【正文】 還有很重要的一點(diǎn)是，自主開發(fā)可以提高使用效率。軟件的推廣難度很大，雖然有的軟件功能很完善，但缺乏推廣，使用效率低，自己開發(fā)的系統(tǒng)，界面很熟悉，不用再推廣。在軟件開發(fā)上，需求分析是最關(guān)鍵的步驟之一，和別人合作開發(fā)，仍然不可省略。最重要的是，連邦已經(jīng)有一支完整的開發(fā)隊(duì)伍，對(duì)業(yè)務(wù)流程很熟悉，在開發(fā)上更便于跟業(yè)務(wù)人員溝通。在技術(shù)開發(fā)管理上，采用項(xiàng)目管理方式，通過合同方式來約束總設(shè)計(jì)師，保證項(xiàng)目的順利完成。 李儒雄補(bǔ)充道，在網(wǎng)絡(luò)的安全問題，基于網(wǎng)絡(luò)的員工管理，網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)應(yīng)用上，連邦采用多種思路解決一個(gè)問題的方法。網(wǎng)絡(luò)的變化是迅速的，沒有一種方式可以解決所有問題，需要從更廣的角度來思考和解決問題，同時(shí)還必須順應(yīng)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的趨勢(shì)。 雖然連邦堅(jiān)持自主開發(fā)，但在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和應(yīng)用上也不斷引入外腦。李儒雄談道，連邦經(jīng)常開務(wù)虛會(huì)，往往以半年為主，有外部管理專家，企業(yè)內(nèi)部高級(jí)管理人員加入，能吸收一些新的觀念；李儒雄自己也經(jīng)常參加一些業(yè)內(nèi)交流，探討企業(yè)的發(fā)展，取長(zhǎng)補(bǔ)短。對(duì)于企業(yè)網(wǎng)絡(luò)方案的討論，有技術(shù)人員、管理人員和外部專家一起參與，既要考慮經(jīng)濟(jì)性，又要考慮可實(shí)施性。企業(yè)網(wǎng)對(duì)你的最大價(jià)值在哪里？ 企業(yè)內(nèi)聯(lián)/外聯(lián)網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)的生存起到越來越重要的作用。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的全面影響下，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)成了企業(yè)向網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。 就“您認(rèn)為企業(yè)內(nèi)聯(lián)/外聯(lián)網(wǎng)對(duì)貴企業(yè)的最大價(jià)值體現(xiàn)在哪個(gè)方面？”這個(gè)問題，世界經(jīng)理人文摘專業(yè)網(wǎng)站做了網(wǎng)上調(diào)查。其中35%的認(rèn)為，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)可以提高工作效率，降低運(yùn)營(yíng)成本。近32%的認(rèn)為其價(jià)值在于提供了企業(yè)信息化建設(shè)的基礎(chǔ)。18%的投票者認(rèn)為，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)提供了面向全球的營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)；15%左右的認(rèn)為企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的價(jià)值在于，改善客戶關(guān)系，提高服務(wù)能力。 從網(wǎng)上調(diào)查的結(jié)果我們可以看出，國(guó)內(nèi)企業(yè)在內(nèi)聯(lián)網(wǎng)/外聯(lián)網(wǎng)上的應(yīng)用仍有很多發(fā)展空間。網(wǎng)絡(luò)本身不可替代的優(yōu)勢(shì)在于快捷和實(shí)時(shí)性，企業(yè)應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)最明顯的改變和收益就是提高了辦公速度，加快了市場(chǎng)信息的傳遞速度，增強(qiáng)了與上下游企業(yè)的聯(lián)系，從而提高工作效率。 在企業(yè)的信息化建設(shè)中，企業(yè)的供應(yīng)鏈管理、客戶關(guān)系管理以及企業(yè)資源規(guī)劃等均需要企業(yè)不僅具有良好的管理體制，還需要有一定的網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)。特別是在供應(yīng)鏈管理和客戶關(guān)系管理中，均需要上下游企業(yè)有外聯(lián)網(wǎng)。因此，一些美國(guó)大企業(yè)聲稱，如何企業(yè)沒有外聯(lián)網(wǎng)，將不與其做生意。