【正文】 辦的特殊工作。分析、判斷能力可以幫助人事主管在錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系中，準(zhǔn)確判斷各個(gè)層次、各類職工個(gè)體和群體的德才表現(xiàn)、思想態(tài)度和相互關(guān)系，然后區(qū)別情況，分別調(diào)整他們的積極性和主動(dòng)性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人事主管，不再是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的單純執(zhí)行者，而是以為在人力資源工作領(lǐng)域享有相對(duì)決策權(quán)和指揮權(quán)的開拓者，因此，分析判斷能力的高低關(guān)系到他所主持的人力資源管理工作的成敗。（二） 決策能力決策能力是指決定企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)采取哪一種方式最為有效的決斷能力。它是保證人事主管適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理、抓住瞬息機(jī)遇的關(guān)鍵能力。 人事主管應(yīng)具備的決策能力包括戰(zhàn)略決策能力、管理決策能力和業(yè)務(wù)決策能力。 戰(zhàn)略決策能力 戰(zhàn)略決策能力主要體現(xiàn)在人事主管工作目標(biāo)的選擇上。任何一個(gè)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)都應(yīng)該有自己的近期、中期、遠(yuǎn)期的發(fā)展藍(lán)圖，選擇目標(biāo)、規(guī)劃未來是人事主管必須抓好的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。企業(yè)的人力資源工作和勞動(dòng)生產(chǎn)率向什么方向發(fā)展，幾年后達(dá)到什么目標(biāo)，人事主管必須成竹在胸。 管理決策能力 管理決策能力主要體現(xiàn)在人事主管的工作的規(guī)范措施上。規(guī)范措施，最主要的就是建立科學(xué)合理的現(xiàn)代人力資源管理體制，組織高效的組織機(jī)構(gòu)和使人力資源工作正常運(yùn)作的法制化建設(shè)。任何一個(gè)企業(yè)，其人力資源工作只要完成了“規(guī)范措施”的管理決策，必定會(huì)走上順利發(fā)展的軌道。人事主管的管理決策能力在此起著決定的作用。 業(yè)務(wù)決策能力 業(yè)務(wù)決策能力主要體現(xiàn)在人事主管的日常工作的決斷上。日常決斷并不是事無巨細(xì)，樣樣都管。人事主管主要對(duì)尚未明確職責(zé)范圍的非規(guī)范事件和涉及全局性的重大問題作出及時(shí)而明確的決斷。而要做到這一點(diǎn)，人事主管必須具備以下素質(zhì)：（1） 精通人力資源及其管理的業(yè)務(wù)知識(shí)（2） 了解市場(chǎng)行情、把握人力資源信息（3） 反應(yīng)敏捷，判斷準(zhǔn)確（4） 處事果斷，敢于負(fù)責(zé) 總之，決策是一種綜合能力的應(yīng)用，決策能力的高低，直接決定了人事主管的工作績(jī)效。（三） 組織指揮能力 組織指揮能力是為了獲取理想的人力資源效益和經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)被管理的組織和個(gè)人實(shí)行有效管理和控制的能力。組織指揮能力的差異，可以導(dǎo)致企業(yè)人才效益和經(jīng)濟(jì)效益的明顯不同。組織指揮能力的關(guān)鍵在于能否抓住“用人授權(quán)”和“有效指揮”這兩個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)人事主管能夠合理地配置使用各類人才，賦之以則，授之以權(quán)，使他們“人盡其才、才盡其用”，就可以使之變成自己的手、腳、眼、耳，甚至是大腦的延伸，其能力也就得到了放大。 企業(yè)人事主管如果不僅能放權(quán)用人，而且能對(duì)其提出目標(biāo)，規(guī)范行為，進(jìn)行必要的利益導(dǎo)向，采取有效的制約控制手段，對(duì)他們行為的目標(biāo)、方式和效果實(shí)行“遙控”，勢(shì)必成為一位牢牢控制、支配和駕馭全局的核心人物，在企業(yè)人力資源管理工作中具有強(qiáng)大的凝聚力和引導(dǎo)力。（四） 疏通、協(xié)調(diào)能力 疏通、協(xié)調(diào)能力主要是指人事主管妥善處理同上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)之間人際關(guān)系的能力。