月度及年度績效考核管理辦法(已改無錯(cuò)字)
2023-05-08 23:14:09 本頁面
【正文】 例合格X＜80完成工作任務(wù)80%以上，完成質(zhì)量待改進(jìn)。完成80%、待改進(jìn)需改進(jìn)注：人力資源部對(duì)整體分值進(jìn)行把控，個(gè)人或部門整體分?jǐn)?shù)明顯偏高的，人力資源部需提交績效考評(píng)小組審議，并將結(jié)果及時(shí)反饋。第十八條 月度績效考核分值計(jì)算方式與績效運(yùn)用（一）當(dāng)同一序列，有3名及以上被考核人時(shí)，需進(jìn)行強(qiáng)制排序，實(shí)行262比例分布，序列前20%，21%80%對(duì)應(yīng)考核系數(shù)為1，后20%，具體見下表：分布比例月度績效系數(shù)等級(jí)評(píng)定20%極優(yōu)優(yōu)秀60%1合格20%需改進(jìn)（二）當(dāng)同一序列被考核人績效最終得分相同時(shí)，按照月度互評(píng)結(jié)果進(jìn)行排序；互評(píng)得分計(jì)算方法為去掉一個(gè)最高分、一個(gè)最低分后得出平均值，以平均值進(jìn)行排名。（三）當(dāng)同一序列，只有12名被考核人時(shí)，無需進(jìn)行強(qiáng)制排序，以被考核人當(dāng)月KPI考評(píng)成績進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)果確定月度績效系數(shù)。（四）人力資源部匯總、整理出全員績效考核最終得分，將各部門主管（非第一負(fù)責(zé)人）及員工的排名反饋至各部門負(fù)責(zé)人處，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核辦法及分布比例，結(jié)合個(gè)人實(shí)際工作情況，確定個(gè)人月度考核系數(shù)，并將結(jié)果提交至各中心負(fù)責(zé)人審核。第五章 年度考核第十九條 年度考核范圍年度考核主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。第二十條 年度考核維度與權(quán)重對(duì)中層管理人員年度考核維度（詳見表3）u 12個(gè)月度績效評(píng)分加權(quán)平均；u 能力維度，能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：1. 人際交往能力2. 影響力3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力表3 年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核結(jié)果12月度加權(quán)平均值（A1+A2+…+A12）/1280%能力素質(zhì)能力直接上級(jí)10%專業(yè)知識(shí)和技能直接上級(jí)10%第二十一條 年度考核流程年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：（一）年度考核和十二月月度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為： 年度考核得分=個(gè)人12個(gè)月度考核得分的平均值80% +素質(zhì)能力考核得分＋專業(yè)知識(shí)和技能考核得分 （二）參加年度考核的所有員工，由其直接上級(jí)在每年度一月十二日前對(duì)《中高層管理人員年度考核評(píng)分表》（詳見附件五）和《一般人員年度考核評(píng)分表》（詳見附見六）中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。 （三）年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 （四）人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。（五）年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。第二十二條 年度績效考核運(yùn)用（一）根據(jù)年度考核成績，對(duì)
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