【正文】 只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬於激勵因素，基本上起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)爲保健因素。工資是保健因素，但有時也能産生使職工滿意的結(jié)果。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當於馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當於受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。當然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標的達到”這兩點聯(lián)繫起來。有些西方行爲科學(xué)家對赫茨伯格的雙因素理論的正確性表示懷疑。有人做了許多試驗，也未能證實這個理論。赫茨怕格及其同事所做的試驗，被有的行爲科學(xué)家批評爲是他們所採用方法本身的産物：人們總是把好的結(jié)果歸結(jié)於自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪於客觀條件或他人身上，問卷沒有考慮這種一般的心理狀態(tài)。另外，被調(diào)查物件的代表性也不夠，事實上，不同職業(yè)和不同階層的人，對激勵因素和保健因素的反應(yīng)是各不相同的。實踐還證明，高度的工作滿足不一定就産生高度的激勵。許多行爲科學(xué)家認爲，不論是有關(guān)工作環(huán)境的因素或工作內(nèi)容的因素，都可能産生激勵作用，而不僅是使職工感到滿足，這取決於環(huán)境和職工心理方面的許多條件。但是，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)係，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。17 ERG需要理論奧爾德弗（C．P．Alderfer）於1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗測試》一文中修正了馬斯洛需要層次論的論點，認爲人的需要不是分爲5種而是分爲3種：（l）生存的需要（Existence），包括心理與安全的需要(2)相互關(guān)係和諧的需要（Relatedness），包括有意義的社會人際關(guān)係。（3）成長的需要（Growth），包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn)。奧爾德弗需要論，簡稱爲ERG需要理論?！　∨c馬斯洛的的需要層次論理論的不同點是：奧爾德弗經(jīng)過大量調(diào)查證明，這些需要不完全是天生的。需要層次論建立在滿足——上升的基礎(chǔ)上，ERG理論不僅體現(xiàn)滿足——上升的理論，而且也提到了的挫折——倒退這一方面。挫折——倒退說明，較高的需要得不到滿足時，人們就會把欲望放在較低的需要上。ERG理論認爲需要次序並不一定如此嚴格，而是可以越級的，有時還可以有一個以上的需要。18 麥克利蘭的成就動機理論　　美國哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭（DavidCMcClelland）是當代研究動機的權(quán)威心理學(xué)家。他從20世紀4O－5O年代開始對人的需要和動機進行研究，提出了著名的“三種需要理論”，並得出了一系列重要的研究結(jié)論?！　≡邴溈死m之前，精神分析學(xué)派和行爲主義學(xué)派的心理學(xué)家對動機進行了研究。以弗洛伊德爲代表的精神分析學(xué)派用釋夢、自由**等方法研究動機，他們往往將人們的行爲歸於性和本能的動機，而且他們的研究方法和技術(shù)很難得出有代表性的結(jié)果、可重復(fù)性差、無法得出動機的強度。行爲主義者用實驗的方法研究動機，使得動機的強度可以測量，但是他們用動機實驗研究動機，把動機定義得過於狹窄，主要集中於饑、渴、疼痛等基本生存的需要上，沒有區(qū)分人的動機與動物的動機。麥克利蘭認爲他們對動機的研究都帶有一定的局限性，他注重研究人的高層次需要與社會性的動機，強調(diào)採用系統(tǒng)的、客觀的、有效的方法進行研究。他的研究主要受到了美國心理學(xué)家莫瑞（N．A．Murray）的需要理論及其研究方法的影響。莫瑞提出了人的多種需要，並且編制了主題統(tǒng)覺測驗（ThematicAPPerCePtionTest，TAT）進行測量?！　←溈死m提出了三種需要理論，他認爲個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：　　1．成就需要（Needforachievement）：爭取成功希望做得最好的需要?！　?．權(quán)力需要（NeedforPower）：影響或控制他人且不受他人控制的需要。　　3．親和需要（Needforaffiliation）：建立友好親密的人際關(guān)係的需要?！　←溈死m認爲，具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更爲完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮鬥的樂趣，以及成功之後的個人的成就感，他們並不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。個體的成就需要與他們所處的經(jīng)濟、文化、社會、政府的發(fā)展程度有關(guān)Z社會風氣也制約著人們的成就需要。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需要者的特點是：他們尋求那種能發(fā)揮其獨立處理問題能力的工作環(huán)境；他們希望得到有關(guān)工作績效的及時明確的反饋資訊，從而瞭解自己是否有所進步。他們喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標，不喜歡憑運氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務(wù)。高成就需要者事業(yè)心強，有進取心，敢冒一定的風險，比較實際，大多是進取的現(xiàn)實主義者?！　「叱删托枰邔蹲约焊械匠蓴C會各半的工作，表現(xiàn)得最爲出色。