在人事管理工作中，人事主管要以相當(dāng)?shù)木τ脕硖幚砀鞣N復(fù)雜的人際關(guān)系。是否具有較強(qiáng)的疏通、協(xié)調(diào)能力，是衡量人事主管是否成熟的重要標(biāo)志之一。了解、尊重對(duì)方；向其提出目標(biāo)并明確職責(zé)，給予支持、信任和鼓勵(lì)；考核并驗(yàn)收其績(jī)效是提高疏通、協(xié)調(diào)能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 疏通、協(xié)調(diào)能力是人事主管的道德品質(zhì)、文化修養(yǎng)、知識(shí)見解、才能、氣質(zhì)等多種要素所決定的綜合能力，是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和進(jìn)取策略的統(tǒng)一。（五） 應(yīng)變能力 應(yīng)變能力是指人事主管根據(jù)不斷發(fā)展的主客觀條件，隨時(shí)調(diào)整行為目標(biāo)和行為策略的創(chuàng)新能力，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)人事主管的一項(xiàng)基本要求。成熟的人事主管，其非凡的應(yīng)變能力往往表現(xiàn)在對(duì)一些復(fù)雜的“突發(fā)事件”和“非規(guī)范事件”的果斷處理上。無數(shù)事例說明：應(yīng)變能力是人事主管有意識(shí)地使各種人力資源的行為和決策方案與客觀環(huán)境相適應(yīng)的一種“自控”能力。為此，人事主管必須放棄靜止的、單純執(zhí)行地呆板的傳統(tǒng)工作方法，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)平衡中去追求新的、應(yīng)變型的工作方法。（六） 專業(yè)能力 專業(yè)能力是指人事主管應(yīng)掌握一定的人力資源專業(yè)知識(shí)，并用以解決人力資源管理工作實(shí)踐中遇到的各類難題的能力。 人事主管應(yīng)明確認(rèn)識(shí)人力資源管理工作是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)、涉及面廣的復(fù)雜工作。一個(gè)優(yōu)秀的人事主管，必須是一位具有廣博專業(yè)知識(shí)的實(shí)干型的人力資源專家。知識(shí)是能力的基礎(chǔ)。他除了必須具備一般基本知識(shí)外，還應(yīng)該具備哲學(xué)、系統(tǒng)論、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、人才學(xué)、人力資源管理學(xué)、人力資源會(huì)計(jì)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、市場(chǎng)營銷學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等十多門學(xué)科的相關(guān)知識(shí)。知識(shí)不等于能力，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的人事主管而言，更重要的還在于將已掌握的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為解決現(xiàn)實(shí)問題的能力。實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)化必須具備以下四個(gè)條件：（1） 合理的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)（2） 豐富的人力資源管理工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。（3） 強(qiáng)烈的接受新事物，勇于創(chuàng)新的意識(shí)（4） 自覺開拓的創(chuàng)造性思維。（七） 知人善任的能力 知人善任的能力是人事主管良好的內(nèi)在素質(zhì)的結(jié)晶，是人事主管業(yè)務(wù)能力的核心。知人善任能力主要包括三個(gè)方面：（1） 愛惜人才。這是人事主管必須具備的道德素質(zhì)。只要愛惜人才，人事主管就會(huì)主動(dòng)尋找、發(fā)掘人才，不會(huì)疾賢妒能，打擊人才，也不會(huì)忽視、埋沒人才，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)人才濟(jì)濟(jì)、兵精將強(qiáng)的可喜局面（2） 伯樂之才。