在網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用不斷提高的今天，網(wǎng)上采購(gòu)、網(wǎng)上支付等電子商務(wù)的發(fā)展更需要企業(yè)網(wǎng)絡(luò)作為基礎(chǔ)，并要有良好的規(guī)劃。 企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用較為直接的兩個(gè)方面分別是，網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷和網(wǎng)上客戶服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)作為一種新興的媒體，比傳統(tǒng)媒體具有更廣闊的潛在用戶，因此，網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷成了許多企業(yè)上網(wǎng)的一個(gè)重要目的，以次來擴(kuò)大企業(yè)及其產(chǎn)品的知名度，挖掘網(wǎng)絡(luò)上的潛在客戶。對(duì)于很多制造和銷售型企業(yè)來說，網(wǎng)上的客戶服務(wù)具有比傳統(tǒng)方式更迅速，更具服務(wù)潛力，網(wǎng)絡(luò)成了企業(yè)靠近客戶，與客戶建立良好關(guān)系的渠道，并以次來提高客戶的忠誠(chéng)度。 由網(wǎng)上調(diào)查可見，國(guó)內(nèi)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)已經(jīng)具有一定基礎(chǔ)，但基于網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用需要不斷豐富和開發(fā)。 真金不怕火煉(發(fā)表日期：2001年01月01日)隨著市場(chǎng)日趨理性，中國(guó)企業(yè)薪酬呈平緩發(fā)展趨勢(shì)。然而，我們發(fā)現(xiàn)真正的高級(jí)管理人才卻逆市而上。Jeff Zhou 著 千年交替之際，中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人迎來了一個(gè)薪酬增長(zhǎng)平緩的年頭。根據(jù)惠悅（Watson Wyatt）咨詢公司最新的薪酬報(bào)告顯示，代表中國(guó)薪酬發(fā)展趨勢(shì)的三資企業(yè)薪酬連續(xù)第5年呈下降趨勢(shì)，2000年三資企業(yè)的實(shí)際/預(yù)期平均加薪幅度為7%左右，與1999年的8%相比有平緩下降趨勢(shì)。%相比，2000年的加薪幅度則有明顯下降。 中國(guó)經(jīng)理人薪酬在1990年代初達(dá)到頂峰之后，從1995年起便從當(dāng)時(shí)的平均31%的增幅持續(xù)下滑。隨后，亞洲各國(guó)經(jīng)歷金融風(fēng)暴的洗禮，直到1999年10月東南亞經(jīng)濟(jì)才出現(xiàn)明顯轉(zhuǎn)機(jī)。中國(guó)企業(yè)雖然沒有直接受到亞洲金融危機(jī)的沖擊，但國(guó)家的宏觀調(diào)控政策和東南亞各國(guó)的慘痛教訓(xùn)，令中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人日趨理性，中國(guó)企業(yè)的薪酬政策已日趨成熟。 與此同時(shí)，以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為代表的新經(jīng)濟(jì)的崛起在1999年將人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)推上了如火如荼的境地。正如網(wǎng)天（）網(wǎng)站援引《華聲報(bào)》對(duì)世界經(jīng)濟(jì)論壇的報(bào)道稱，“亞洲擁有走向新經(jīng)濟(jì)的人才，但它可能受害于人才流失，因?yàn)槿驗(yàn)闋?zhēng)奪‘最優(yōu)秀和最聰明的人’的競(jìng)爭(zhēng)達(dá)到白熱化?！敝袊?guó)企業(yè)在這場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)中，如何完善自己的薪酬體系，建立起有中國(guó)特色的、吸引并留住人才的薪酬戰(zhàn)略，將是企業(yè)高層需要時(shí)刻放在自己案頭的首要問題。 由此看來，中國(guó)經(jīng)理人一方面面臨的是一個(gè)增長(zhǎng)平緩的薪酬市場(chǎng)；另一方面，面對(duì)的又是一個(gè)巨大的人才需求市場(chǎng)，英雄不怕無用武之地。這里的關(guān)鍵顯然是技能和個(gè)人素質(zhì)，是真金不怕火煉。我們可以想見，雄才大略的經(jīng)理人仍然是企業(yè)高薪追逐的目標(biāo)。 市場(chǎng)準(zhǔn)則 市場(chǎng)的第一準(zhǔn)則當(dāng)然是供需平衡。