現(xiàn)代企業(yè)薪資福利設計與操作工具分析表單(已改無錯字)
2022-08-27 00:02:57 本頁面
【正文】 別上有空缺②員工本崗位業(yè)績優(yōu)秀, 而且表現(xiàn)出成長的潛力, 有能力勝任更大的職責③必須在職責內容和范圍上有實質的顯著擴大(2)比例：比例要稍微高一點，通常要在20%到50%之間。(3)時間：一般何時晉升生效就何時漲工資。但也可以稍微晚一點，例如晚３～６個月員工調動工作崗位的工資調整(1)條件：①員工業(yè)績表現(xiàn)比較優(yōu)秀才可能②調去更重要的崗位但不是晉升(2)幅度：沒有大幅度的調整，通常10%甚至5%就行了應對市場危機而采取的員工工資普遍調整應對措施：普遍調整、有所側重工資結構調整帶來的員工工資調整差別化處理：從一種工資結構過渡到另一種工資結構，員工工資水平會有較大差別，通常分兩三次過渡達到市場水平。使用說明對照上表幾種年度工資調整外其他的工資調整類型應該注意的事項，檢查一下你公司的此類工資調整是否合理，并加以改進。表191 薪資管理問題與困境解決表問題與困境原因分析思路原因分析對策設計思路對策設計現(xiàn)實效果描述進一步改進計劃●效益不好，工資水平不高, 甚至發(fā)不出工資績效低，效益差←工資水平低←不同職位之間的工資差距沒有拉開←經營層的薪資沒有反應他們的業(yè)務價值←薪資體制沒有建立起來股份制改造→ 經營層薪資市場化→ 配套的企業(yè)薪資管理→ 績效工資、職位工資之間的差別拉開 員工工資水平市場化→ 企業(yè)效益回升●員工沒有工作積極性，勞動效率低、產出率低●優(yōu)秀員工流失，惡性循環(huán)使用說明如果你的企業(yè)存在薪資管理上的問題，選擇存在何種問題和困境，根據(jù)表格中提供的原因思路分析其原因，根據(jù)對策設計思路設計一個解決對策，并在實踐中加以檢驗和改進。表201 企業(yè)經營效益與員工工資水平矛盾解決方案設計表解決問題的參考思路本企業(yè)存在的問題解決方案設計(1)從用人制度和業(yè)務能力上來改善經營、改善管理用人：流動制約 業(yè)務：競爭激勵(2)形成流動、競爭、激勵和制約機制的配套使用，建立現(xiàn)代企業(yè)的人力資源體制員工工資 水平市場化(3)企業(yè)經營效益提升（1）（2）（3）使用說明你的企業(yè)存在經營效益與員工工資水平之間的矛盾嗎？如果存在，完成上表。表231 福利工作策略標準檢查表福利工作策略標準企業(yè)的福利工作現(xiàn)狀改進計劃保障員工福利效果◆確定必不可少的項目◆調查跟蹤保障其效果提高福利工作的效益◆提高投入產出比◆控制成本精簡福利行政工作◆規(guī)范化管理，政策合理◆成立員工俱樂部,
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