即人事主管具有識(shí)別人才的能力，這是實(shí)現(xiàn)愛惜人才的橋梁。有愛才之心、無識(shí)才之能就會(huì)造成“千里馬常有，而伯樂不常有”的可悲結(jié)局。必然會(huì)造成人才的消費(fèi)與流失，企業(yè)也就失去了不斷發(fā)展的后勁。因此人事主管不僅要具有“識(shí)才”的慧眼，而且要有明確的選材標(biāo)準(zhǔn)。（3） 知人善任。愛惜人才、識(shí)別人才最終都要落實(shí)到“知人善任”上來，如果選出的人才未能任用到合適的崗位，愛惜人才與識(shí)別人才就如同“葉公好龍”一樣。（八） 自我完善能力 自我完善能力是人事主管具備 的一種自覺提高自身素質(zhì)、修正缺陷和不足、適應(yīng)市場(chǎng)變化、不斷自我發(fā)展的能力。不斷的自我完善是促使現(xiàn)代企業(yè)人事主管在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中常葆活力的重要前提。它主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1） 學(xué)習(xí)能力。主要包括學(xué)習(xí)、領(lǐng)會(huì)新政策、新知識(shí)、獲取信息和探求新本領(lǐng)的能力。在新舊體制轉(zhuǎn)換時(shí)期，面對(duì)著新知識(shí)、新事物、新問題的大量涌現(xiàn)，人事主管只有不斷學(xué)習(xí)才能跟上時(shí)代的步伐。但學(xué)習(xí)必須是有目標(biāo)、有選擇的，要學(xué)習(xí)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的知識(shí)，不斷提高專業(yè)理論水平。在學(xué)習(xí)與實(shí)踐中完善自己。（2） 自省能力。這是人事主管在工作實(shí)踐中，通過自我檢查、借鑒對(duì)照、自我思索、不斷揚(yáng)長棄短，提高自身才能素質(zhì)的能力。古人曰：“吾一日三省吾身”。它既是自我完善的手段，又是受人稱頌的美德。通過自省可以達(dá)到自知、自重，修正行為軌跡，可以使人事主管少走彎路。這一點(diǎn)對(duì)需要從事競(jìng)爭(zhēng)性、風(fēng)險(xiǎn)性決策的人事主管來說，尤為重要。第三節(jié)人事主管的任務(wù)和目標(biāo)一、 人事主管的任務(wù) 人事管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進(jìn)生產(chǎn)效率生產(chǎn)效率、工作效率和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的提高，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)各項(xiàng)工作的開展，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體講，現(xiàn)代企業(yè)人事主管的任務(wù)主要有以下幾個(gè)方面：（1） 通過規(guī)劃、組織、調(diào)配、招聘等方式，保證以一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和各種專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。（2） 通過各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高 他們的文化知識(shí)和技術(shù)業(yè)務(wù)水平。（3） 結(jié)合每一個(gè)員工的具體職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，搞好對(duì)員工的選拔、使用、考核和獎(jiǎng)懲工作，做到能發(fā)現(xiàn)人才、合理使用人才和充分發(fā)揮人才的作用。（4） 采取各種措施，包括思想教育，合理安排勞動(dòng)和工作，關(guān)心員工的生活和物質(zhì)利益等，激發(fā)員工的工作積極性。（5） 根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度要求，做好工資、福利等工作，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。四、 人事主管工作內(nèi)容 人事主管的工作內(nèi)容具體來講主要有以下幾個(gè)方面：（1） 人力資源規(guī)劃。