【正文】 還不明顯，管理有待調整、充實和建設人力資源的工作定位不高，難以履行企業(yè)價值鏈所要求的戰(zhàn)略支持職能，也難以在公司內部全面系統(tǒng)地組織工作人力資源規(guī)劃功能缺失，導致專業(yè)人才欠缺，優(yōu)秀人才流失制定人力資源規(guī)劃實施人員配置計劃實施人員培訓計劃實施人員考核計劃實施人員激勵計劃 全公司 總部SBU xx集團沒有制訂出與集團發(fā)展戰(zhàn)略相協同的人力資源戰(zhàn)略，高管層集董事、管理者、業(yè)務員三種身份身份于一體，角色紊亂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源制度人力資源管理薪酬體系 績效管理 HR規(guī)劃 培訓管理 HR招聘核心價值觀企業(yè)人才觀地域位置……企業(yè)歷程缺失內部不很公平外部無競爭性缺失沒有以發(fā)展人為導向形成 形成形成對戰(zhàn)略無支撐人力資源管理公司的人力資源工作處于被動低效的狀態(tài)， 根本原因是管理層人力資源觀念不能適應當前企業(yè)發(fā)展需要觀念與認識問題? 觀念滯后，高層對人才觀較為片面，強調忠誠度和全知全會，以致于高層對其他管理人員缺乏信任，但這與時下員工希望快速實現個人發(fā)展的現狀相矛盾；? 人力資源工作定位不高，難以完成預期的戰(zhàn)略性職能? 人力資源部整體工作剛剛起步 ,雖有起色，但由于基礎比較薄弱，尚處于被動狀態(tài)，在一定程度上缺乏全面系統(tǒng)規(guī)劃? 人力資源工作僅由人力資源部門來操作，而沒有形成人力資源部門牽頭，全員參與的局面? 整個組織的人力資源觀念參差不齊，并總體上稍顯落后xx集團人力資源的工作定位不高，難以履行企業(yè)價值鏈所要求的戰(zhàn)略支持職能，也難以在公司內部全面系統(tǒng)地組織工作人力資源部門部門人力資源 部門部門部門定位低的人力資源部門不能有效組織其他部門開展人力資源工作定位高的人力資源部門可以順利協調其他部門共同完成人力資源工作由于溝通不力等原因，管理層并沒有完全理解公司的狀態(tài)、戰(zhàn)略定位和總經理的授權意圖， 從而在人力資源建設上沒有積極的配合與支持， 這是全員參與不足的另一個重要原因人力資源工作人力資源部法律事務部資金計劃部部行政管理部財務部會計部預算部戰(zhàn)略管理部 審計部戰(zhàn)略投資部投資管理部經營管理部……xx集團戰(zhàn)略和組織目標的不明確 造成 公司人力資源無法系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程經營計劃（中長期）216。計劃方案所需的資源組織策略216。開發(fā)新項目年度計劃（年度）216。目標216。預算216。項目計劃與安排216。對結果的監(jiān)督與控制制定行動方案216。崗位分析和配置216。招聘216。提升與調動216。培訓與發(fā)展216。工資與福利216。勞動關系目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計劃（長期）216。 宗旨216。 環(huán)境216。 目標216。 戰(zhàn)略分析問題216。企業(yè)需求216。外部因素216。內部供給分析預測需求216。雇員數量216。雇員結構216。組織和工作設計216。可供的和所需的資源216。凈需求量是否有足夠的員工？我們的人力資源現狀如何？人力資源部不能制定相應的人力資源規(guī)劃，導致目前懂經營與管理的復合型人才欠缺人力資源規(guī)劃，是指根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程人力資源規(guī)劃考慮的因素：?企業(yè)的發(fā)展目標?人力資源的代謝和替換?組織結構的變化是否合理利用了現有的員工？我們在人力資源方面的需求如何？是否需要開發(fā)現有的員工技能？不能回答如何補足這一差距？員工認為企業(yè)目前需要的人才類型： 考慮不足xx集團對各類人才的需求都很大，集中在復合型人才和各行業(yè)的帶頭人上，對管理型和投資型人才都有需求。同時公司人力資源的現狀及需求不能被真實地揭示沒有外部人才供給預測內部人力資源狀況不清沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計劃沒有考慮組織結構變更的要求沒有側重于內部現有員工素質與潛能的提高外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足內部需求預測簡單 公司缺乏多條發(fā)展通道 培訓工作落后對重組與合并對人員的影響沒有預先考慮人力資源現狀和需求人力資源規(guī)劃引導各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理崗位職務規(guī)劃人員補充規(guī)劃教育培訓規(guī)劃人員分配規(guī)劃解決 xx集團定崗定編問題中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充依據公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員依據 