【正文】 劃 制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 安排應聘人員的面試工作 工作要求：認真負責、有計劃性、熱情周到 工作責任： 根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，提出人員招聘計劃； 執(zhí)行企業(yè)招聘計劃； 制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度； 制定面試工作流程； 安排應聘人員的面試工作； 應聘人員材料管理； 應聘人員材料、證件的鑒別； 負責建立企業(yè)人才庫； 。 衡量標準： 上交的報表和報告的時效性和建設性； 工作檔案的完整性。 應聘人員材料的完整性 工作難點：如何提供詳盡的工作報告。 工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效的向應聘者介紹企業(yè)的情況。 職業(yè)發(fā)展道路：招聘經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。任職資格： 工作經(jīng)驗：三年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗 專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上 學歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上 年齡要求：25歲以上 個人素質：獨立工作能力強，工作認真，責任心強，善于表達，積極熱情；四級英文，熟練使用MSOffice。 職務資格要求的編寫　　職務資格要求編寫的依據(jù)是職務分析的成果。職務描述文件中一般包括基本信息、知識素質要求、心理素質要求和綜合素質要求等。 表26是一個招聘專員的職務資格要求的實例。　　職務名稱：招聘專員　　所屬部門： 人力資源部 　　直接上級職務: 人力資源部經(jīng)理　　職務代碼：XLHR021　　工資等級： 913　?。ㄒ唬┥硪蟆　∧挲g：23歲至35歲 性別：不限　　身高：女性： 男性:　　體重：與身高成比例，在合理的范圍內(nèi)均可　　聽力：正常 視力：矯正視力正?！　〗】禒顩r：無殘疾、無傳染病　　外貌：無畸形，出眾更加　　聲音：普通話發(fā)音標準、語音和語速正?！　。ǘ┲R和技能要求：　　學歷要求： 本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上　　工作經(jīng)驗： 3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗　　專業(yè)背景要求： 曾從事人事招聘工作2年以上　　英文水平：達到國家四級水平　　計算機：熟練使用WINDOWS和MS OFFICE系列?！　。ㄈ┨厥獠拍芤螅骸　≌Z言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)情況；并準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題　　文字表述能力： 能夠準確、快速的將希望表達的內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感。 　　觀察能力：能夠很快的把握應聘者的心理；　　邏輯處理能力：能夠將多相并行的事務安排的謹謹有條?！　。ㄋ模┚C合素質：　　有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密；　　獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等職務；　　工作認真細心，能認真保管好各類招聘相關材料；　　有交好的公關能力，能準確的把握同行業(yè)的招聘情況?！　。ㄎ澹┢渌螅骸　∧軌螂S時準備出差；　　不可請一個月以上的假期。崗位責任制存在的問題及對策 　　在我國，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責任制。在許多企業(yè)中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責任手冊， 在手冊中有企業(yè)每個部門的部門職能和每個職位的崗位職責，書寫地非常細致和系統(tǒng)。 　　崗位責任制的實施對企業(yè)來說應該是管理上的一個提高，但就現(xiàn)實情況而言，在多數(shù)企業(yè)里，崗位責任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認真的落實。沒有人根據(jù)崗位職責的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有將它真正的依據(jù)進行績效考評?！　栴}的根源　　每家企業(yè)出現(xiàn)這類問題的原因各不相同。歸納起來，可以總結出以下幾個根源；　　沒有職務分析　　一些企業(yè)從來沒有進行過職務分析，崗位責任手冊中的內(nèi)容都是原模原樣的照搬其他企業(yè)的職位職責內(nèi)容，有些可能會進行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿進行的調整。這要草率的做法肯定不會的出符合企業(yè)實際情況的崗位職責?！　÷殑辗治鰶]有更新　　有些企業(yè)也曾經(jīng)做過職務分析，但一稿定終身，企業(yè)并沒有根據(jù)企業(yè)的變化來重新進行職務分析，修訂崗位職責的內(nèi)容，造成崗位職責的內(nèi)容與實際工作不相符合。職位職責當然不會起到它的作用了?！　∪狈φJ真的工作態(tài)度　　一些企業(yè)在進行職務分析時，起初可能充滿了熱情，但由于工作煩瑣，職務量大，漸漸的對職務分析失去了認真的態(tài)度。這樣就使職務分析職務變得形式化了，并沒有真實的反映出職務內(nèi)容的信息，的出了不符合實際的職務描述和職務資格要求。　　缺乏一定的技術和經(jīng)驗　　職務分析并不是一件簡單的事務性職務，它要求職務分析人員有一定的專業(yè)素質和專業(yè)背景。目前并不是光靠工作熱情就能做好。目前，我國企業(yè)現(xiàn)有的職位職責職責描述的質量都不是很高，比如有些崗位責任中只有工作內(nèi)容，而沒有工作責任。　　缺乏對職務資格要求的使用　　崗位職責只包含了職務描述中的內(nèi)容。職務分析中的另一個重要內(nèi)容職務資格要求并沒有得到體現(xiàn)，更別說進行利用了。如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，可想而知，再精確的崗位職責、再好的管理制度也沒有什么意義。缺乏對職務資格要求的有效使用，是一個很普遍的問題。具體的對策　　認真進行職務分析　　沒有進行職務分析的企業(yè)，應該認真、細致地進行職務分析，得到真正對企業(yè)有用的信息和成果文件。職務分析的方法選擇和步驟一定要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行選擇。職務分析人員也要對職務分析進行更加深刻的理解。使職務分析的成果真正對企業(yè)有用?！　〖皶r地修改　　當企業(yè)涉及到崗位相關信息發(fā)生變化時，要進行進行相關的職務分析，對發(fā)生變化的內(nèi)容進行重新地修改。使職位職責能夠隨時適應企業(yè)的人力資源管理的需求，并使崗位責任制能夠認真地貫徹下去。最好能建立一個崗位職責審核制度，每一個季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責進行一次梳理，及時的發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。　　 將職、權、責、利統(tǒng)一　　多數(shù)企業(yè)的職位職責中一個普遍的問題是沒有把崗位的職、權、責、利有效的統(tǒng)一起來。職就是工作內(nèi)容，權就是為完成工作而應享有的權力，責就是職務中應該承擔的責任，利是完成工作應該得到的收益。職、權、責、利的統(tǒng)一，就是將崗位的工作內(nèi)容與崗位的權利、責任和員工的收益統(tǒng)一起來。有工作就有相應的權力和責任，工作的好壞和獎懲掛起鉤來。　　進行人力資源盤點　　人力資源盤點是指對企業(yè)所有的人員進行摸底調查，清楚的了解員工的各項素質和能力。根據(jù)人力資源盤點的結果，參照職務資格要求文件，將不符合上崗資格要求的員工進行轉崗，或者進行崗位培訓。最終使企業(yè)每位員工能夠勝任自己的職務。職務設計 　　職務設計是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務描述和職務職務資格要求的行為。在企業(yè)剛成立時，管理者對企業(yè)職務設置、職務職責、管理流程的思考就可以理解為一個職務設計的過程。當然，描述這里講的職務設計是指企業(yè)已經(jīng)存在了一段時間后的對職務設置、職務職責等的重新的思考和設計。職務設計的目的是優(yōu)化人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身