通過制訂這一規(guī)劃，一方面保證人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致；另一方面，保證人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)相協(xié)調(diào)，避免互相沖突。同時(shí)，在實(shí)施此規(guī)劃時(shí)還必須要在法律和道德觀念方面創(chuàng)造一種公平的就業(yè)機(jī)會(huì)。（2） 招聘計(jì)劃。這是就企業(yè)所需招聘的人員的數(shù)量和質(zhì)量作出計(jì)劃。如果企業(yè)現(xiàn)有員工大于所需數(shù)，則企業(yè)可制定出裁員計(jì)劃，如果企業(yè)現(xiàn)有人數(shù)不足，則可制定招聘計(jì)劃。（3） 職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析。這是人事主管管理工作中的一項(xiàng)重要的工作。通過對(duì)工作任務(wù)的分解，根據(jù)不同的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)為不同的職務(wù)，規(guī)定每個(gè)職務(wù)應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)和 工作條件、工作作用等。這樣可使企業(yè)吸引和保持合格的員工。（4） 招聘。這是為企業(yè)補(bǔ)充所缺員工，而采取尋找和發(fā)現(xiàn)合乎工作要求的申請(qǐng)者的辦法。（5） 選擇。人事主管要為企業(yè)挑選最合適的求職者，并錄用安排在一定職位上。（6） 事業(yè)生涯開發(fā)。這是根據(jù)職工個(gè)人性格、氣質(zhì)、能力、興趣、價(jià)值觀等特點(diǎn)，同時(shí)結(jié)合組織的需要，為職工制定一個(gè)事業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，并為之不斷開發(fā)員工的潛能。（7） 績(jī)效評(píng)價(jià)。通過考核員工工作績(jī)效，及時(shí)作出信息反饋，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，進(jìn)一步提高和改善員工的工作績(jī)效。（8） 培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能。（9） 工資福利。根據(jù)員工的工作績(jī)效的大小和優(yōu)劣，建議企業(yè)給予不同的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。就工資、福利及工作條件等問題進(jìn)行談判，協(xié)調(diào)勞企關(guān)系。第四節(jié)做一名成功的管理者一、 提高決策水平 有效的人事主管應(yīng)當(dāng)作出有效的決策。所謂有效的決策應(yīng)當(dāng)是抓大事、做決策；選準(zhǔn)決策目標(biāo)；提高執(zhí)行者認(rèn)可程度。（一） 抓大事 人事主管要抓住大事做決策。在紛繁復(fù)雜的事務(wù)面前，人事主管不能事無巨細(xì)，眉毛胡子一把抓。有效的決策不是解決當(dāng)前需要的“短期行為”而是戰(zhàn)略性的“大手筆”、“大文章”，是高層次的、例外的重大決策。（二） 選準(zhǔn)目標(biāo) 人事主管要選準(zhǔn)決策目標(biāo)。一項(xiàng)有效的決策，必須具有明確的目標(biāo)，但事物的復(fù)雜性往往使決策的目標(biāo)不限于一個(gè)，如何選準(zhǔn)目標(biāo)則成為決策有效與無效的分水嶺。由于目標(biāo)之間相互交織、相互制約，解決問題的方案也往往不止一個(gè)。人事主管往往在“能否被人接受”、在眾說紛紜中折中，在各種方案的可取之處困惑，或者喪失決策的初衷，或者作出錯(cuò)誤的決策。有效的人事主管，他們總是掌握解決問題的基本要求，進(jìn)行可行性研究，從眾多的決策目標(biāo)中，選擇可行的目標(biāo)，他們進(jìn)行的是可行性的抉擇，而不一定是最佳抉擇。（三） 提高執(zhí)行者的認(rèn)可程度 人事主管要盡可能提高執(zhí)行者對(duì)決策的認(rèn)可程度。決策有四種類型：第一種是與單位。企業(yè)有密切關(guān)系而與干部、職工個(gè)人利益無直接聯(lián)系的，屬于高質(zhì)量、低認(rèn)可性質(zhì)的決策；第二種是與干部、職工個(gè)人需要密切相關(guān)而與單位、企業(yè)效益直接關(guān)系不大的，屬于高認(rèn)可、低質(zhì)量性質(zhì)的決策；第三種是對(duì)雙方關(guān)系都很密切的高質(zhì)量、高認(rèn)可的決策；第四種是對(duì)雙方關(guān)系都不大，可采用隨機(jī)方法的決策。 