xx集團組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員崗位職責界定不清，人員冗余沒有形成人才梯隊，后備人才不足人員素質不高，缺少發(fā)展動力人員沒有合理配置，人才浪費組成部分 作用 現狀人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個方面影響了 xx集團人力資源管理的效果實際運營中， 人手不足成為各部門普遍反映的現象，也是制約 xx集團發(fā)展的一個關鍵因素投資項目上馬前期分析缺乏人力資源管理專業(yè)人員缺乏戰(zhàn)略投資管理人員不足各行業(yè)專業(yè)帶頭人不足財務支持和前期監(jiān)控人員缺乏財務管理過程問題出現，專業(yè)審計人員缺乏各實業(yè)的發(fā)展人力資源管理需求大公司人才缺乏解決方法外部招聘內部挖潛經營管理部財務部戰(zhàn)略投資部行政管理部人力資源部問卷表現您認為您部門人員是否不足？60%的員工認為部門員工不足， 1/3的員工認為剛好能滿足。以 xx集團人力資源管理運作過程來看，對外招聘是解決人員不足的一個重要途徑 對外招聘 總經理批準 部門估算人才需求招聘的優(yōu)勢?降低人員培養(yǎng)與開發(fā)成本?獲得新鮮的知識與技術，充實力量?改進管理xx集團招聘計劃 ?公司年底制定了大量招聘人才的計劃，總數為 2030人；以解決人員儲備問題 ?其中， 90%以上為管理人員交由主管一級部門 人力資源部匯總但是在招聘的過程中出現諸多問題在招聘過程中每個基本的問題都出現了，幾乎都有超過 1/4的員工認同這樣的問題的存在您認為在集團招聘工作中有哪些問題比較突出？（可多選）招聘過程中存在的這些問題造成招聘并不能及時解決公司面臨的人才短缺人力資源管理基礎薄弱招聘不能滿足企業(yè)用人需求無基礎崗位評價導致招聘人才的標準缺乏依據招聘人才針對性不強人力資源規(guī)劃不完善招聘人才數量并不切合實際招聘人才渠道單一人才市場上吸引力低招聘效果缺乏考核招聘人才類型不是企業(yè)緊缺人才人力資源管理部門職能未充分發(fā)揮各部門職責不清深層次分析發(fā)現人手不足只是表面現象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題的所在激勵是一個深層次的問題人員缺乏只是一個表面現象人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要激勵的目的在于使人盡其才人才結構沒有達到優(yōu)化配置人才浪費? 入門看學歷，盲目設置高門檻? 人不能盡其才，能力不能充分發(fā)揮? 人不能專其事成本浪費? 物不能盡其用，投入少，低效率? 成本配置不合理，沒有高薪吸引頂尖人才 人不能盡其所能的現象時有發(fā)生，阻礙著各類員工才能的充分施展?多頭、跨層級領導，管理人員做與管理無關雜事，不能集中精力提高管理效率，浪費人才資源及物質資源 ?管理人手不夠，管理漏洞較大，影響公司業(yè)務發(fā)展， ?授權不夠，導致有些部門管理人員不能充實發(fā)揮管理作用?業(yè)務發(fā)展，要求各行業(yè)經營人員?總部直接插手業(yè)務管理，經營人員不能確實發(fā)揮行業(yè)作用?前景發(fā)展不明的行業(yè)人員擔憂個人長期發(fā)展，人員積極性及效率下降 管理人員 … 經營人員 …人力資源沒有得到合理使用和充分發(fā)揮超過 50%的員工認為自己的才能在當前工作崗位上沒有充分發(fā)揮，市場部、客服中心員工反映尤為突出公司整體情況過 50%的員工認為在目前的崗位上自己的才能有些方面未充分發(fā)揮，有 5%的人認為完全沒有發(fā)揮 有約 56%員工認為自己的才能未得到充分發(fā)揮外貿集團、國際實業(yè)合理使用現有人力資源是達到理想產出的最佳路徑，但人力資源職能的缺失造成了 “ 相馬不賽馬 ” 現象的存在招聘：人才投入要量才相馬 賽馬用才是關鍵 共同達到奮斗目標如何正確使用人力資源以達到最佳產出 ?培訓以提高個人知識技能，提高人才含金量考核以鼓勵人才競爭，分清績效優(yōu)劣激勵以保持人員持續(xù)的積極性人員配置適才而用，人事相符，人員合理配置物質激勵大鍋飯，精神激勵少，發(fā)展空間小，人員積極性未得到充分發(fā)揮公司缺乏培訓體系，人員缺乏系統(tǒng)培訓無有效及針對性的考核，績效優(yōu)劣難以公平評判人員未被安排在最適合其專長及才能的位置D23. 管理流程和管理制度業(yè)績考核 /激勵組織架構、業(yè)績考核 /激勵和管理流程是企業(yè)管理三個互動而緊密掛鉤的關鍵環(huán)節(jié)? 建立職責明確而相互配合的組織架構? 明確定義組織架構中關鍵崗位的職能? 建立與組織構架想配備的溝通、反饋體系? 設立關鍵崗位的關鍵業(yè)績指標，并以此考核各級人員的業(yè)績? 根據業(yè)績實行有效的薪酬和機會激勵? 建立取規(guī)范的管理流程，并嚴格的執(zhí)行? 根據實際情況的變化，按照效率第一