【正文】 作單位和整個(gè)組織，并促使外來者向內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換。 答：在目標(biāo)管理下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功看展的關(guān)鍵，因此他們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。由于目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)結(jié)果重于手段，它關(guān)注的是工作績效的定量測評(píng)。因此目標(biāo)管理使管理者在績效評(píng)估中有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)，以此影響績效評(píng)估。 答：（1）書面描述的優(yōu)點(diǎn)是不需要采用某種復(fù)雜的格式，也不需要經(jīng)過多少培訓(xùn)就能完成，缺點(diǎn)它要求評(píng)估者有很高的寫作技能（2）評(píng)分表法的優(yōu)點(diǎn)是耗費(fèi)時(shí)間較少，而且便于做定量分析和比較，缺點(diǎn)是不能提供詳細(xì)的信息。（3）行為定位評(píng)分法優(yōu)點(diǎn)是綜合了關(guān)鍵事件法與評(píng)分表法的主要因素。缺點(diǎn)是缺乏對(duì)個(gè)人特質(zhì)的描述。答：包括性示意言詞，不受歡迎的接觸和性建議，性要求以及其他帶有性色彩的言談舉止。羅賓斯管理學(xué)第七版課后習(xí)題答案（二）第十三章 答：變革是指一種人員、結(jié)構(gòu)或技術(shù)上的改變。變革是組織的現(xiàn)實(shí)，在現(xiàn)今的環(huán)境中，組織受各種不確定性因素的影響，不實(shí)行變革組織的生存就會(huì)收到威脅。因此，管理變革是每一個(gè)管理者工作中的一個(gè)有機(jī)組成部分。 答：內(nèi)部力量包括：（1）管理當(dāng)局重新制定或修改其戰(zhàn)略；（2）勞動(dòng)力隊(duì)伍的變化。（3）新設(shè)備的引進(jìn)；（4）員工態(tài)度的變化。外部力量包括：（1）市場中出現(xiàn)新的競爭者；（2）政府法律和條例的變化。(3)技術(shù)更新；（4）勞動(dòng)力市場的變動(dòng)；（5）經(jīng)濟(jì)的變化3．答：變革推動(dòng)者是指對(duì)變革起催化作用，并承擔(dān)變革過程中管理責(zé)任的人；任何管理者都可以是變革推動(dòng)者，但他也可以是非管理者。4．答：（1）解凍。既打破現(xiàn)有的平衡狀態(tài)；（2）變革：既在打破舊者的狀態(tài)后建立一種新的平衡狀態(tài)；（3）再解凍，既通過平衡驅(qū)動(dòng)力和制約力使新的狀態(tài)穩(wěn)定下來。：組織發(fā)展是指藉以改變?nèi)藛T及人際間工作關(guān)系的本質(zhì)和性質(zhì)的各種方法和方案。包括：（1）敏感性訓(xùn)練（2）調(diào)查反饋（3）過程咨詢（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)（5）組際發(fā)展6答：組織文化是由相對(duì)持久和穩(wěn)定的因素構(gòu)成的。特別是象GE這樣的大企業(yè)，它的文化更會(huì)持久穩(wěn)定，員工已經(jīng)融入到這種文化之中，輕易的變革組織文化會(huì)遇到員工的抵制。7答：不一致。TQM本質(zhì)上是一種持續(xù)的、漸進(jìn)式的變革過程，它與“風(fēng)平浪靜觀”的變革過程一致。而革命性的變革則強(qiáng)調(diào)組織面對(duì)著各種不斷的變化，需要面對(duì)各種無序的狀態(tài)，管理者應(yīng)當(dāng)不斷的追求變革。由于TQM與革命性的變革相反，而大多數(shù)組織面對(duì)的是革命性的變革。所以管理者可以在推行TQM之前，先發(fā)動(dòng)一次革命性的變革。8答：（1）生理的癥狀，包括心率加快、呼吸頻率加快，血壓過高，頭痛與心臟病發(fā)作等。（2）心理的癥狀，包括緊張、焦慮、煩躁、厭倦、拖延等（3）行為的癥狀，包括改變飲食習(xí)慣，過度吸煙與酗酒、坐立不安、語速加快和睡眠障礙等。9答：（1）接受模棱兩可（2）容忍不切實(shí)際（3）外部控制少（4）接受風(fēng)險(xiǎn)（5）容忍沖突（6）注重結(jié)果甚于手段（7）強(qiáng)調(diào)開放系統(tǒng)第十四章1答：由于一個(gè)組織所要涉及的問題很多，有些問題是顯而易見的，而有些問題則是隱蔽的，這就好比一座冰山，在水面上的部分是可見的，但還有在水下的部分。組織行為學(xué)中可見的部分包括戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策與程序、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、正式權(quán)威、命令鏈，不可見的部分包括態(tài)度、知覺、群體規(guī)范、非正式交往、人際和群體間的沖突。