他們不喜歡成功的可能性非常低的工作，這種工作碰運氣的成分非常大，那種帶有偶然性的成功機會無法滿足他們的成就需要；同樣，他們也不喜歡成功的可能性很高的工作，因爲這種輕而易舉就取得的成功對於他們的自身能力不具有挑戰(zhàn)性。他們喜歡設(shè)定通過自身的努力才能達到的奮鬥目標。對他們而言，當成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮鬥中體驗成功的喜悅與滿足的最佳機會?！　?quán)力需要是指影響和控制別人的一種願望或驅(qū)動力。不同人對權(quán)力的渴望程度也有所不同。權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對別人“發(fā)號施令”，注重爭取地位和影響力。他們喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做並不象高成就需要的人那樣是爲了個人的成就感，而是爲了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。權(quán)力需要是管理成功的基本要素之一?！　∮H和需要就是尋求被他人喜愛和接納的一種願望。高親和動機的人更傾向於與他人進行交往，至少是爲他人著想，這種交往會給他帶來愉快。高親和需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關(guān)係更爲敏感。有時，親和需要也表現(xiàn)爲對失去某些親密關(guān)係的恐懼和對人際衝突的回避。親和需要是保持社會交往和人際關(guān)係和諧的重要條件?！　←溈死m通過主題統(tǒng)覺測驗來測量個體的動機。他對莫瑞的主題統(tǒng)覺測驗進行了修改，增強了其客觀化程度，並使之適合於團體施測。例如，使用投影儀給一組被試者呈現(xiàn)圖畫，讓他們根據(jù)圖畫寫出故事；有的時候，也使用句子來代替圖畫。麥克利蘭和他的同事將實驗的方法與主題統(tǒng)覺測驗相結(jié)合，首先通過實驗喚起所欲測量的動機，然後在主題統(tǒng)覺測驗的故事裏看實驗喚起動機對故事內(nèi)容的影響。麥克利蘭對主題統(tǒng)覺測驗的評分也不象莫瑞那樣採用一套臨床的計分系統(tǒng)，而是採用一種簡單化的計分方法，即將故事的特徵分成一些類別，看看各個類別的特徵在被試的故事中是否出現(xiàn)。這一方法使得計分更爲系統(tǒng)化和客觀化了，但是卻忽略了故事中的一些複雜特徵。麥克利蘭認爲使用主題統(tǒng)覺測驗方法和使用問卷方法測量的是兩種基本不同的人格特徵。問卷方法測量的是被試者的認知而不是自發(fā)表現(xiàn)出來的動機。因此他認爲主題統(tǒng)黨測驗的方法更適合測量內(nèi)隱的、潛意識中的動機。由此我們可以看出，麥克利蘭的貢獻不僅在於提出一個重要的動機理論，而且還在於發(fā)展了研究和測量動機的方法?！　≡诖罅康难芯炕A(chǔ)上，麥克利蘭對成就需要與工作績效的關(guān)係進行了十分有說服力的推斷。首先，高成就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得資訊反饋和中度冒險的工作環(huán)境。他們會從這種環(huán)境中獲得高度的激勵。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，在小企業(yè)的經(jīng)理人員和在企業(yè)中獨立負責一個部門的管理者中，高成就需要者往往會取得成功。其次，在大型企業(yè)或其他組織中，高成就需要者並不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對自己的工作績效感興趣，並不關(guān)心如何影響別人去做好工作。再次，親和需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而親和需要很低的人。如果一個大企業(yè)的經(jīng)理的權(quán)力需要與責任感和自我控制相結(jié)合，那麼他就很有可能成功。最後，可以對員工進行訓(xùn)練來激發(fā)他們的成就需要。如果某項工作要求高成就需要者，那麼，管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需要者，或者通過培訓(xùn)的方式培養(yǎng)自己原有的下屬。　　麥克利蘭的動機理論在企業(yè)管理中很有應(yīng)用價值。首先，在人員的選拔和安置上，通過測量和評價一個人動機體系的特徵對於如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由於具有不同需要的人需要不同的激勵方式，瞭解員工的需要與動機有利於合理建立激勵機制。再次，麥克利蘭認爲動機是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動機，以提高生産率。19 波特和勞勒的綜合激勵模型　　這是美國行爲科學(xué)家愛德華勞勒和萊曼波特提出的一種激勵理論。愛德華勞勒在美國的布朗大學(xué)獲學(xué)土學(xué)位，在加裏福尼亞大學(xué)伯克利分校獲博士學(xué)位，曾在耶魯大學(xué)任教，以後在密歇根大學(xué)任心理學(xué)教授和社會研究所組織行爲室主任。他還是西雅圖的巴特勒紀念研究所人類事務(wù)所研究中心的訪問學(xué)者。萊曼波特也是美國著名行爲科學(xué)家，在耶魯大學(xué)獲得博士學(xué)位後，在加州大學(xué)伯克利分校任教十一年，並在耶魯大學(xué)管理科學(xué)系任訪問教授一年。以後，他在加州大學(xué)管理研究院任院長和管理及心理學(xué)教授。波特一勞勒斯望激勵理論是他們在1968年的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的?！　∵@模型的特點是：　　1．“激勵”導(dǎo)致一個人是否努力及其努力的程度；　　2．工作的實際績效取決於能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務(wù)；　　3．獎勵要以績效爲前提，不是先有獎勵後有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵。當職工看到他們的獎勵與成績關(guān)聯(lián)性很差時，獎勵將不能成爲提高績效的刺激物；　　4．獎懲措施是否會産生滿意，取決於被激勵者認爲獲得的報償是否公正。