從1980年代初中國(guó)改革開放以來，一直到1990年代中期，中國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)一直是需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于供應(yīng)的一個(gè)賣方市場(chǎng)。這也部分地說明了中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人薪酬增幅會(huì)出現(xiàn)30%多的現(xiàn)象。 不過，當(dāng)這種需求得到部分滿足之后，市場(chǎng)的第二準(zhǔn)則，即按質(zhì)論價(jià)，就起著十分重要的作用。這也是為什么近四、五年來，中國(guó)企業(yè)薪酬一直下滑的原因之一。換一個(gè)角度來看，中國(guó)人才市場(chǎng)中人才的“質(zhì)”和企業(yè)所需要的標(biāo)準(zhǔn)依然存在著一定的差距。 從惠悅公司的調(diào)查報(bào)告看來，北京連續(xù)兩年都位于薪酬增幅的前列：%，%。其后依次為上海（%，%）、廣州（%，%）、深圳（%，%）。然而，從人均總薪金來看，深圳則名列第一（），以后依次為上海（）、廣州（）和北京（）。 這里，我們可以看出，以深圳、廣州為代表的南方城市，由于開放較早，市場(chǎng)機(jī)制建立得比較完善，因而經(jīng)過近二十年的優(yōu)勝劣汰，經(jīng)理人的薪酬達(dá)到了一定高度，自然增幅減緩。相比之下，上海開發(fā)浦東正是急需人才之時(shí)，市場(chǎng)對(duì)優(yōu)秀的高級(jí)管理人才仍有強(qiáng)勁的需求。 一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，如果按區(qū)域來看，%%，%的較高漲幅?；輴偣镜恼{(diào)查報(bào)告指出：這正是“上海對(duì)周邊地區(qū)經(jīng)濟(jì)拉動(dòng)效應(yīng)的體現(xiàn)。人們的選擇面也從人口稠密的大城市拓展到了周圍那些新興的中小城市。更適于居住的環(huán)境、較低的物價(jià)、相對(duì)較高的薪水，似乎越來越有吸引力。地域?qū)θ藗兊南拗普诒淮蚱??！? 蘇州市勞動(dòng)局的蔡躍進(jìn)在其文章中也證實(shí)了這一點(diǎn)。他寫道，蘇州市向社會(huì)公布了該市123個(gè)職位的工資指導(dǎo)價(jià)位，其中總經(jīng)理（廠長(zhǎng)）的年薪平均數(shù)為31,942元人民幣，高位數(shù)為101,978元，中位數(shù)為25,800元，低位數(shù)為8,033元。雖然其薪資水平與沿海大城市仍有一定差距，但大有急起直追之勢(shì)。 高科技先鋒 新經(jīng)濟(jì)的崛起使高科技企業(yè)從電腦、軟件、通訊及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等領(lǐng)域挖掘了巨大的市場(chǎng)潛力，再加上全球經(jīng)濟(jì)的一體化，使高科技人才的流動(dòng)出現(xiàn)了跨越國(guó)界的新趨勢(shì)。正如網(wǎng)天網(wǎng)站從《華聲報(bào)》引用微軟（Microsoft）創(chuàng)始人Bill Gates的話指出，“美國(guó)經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勢(shì)之一是它從印度、中國(guó)和其它國(guó)家吸引‘最優(yōu)秀與最聰明的人’的能力?！? 其實(shí)，加入這場(chǎng)高科技人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的遠(yuǎn)不止美國(guó)、歐洲等西方國(guó)家，遠(yuǎn)東的近鄰如新加坡、日本、韓國(guó)、新西蘭、馬來西亞、中國(guó)的香港和臺(tái)灣，都在積極建立其人才戰(zhàn)略。 中國(guó)大陸的高科技企業(yè)在政府的積極推動(dòng)和扶持下，亦呈現(xiàn)出一片欣欣向榮的景象。根據(jù)惠悅公司2000年薪酬福利調(diào)研顯示，雖然國(guó)內(nèi)外資企業(yè)2000年的工資增長(zhǎng)比例平均為7%左右，但高科技行業(yè)的增長(zhǎng)預(yù)測(cè)卻大大高于平均水平，%左右。緊隨其后的則是以生物制藥為代表的醫(yī)藥行業(yè)，亦高出平均水平，達(dá)8%左右。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，如加工制造業(yè)低于平均水平；而銀行業(yè)則處于最低點(diǎn)，只有大約5%左右的增幅。 從一些熱門職位來看，各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r不同，亦表現(xiàn)出不同的側(cè)重。如上海主要以開發(fā)浦東為重點(diǎn)，因此對(duì)人力資源經(jīng)理的需求較大，其加薪幅度亦較為明顯，其它職位則呈現(xiàn)較為平穩(wěn)的態(tài)勢(shì)，而市場(chǎng)經(jīng)理的薪酬卻比去年略有下降。