2答：態(tài)度的三要素是認(rèn)知、情感和行為。態(tài)度的認(rèn)知成分由一個(gè)人所持有的信念，觀點(diǎn)、知識(shí)和信息構(gòu)成。態(tài)度的情感成分是態(tài)度中的情緒和感受部分。態(tài)度的行為成分是以某種方式對(duì)某人或某事作出反應(yīng)的意向。3答：個(gè)體會(huì)努力的協(xié)調(diào)態(tài)度與行為間的不一致，以便使自己看起來是理性的和始終如一的，這種協(xié)調(diào)可以通過改變態(tài)度或者改變行為來達(dá)到。4答：態(tài)度調(diào)查一般是向員工陳述一系列的問題。這些題目是經(jīng)過專門設(shè)計(jì)的，用以獲得管理層所希望的具體信息。5答：如果一個(gè)人的個(gè)性特質(zhì)是外部控制點(diǎn)、低馬基雅維里主義、低自尊和高自我監(jiān)控傾向。則他的行為表現(xiàn)為不滿意自己的工作。對(duì)工作投入程度低，對(duì)手段與結(jié)果同樣重視，對(duì)外界影響十分敏感，關(guān)注他人的活動(dòng)，行為也符合習(xí)俗。6答：判斷他人的四種捷徑是有選擇的接受。假設(shè)相似性、刻板印象與暈論效應(yīng)。有選擇的接受所需信息，使直覺能“快速閱讀”他人。假設(shè)相似性使對(duì)他人的知覺更多的受到觀察者自身的影響?？腆w印象使對(duì)他人的知覺以個(gè)人所在的團(tuán)體知覺為基礎(chǔ)。暈輪效應(yīng)則使對(duì)他人的知覺受個(gè)體某種特征的影響。7答：那種把個(gè)體自己的成功歸因于內(nèi)部因素如能力或努力，而把失敗歸因于外部因素如運(yùn)氣，則稱為自我服務(wù)偏見。8答：那種認(rèn)為人們可以通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的理論稱為社會(huì)學(xué)習(xí)理論。社會(huì)學(xué)習(xí)理論提醒管理者，員工一般把他作為榜樣，并模仿管理者的行為，所以，管理者在工作中要以身作則，為員工樹立榜樣。第十五章1答：群體的吸引力之一就在于它象征著權(quán)力。個(gè)人力量難以達(dá)到的目標(biāo)往往通過集體行動(dòng)可以實(shí)現(xiàn)。這種權(quán)力不僅僅用于他人提出要求，還可以作為反擊的資本以反對(duì)不合理的要求。2答：角色是指占據(jù)某一社會(huì)組織中特定位置的個(gè)人所希望的一套行為模式。一般來說，每個(gè)人都扮演著多重角色，并根據(jù)當(dāng)時(shí)所在的群體而改變自己的角色。由于組織內(nèi)有不同的管理者，對(duì)個(gè)體也有不同的要求，當(dāng)個(gè)體面對(duì)兩種互相分歧的角色期望時(shí)，他經(jīng)歷著“角色沖突”。3答：工作群體事實(shí)上是其所屬組織的子集。一個(gè)組織有許多的工作群體，而一個(gè)工作群體只隸屬于某一個(gè)組織。4答：組織規(guī)范是指組織成員所共同接受的標(biāo)準(zhǔn)。它使全體成員明白何種行為是可以接受的，何種行為又是不可以接受的。5答：從阿希的遵從實(shí)驗(yàn)中我們得知，群體規(guī)范迫使組織成員遵從它。群體會(huì)員希望成為群體的一員并力圖避免與大家明顯的不一致。6答：在完成任務(wù)方面，小群體要比大群體更有效；對(duì)于解決問題來說，則大群體要比小群體有效。如果群體的目標(biāo)是搜尋事實(shí)，則規(guī)模較大的群體更有效，而小群體則在利用信息處理問題上做的更好。7答：一般來說，高內(nèi)聚力群體的工作效率勝過低內(nèi)聚力群體。一個(gè)群體的內(nèi)聚力越高，成員越會(huì)遵從群體設(shè)立的目標(biāo)，如果這些目標(biāo)是有利的，這個(gè)高內(nèi)聚力群體的生產(chǎn)頻率就會(huì)比的內(nèi)聚力群體更高。但如果目標(biāo)不利，則生產(chǎn)率會(huì)降低。8答：一個(gè)群體比另外一個(gè)群體更為成功是由于以下一些因素。（1）群體成員的能力更強(qiáng)（2）群體的規(guī)模適當(dāng)（3）沖突水平得到很好的控制（4）要求群體成員遵從群體規(guī)范的內(nèi)部壓力小。9答：（1）良好的溝通（2）支持下屬的工作（3）尊重下屬（4）公正無偏的對(duì)待每一個(gè)下屬（5）自身的行為易于預(yù)測（6）向下屬展示自身的能力。第十六章1答：需要指的是一種內(nèi)部狀態(tài)，它使某種結(jié)果具有吸引力。當(dāng)需要未被滿足時(shí)就會(huì)產(chǎn)生緊張，進(jìn)而激發(fā)了個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力將導(dǎo)致尋求特定目標(biāo)的行為。動(dòng)機(jī)正是產(chǎn)生于一個(gè)未被滿足的需要。2答：A金錢可以滿足需求層次理論中的生理需要。