決策的類型不同，決策的形式也不同。一般決策的形式有下列各種：（1） 集體性決策。由集體討論決定解決問題的方案，集體決策。（2） 征詢性決策。在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，人事主管加以完善的決策。（3） 宣傳性決策。人事主管進(jìn)行決策，經(jīng)廣泛宣傳和解釋，取得大家的認(rèn)同和支持。（4） 修正性決策。決策方案經(jīng)討論被否定而加以修正后的決策。（5） 獨(dú)斷性決策。強(qiáng)制推行的個(gè)人獨(dú)斷性決策。（6） 限定性自由決策和非限定性自由決策。區(qū)別在于前者是在提出傾向性意見的前提下，有很大的自由度的決策；后者則沒有這一約束。 人事主管要根據(jù)決策的不同類型，選擇不同的方式。 一般對(duì)高質(zhì)量、高認(rèn)可和高認(rèn)可、低質(zhì)量性質(zhì)的問題應(yīng)當(dāng)采取集體決定性決策、征詢性和修正性決訛傳，按照民主程序，經(jīng)過認(rèn)真討論，有的還要由執(zhí)行部門提出方案經(jīng)過專家論證。這不僅可以保證決策的高質(zhì)量，一些與干部、職工關(guān)系密切的問題，通過發(fā)揚(yáng)民主，大家討論決定則可有效地提高決策的“認(rèn)可”水平。 其他類型的決策，可采取宣傳性決策 或限定性和非限定性自由決策，人事主管要力求決策無誤，但實(shí)際實(shí)行中發(fā)現(xiàn)了有難以克服的障礙，就要當(dāng)機(jī)立斷、適時(shí)退卻。有的要經(jīng)群眾討論修正和改變?cè)瓉淼臎Q策。五、 提高選人、用人能力 有效的人事主管必須知人善任，善于發(fā)現(xiàn)人才、選撥人才、使用人才和培育人才。（一） 善于發(fā)現(xiàn)人才 有效的人事主管要善于發(fā)現(xiàn)人才。從眾多的員工中發(fā)現(xiàn)人才，一定要善于觀察分析他們的性格、特長情趣，引導(dǎo)不同類型的人員在組織內(nèi)部協(xié)同而有序的運(yùn)行。 人根據(jù)其情緒行為可以分為理性型和情緒型。有的人重視邏輯推理，待人接物比較理智；有的人情緒偏激，缺乏理智。管理者總是希望自己的員工都是理智型的人，而實(shí)際上任何人在相互交往中都很難排除情緒因素的影響，包括管理者自身在內(nèi)。這就要求人事主管要根據(jù)不同工作崗位，去發(fā)現(xiàn)人才，從而合理安排人才。一般選擇領(lǐng)導(dǎo)班子的成員應(yīng)當(dāng)是理性型的人。對(duì)易受情緒影響，容易產(chǎn)生出自私、情緒沖動(dòng)等非理性行為的人，不要安排進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子，特別不能選任為高層領(lǐng)導(dǎo)。人事主管本人在識(shí)人時(shí)，要從本單位大局出發(fā)，盡量減少自己對(duì)員工的情緒因素，根據(jù)理性因素?fù)袢恕? 人根據(jù)其心理特征可能分為主導(dǎo)型和依附型。一般具有主見和創(chuàng)造性的人，比較注重自己的價(jià)值和觀念的實(shí)現(xiàn)，希望能顯示自己的能力。這種主導(dǎo)型的人如果缺乏正確導(dǎo)向，會(huì)使一個(gè)單位產(chǎn)生對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)、分裂等無組織形象。依附型的人缺乏主見，能完成分派的任務(wù)，服從管理。依附型的人所表現(xiàn)的順勢(shì)、屈服行為，從合作的角度看，容易受到人事主管的重視。但是，這是一種十分風(fēng)險(xiǎn)的傾向。因?yàn)橐栏叫偷娜税l(fā)展到一定程度，就會(huì)表現(xiàn)為阿諛奉承、欺上瞞下的不良風(fēng)氣，使一個(gè)單位缺乏活力和創(chuàng)造精神最終將被社會(huì)淘汰。人事主管在識(shí)別人中要善于處理個(gè)性與群體的關(guān)系。個(gè)體間的競(jìng)爭(zhēng)是一個(gè)單位活力的表現(xiàn)，它可激勵(lì)和推動(dòng)本單位、本企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)的向前發(fā)展。但作為群體的單位和企業(yè)往往需要抑制個(gè)體的發(fā)展。要求個(gè)體作出犧牲才能保證群體發(fā)展；當(dāng)然群體的發(fā)展會(huì)為個(gè)體發(fā)展提供更好的條件。這就要求人事主管要善于識(shí)別這良種心理素質(zhì)的人員，引導(dǎo)他們擺正個(gè)人和群