如果他認爲符合公平原則，當然會感到滿意，否則就會感到不滿。衆(zhòng)所周知的事實是，滿意將導(dǎo)致進一步的努力?！　?967年，波特和勞勒還在他們合作的《成績對工作滿足的影響》一文中表示了成績對滿足影響的一種理論模式：　　這種模式的具體內(nèi)容是，一個人在作出了成績後，得到兩類報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在報酬往往滿足的是一些低層次的需要。由於一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難於精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決於個人成績，所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯(lián)繫起來，表示二者並非直接的、必然的因果關(guān)係。另一種報酬是內(nèi)在報酬。即一個人由於工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等等。它對應(yīng)的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關(guān)的，所以圖中用曲折程度不大的線連結(jié)了“成績”與“內(nèi)在報酬”。是不是“內(nèi)在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿足”呢？答案是否定的。我們注意到，在其間必然要經(jīng)過“所理解的公正報酬”來調(diào)節(jié)。也就是說，一個人要把自己所得到的報酬同自己認爲應(yīng)該得到的報酬相比較。如果他認爲相符合，他就會感到滿足，並激勵他以後更好地努力。如果他認爲自己得到的報酬低於“所理解的公正報酬”，那麼，即使事實上他得到的報酬量並不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以後的努力?！　〔ㄌ匾粍诶掌谕罾碚撛?0世紀6O至70年代是非常有影響的激勵理論，在今天看來仍有相當?shù)默F(xiàn)實意義。它告訴我們，不要以爲設(shè)置了激勵目標、採取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，並使員工滿意。要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足並從滿足回饋努力這樣的良性迴圈，取決於獎勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目標導(dǎo)向行動的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風及個人心理期望著多種綜合性因素。20期權(quán)的六要素法期權(quán)的要素共有七項： ：，稱作期貨買權(quán)(CALL)。，稱作期貨賣權(quán)(PUT)。：，或稱作持有人。有權(quán)利但無義務(wù)履約，所以必在履約可獲利時執(zhí)行權(quán)利。，先收取買方所支付的權(quán)利金，當買方要求履約時，有義務(wù)依約履行，為防止有違約之虞，故賣方須繳交保證金。(選擇權(quán)的一大特色即是權(quán)利義務(wù)的不對稱性)：買方權(quán)利的行使有一定的期限，稱作為到期日或失效日，而到期日距今的時間即為權(quán)利期間。：期貨大不同的交割月份，以Samp。P500股價指數(shù)期貨而言，有三、六、九和十二月份到期合約，但期權(quán)的到期日每月都有，因此中間月份到期的期權(quán)皆以近月份期貨為標的物。(Exerciseprice或StrikePrice)：買賣方可自行挑選買權(quán)或賣權(quán)的執(zhí)行價格，若買方要求履約，則以此特定價格形成期貨的買進或賣出部位，因此不同的履約價形成各別的期權(quán)契約。(Premium)：即期權(quán)的價格。買方在進埸時即支付權(quán)利金予賣方取得權(quán)利。21 弗魯姆期望理論維克托弗魯姆（VictorH．Vroom），著名心理學(xué)家和行爲科學(xué)家。早年于加拿大麥吉爾大學(xué)先後獲得學(xué)士及碩士學(xué)位，後於美國密執(zhí)安大學(xué)獲博士學(xué)位。他曾在賓州大學(xué)和卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)執(zhí)教，並長期擔任耶魯大學(xué)管理科學(xué)“約翰塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授?！　「ヴ斈穼芾硭枷氚l(fā)展的貢獻主要在兩個方面：一是深入研究組織中個人的激勵和動機，率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式；二是從分析領(lǐng)導(dǎo)者與下屬分享決策權(quán)的角度出發(fā)，將決策方式或領(lǐng)導(dǎo)風格劃分爲三類五種，設(shè)計出了根據(jù)主客觀條件特別是環(huán)境因素，按照一系列基本法則，經(jīng)過7個層次來確定應(yīng)當採用何種決策方式的樹狀結(jié)構(gòu)判斷選擇模型。弗魯姆最重要的兩部著作《工作與激勵》（1964）和《領(lǐng)導(dǎo)與決策》（1973）就分別闡述了期望理論模式和領(lǐng)導(dǎo)規(guī)範模型。弗魯姆提出的期望理論的基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項工作並達成組織目標，是因爲這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。弗魯姆認爲，人們採取某項行動的動力或激勵力取決於其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達成該結(jié)果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決於該行動所能達成目標並能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認爲達成該目標並得到某種結(jié)果的期望概率。用公式可以表示爲：　　　　　　　　　　　M＝VxE　　其中：M——激勵力量，是直接推動或使