餐飲行業(yè)員工管理技巧(已改無錯字)
2023-05-08 22:30:48 本頁面
【正文】 核與日常管理的關(guān)系。指標抽取是KPI考核中比較關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，在抽取時，應重點考慮：(1)指標應涵蓋考核對象的主要工作領(lǐng)域，并能客觀反映考核對象工作質(zhì)量的高低。 (2)指標應為考核對象所能控制，對于考核對象不能通過自身努力而影響的指標，無論怎么考都沒有意義。(3)考核者應能夠獲取證明指標實現(xiàn)情況的客觀數(shù)據(jù)，純粹需要考核者進行主觀判斷的指標不宜輕易選取。(4)指標數(shù)量不宜過多，之所以稱之為關(guān)鍵績效指標，隱含意思就是說非關(guān)鍵的指標無需納入到績效考核中來。考核不同于日常管理，更不能取代日常管理，KPI考核的成功推進需要日常管理的有力支持。績效考核檢測的是常規(guī)工作事項的完成情況，而難以預測的異常情況則需要日常管理予以及時解決。若發(fā)現(xiàn)問題時不積極解決，而是希望秋后算總賬，那么考核將失去應有的意義。其二，對考核方案進行解碼與重新編碼，構(gòu)建和諧的考核關(guān)系。有關(guān)KPI考核失敗的許多案例證明：KPI考核之所以淪為填表游戲，其關(guān)鍵不在于企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱、員工認識不到位等這些表層因素，而在于HR經(jīng)理在KPI考核中角色轉(zhuǎn)型不到位，致使原本科學的考核方案在執(zhí)行中蛻化變質(zhì)。追求利潤最大化是企業(yè)經(jīng)營的宗旨，但若想當然地認為這也是員工的行為準則的話，那將是大錯而特錯的。在個性張揚的時代，全員價值觀整合的難度越來越大，企業(yè)文化的整齊劃一性受到了質(zhì)疑，老板的經(jīng)營哲學與員工的價值理念之間的分歧愈來愈大，企業(yè)戰(zhàn)略在向員工行為的轉(zhuǎn)換過程中陷入了盲區(qū)。這也就是為什么考核受抵觸的根源所在。恃才傲物的知識型員工是難以說服的，力挽狂瀾的CEO更是難以改變。HR經(jīng)理在傳達高層考核指令或上訴員工績效申訴時，如果不對“指令”和“申訴”進行解碼與重新編碼，再好的考核方案也難以執(zhí)行下去?；蛘哒f，正是借助于HR經(jīng)理的翻譯，老板與員工才找到了對話的平臺，構(gòu)建起了和諧的考核關(guān)系，消除了員工的抵觸心理，使企業(yè)管理主題得以貫徹執(zhí)行。其三，正確處理公司考核、部門考核與崗位考核之間的關(guān)系，提升企業(yè)整體績效水平
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