對內(nèi)審中出現(xiàn)的問 題及時組織糾正落實。 工作程序 由管理代表根據(jù)審核部門及工作內(nèi)容任命經(jīng)培訓(xùn)的合適人選擔(dān)任審核組長，由審核組長負責(zé)本次審核的具體組織工作。 由審核組長選派具有內(nèi)審員資格且與被審核區(qū)域無直接責(zé)任者擔(dān)任審核成員。 審核組長組織編制本次內(nèi)審的“內(nèi)部審核計劃” ,其內(nèi)容包括： a) 審核的部門、目的、范圍、日期； b) 審核依據(jù)的文件； c) 審核組成員分工情況； d) 首次會議、末次會議安排及審核日程安排。 “內(nèi)部審核計劃”經(jīng)管理者代表批準后下發(fā)執(zhí)行。