北京重在開發(fā)中關(guān)村和高科技行業(yè)，因此信息技術(shù)經(jīng)理的薪酬增長(zhǎng)最為明顯，其它如銷售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理的薪酬與去年基本持平。 另外，一些高科技企業(yè)，尤其是網(wǎng)絡(luò)公司，為了吸引和留住人才在薪金以外又推出了優(yōu)先認(rèn)股權(quán)（stock option）、送紅股等手段，讓員工參與分享經(jīng)營(yíng)成果?！赌涎笊虉?bào)》引述臺(tái)灣美商惠悅企管顧問公司副總經(jīng)理李彥興的話說，企業(yè)給予員工股票的目的在于鼓勵(lì)人才與企業(yè)共存亡，彼此傾向訂定長(zhǎng)遠(yuǎn)的契約關(guān)系。但是，李彥興指出，企業(yè)在擬定認(rèn)股、配股的游戲規(guī)則時(shí)，應(yīng)該是基于獎(jiǎng)勵(lì)人才的意涵，而不是“拴住”或“懲罰”的意味。給予股票只是為了“防止”員工再跳槽或變成“競(jìng)爭(zhēng)者”，這種觀念和做法都是本末倒置。 福利軟“手銬” 在中國(guó)，企業(yè)要與員工建立起“長(zhǎng)遠(yuǎn)契約關(guān)系”，除薪酬等硬手段外，還得有效地運(yùn)用福利措施。中國(guó)是一個(gè)重關(guān)系的社會(huì)，再加上過去半個(gè)世紀(jì)國(guó)有企業(yè)體制在中國(guó)員工心中養(yǎng)成了一種慣性思維，即員工比較看重企業(yè)給予的福利。薪金一般被看成企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)的補(bǔ)償，而福利則表示企業(yè)對(duì)員工的重視。如果企業(yè)能很好地運(yùn)用其福利手段，在建立“長(zhǎng)遠(yuǎn)契約關(guān)系”上可能達(dá)到事半功倍的效果。 在前沿培訓(xùn)網(wǎng)（）轉(zhuǎn)載的惠悅公司1999年薪酬福利報(bào)告中，中國(guó)合資企業(yè)中的福利項(xiàng)目達(dá)20項(xiàng)之多，幾乎包含了員工的吃住行、生老病死等方方面面。當(dāng)然，過多的福利不一定能夠起到很好的效果，反而會(huì)加重員工對(duì)企業(yè)的依賴程度。如何有效地管理福利便成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。 從惠悅公司的報(bào)告來看，20項(xiàng)福利中有50%的企業(yè)在實(shí)施的占10項(xiàng)。排在第一的出差計(jì)劃所有企業(yè)都在實(shí)施，其后依次是培訓(xùn)計(jì)劃（%）、醫(yī)療福利（%）、退休福利（94%）、固定獎(jiǎng)金（94%）、失業(yè)保險(xiǎn)（94%）、超時(shí)工作政策（%）、工傷保險(xiǎn)（%）、非固定獎(jiǎng)金（%）、和政府住房基金（%）。 由此可見，培訓(xùn)在中國(guó)企業(yè)中受到非常的重視。這一方面反映了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)的更新日益受到企業(yè)的關(guān)注，另一方面也說明中國(guó)員工對(duì)自我發(fā)展的重視和對(duì)自我提升的渴求。 要想福利有效，必須讓你的福利項(xiàng)目很好地滿足員工的需求。在美國(guó)，領(lǐng)先的公司如甲骨文（Oracle）、波音（Boeing）和萬豪（Marriott）利用內(nèi)聯(lián)網(wǎng)和自助呼叫中心讓員工自己管理和選擇自己的福利方案。這一方面可以大大減少企業(yè)為員工設(shè)計(jì)福利方案的繁雜任務(wù)，另一方面可以讓員工自己選擇更個(gè)性化的福利方案，從而更有效地提高員工滿意度、加強(qiáng)員工忠誠(chéng)。 能力定薪酬 企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)如何做到公平、恰當(dāng)，又能激勵(lì)員工、使薪酬體系發(fā)揮積極作用？惠悅公司總經(jīng)理李崇基指出，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)、準(zhǔn)確地把握市場(chǎng)薪資行情，對(duì)各崗位進(jìn)行合理的評(píng)估，并建立恰當(dāng)?shù)募?jí)別架構(gòu)。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)積極與員工做好溝通工作，以縮小公司與員工間的不同期望值。 李崇基和惠悅公司薪酬福利首席顧問邵義在“找到啦”網(wǎng)站（）寫道，企業(yè)的調(diào)薪一般來說大致可以分為以下幾類：基于市場(chǎng)的整體調(diào)整。