B金錢在激勵(lì)－保健理論可以使員工感到滿意，但不能消除員工的不滿意。C金錢在公平理論中可以使員工感到公平D金錢在期望理論中可以使員工感到他們的努力帶來的績效得到了獎(jiǎng)賞，使員工工作更具有積極性。E金錢對(duì)高成就需要者沒有多大的激勵(lì)作用。3答：馬斯洛需求層次理論中較低層次的需要生理需要和安全需要，它使人從外部得到滿足。社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是較高層次的需要，它使人從內(nèi)部得到滿足。4答：Y理論假設(shè)較高層次的需要支配著個(gè)人的行為，因此要激勵(lì)員工則要讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系。5答：三個(gè)需要理論的三種需要分別是成就需要，則具有強(qiáng)烈的內(nèi)驅(qū)力要將工作做的更完美，以使工作更有效率以獲得更大的成功。權(quán)利需要，即影響或控制他人而不受他人的影響和控制的驅(qū)動(dòng)力。歸屬需要，即尋求被他人喜愛和接受的愿望。6答：強(qiáng)化理論是認(rèn)為人的行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱為強(qiáng)化無，它可提高該行為重復(fù)的可能性。管理者不應(yīng)當(dāng)懲罰員工，因?yàn)閼土P的效果往往是暫時(shí)性的，并且可能會(huì)在而后產(chǎn)生不愉快的消極影響。7答：第一，目標(biāo)設(shè)定理論中的目標(biāo)是針對(duì)一般大眾的，而高成就需要者所尋求的中等難度的目標(biāo)是針對(duì)高成就需要者而言的，高成就需要者在一般大眾中只占很小的比例。第二，目標(biāo)設(shè)定理論適用于那些承諾并接受工作目標(biāo)的人，具有一定難度的目標(biāo)只有被人們所采納，才會(huì)導(dǎo)致更高的工作績效。而高成就需要者則不同。8答：（1）曲解自己或他人的付出或所得（2）采取某種行為使他人的付出或所得發(fā)生改變（3）采取某種行為改變自己的付出或所得（4）選擇另一個(gè)參照對(duì)象進(jìn)行了比較(5)辭去他們的工作9答：A在期望理論中，知覺起著重大的作用。一個(gè)人是否被激勵(lì)，取決于個(gè)人的知覺，即他是否感到工作后提供的結(jié)果對(duì)本人有吸引力，要實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果個(gè)人需付出怎樣的努力，努力帶來的績效，績效所帶來的獎(jiǎng)賞是否與個(gè)人的需要相關(guān)，而所有這些，都是靠個(gè)人的知覺。B在公平理論中，知覺也很重要。一個(gè)人覺得是否公平，是他將個(gè)人的付出與所得和另一個(gè)人的付出與所得相比較的結(jié)果，而個(gè)人的知覺是決定比較后是否公平的決定性因素，而不公平的得出也是個(gè)人知覺后的結(jié)果。C在強(qiáng)化理論中，知覺的作用并不十分明顯，因?yàn)閺?qiáng)化理論所關(guān)注的是個(gè)人采取某種行動(dòng)后會(huì)帶來什么樣的后果，而覺視諸如目標(biāo)，期望和需要等個(gè)體因素，而知覺則很大程度上由這些個(gè)人因素所決定的。10答：期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某種行為能給個(gè)人帶來既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定的行為。在管理實(shí)踐中，激勵(lì)的含義就在于弄清個(gè)人目標(biāo)與三種聯(lián)系，即努力與績效。績效與獎(jiǎng)賞，獎(jiǎng)賞與個(gè)人目標(biāo)滿足的關(guān)系。并認(rèn)為沒有一種普通運(yùn)用的原理能解釋激勵(lì)問題。第十七章1答：管理方格論是一種二維的領(lǐng)導(dǎo)方式描述形式，其依據(jù)是對(duì)人的關(guān)心和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心。它有五種代表性類型：貧乏型，任務(wù)型，鄉(xiāng)村俱樂部型，中庸之道型，團(tuán)隊(duì)行。俄亥俄研究小組的領(lǐng)導(dǎo)觀關(guān)注的是定規(guī)維度和關(guān)懷維度，即關(guān)注目標(biāo)的達(dá)成度和對(duì)他人的信任。與管理方格論中關(guān)注個(gè)人和關(guān)注生產(chǎn)有所不同。而密歇根研究小組關(guān)注的二個(gè)維度是生產(chǎn)導(dǎo)向與員工導(dǎo)向，與管理方格論有所類似。2答：高－高型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是在定規(guī)維度和關(guān)懷維度方面均高的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)