為了保持薪資的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，公司的薪資范圍會(huì)定期進(jìn)行調(diào)整。隨著市場(chǎng)的變化，公司的整體薪資水平也會(huì)相應(yīng)跟著變化。同時(shí)，物價(jià)指數(shù)也是整體調(diào)薪的依據(jù)。 基于工作表現(xiàn)的調(diào)薪。為了鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，公司一般會(huì)把調(diào)薪與員工的工作表現(xiàn)掛起鉤來。對(duì)于表現(xiàn)差的員工，公司可能不調(diào)薪。 由于升職而調(diào)薪。職位的提升意味著更為重大的責(zé)任，“價(jià)值”也相應(yīng)提升，于是較大幅度的調(diào)整也成為可能。 基于能力的調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會(huì)帶來調(diào)薪機(jī)會(huì)。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，同時(shí)是有明顯的提升而使公司能夠認(rèn)可的。 另外，發(fā)生一些其它的情況也會(huì)調(diào)薪。比如公司對(duì)崗位重新評(píng)估、公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。 由此看來，員工要想提升自己的價(jià)值，必須靠自己的不懈努力，通過不斷積累自己的經(jīng)驗(yàn)，提高自己的能力，保持出色的工作績(jī)效來實(shí)現(xiàn)持續(xù)的工資增長(zhǎng)。 如何建立特許經(jīng)營(yíng)區(qū)域授權(quán)(發(fā)表日期：2001年01月01日)讓區(qū)域加盟商意識(shí)到這是一個(gè)非常出色的可投資的項(xiàng)目，你的授權(quán)就成功了一半。盧航 著 特許經(jīng)營(yíng)區(qū)域授權(quán)是一種較新的特許經(jīng)營(yíng)模式，注重的是管理咨詢服務(wù)，而不是直接為消費(fèi)者提供具體服務(wù)，在中國(guó)尚屬新鮮事物。特許經(jīng)營(yíng)區(qū)域授權(quán)是一種風(fēng)險(xiǎn)較低的經(jīng)營(yíng)模式，能夠有效加快特許經(jīng)營(yíng)體系的建立，使整體的優(yōu)勢(shì)得以加強(qiáng)。 本文作者盧航系全世界最大的地產(chǎn)中介公司，二十一世紀(jì)中國(guó)不動(dòng)產(chǎn)的總經(jīng)理。他以自己在中國(guó)建立特許經(jīng)營(yíng)區(qū)域授權(quán)的成功經(jīng)驗(yàn)為藍(lán)本，道出成功建立特許經(jīng)營(yíng)區(qū)域授權(quán)的關(guān)鍵和具體實(shí)施方法。為對(duì)特許經(jīng)營(yíng)感興趣的經(jīng)理人提供了有益的啟示和借鑒。 特許經(jīng)營(yíng)區(qū)域授權(quán)（Master Franchise），就是特許人給予一個(gè)實(shí)體在確定的區(qū)域內(nèi)出售和支持特許經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的權(quán)利，通常有確定的開發(fā)速度。區(qū)域加盟商負(fù)責(zé)開發(fā)、管理區(qū)域內(nèi)的受許人（加盟單店），而不是自己去運(yùn)營(yíng)門店。作為報(bào)酬，特許人與其分享區(qū)域加盟商所出售特許權(quán)的特許費(fèi)、權(quán)利金和其他利潤(rùn)。特許人與區(qū)域加盟商之間的費(fèi)用分配通常取決于區(qū)域加盟商對(duì)其區(qū)域內(nèi)各受許人提供的支持程度。 在建立特許經(jīng)營(yíng)區(qū)域授權(quán)之前，你需要知道特許經(jīng)營(yíng)區(qū)域授權(quán)的層次和成功因素在哪里。 成功源于自信 首先，授權(quán)人員的心中要對(duì)自己所銷售的東西非常有信心，這是基礎(chǔ)。因?yàn)槭跈?quán)區(qū)域加盟商不同于一般的銷售，看上去似乎只是在賣一種無形的權(quán)利，而實(shí)質(zhì)上賣的是一個(gè)大家合作后的未來前景，它包含的意義十分廣闊。授權(quán)特許經(jīng)營(yíng)區(qū)域加盟商，授權(quán)人員必須相信自己的實(shí)力，并且對(duì)于自己是行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者這一點(diǎn)深信不疑。讓區(qū)域加盟商意識(shí)到這是一個(gè)非常出色的可投資的項(xiàng)目，你的授權(quán)就成功了一半。 在授權(quán)談判過程中，經(jīng)常會(huì)采取八個(gè)步驟：初步聯(lián)絡(luò)；兼容性分析；顧問與案例；項(xiàng)目建議書；簽定意向書；授權(quán)評(píng)定；合同談判；