【正文】 內(nèi) 部選聘 從組織外 部選聘 優(yōu)點(diǎn)：了解對(duì)象、激勵(lì) 成員、上崗迅速 缺點(diǎn)：人員來(lái)源有限、造成 “ 近親繁殖 ” 、引起內(nèi) 部矛盾 優(yōu)點(diǎn)：人員來(lái)源廣泛、帶來(lái)新 思想、緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者矛盾 缺點(diǎn)：上崗緩慢、不易了解應(yīng) 聘者、影響內(nèi)部員工各 極性 公開(kāi)招聘 ?粗選 ?考核 ?民意測(cè)驗(yàn) ?選定管理人員 第五講 組 織 四.人員配備 管理人員 的考評(píng) 目的和作用： 考評(píng)的內(nèi)容： 考評(píng)的程序： 報(bào)酬依據(jù)、提拔調(diào)整依據(jù)、培訓(xùn)依據(jù)、促進(jìn)內(nèi)部溝通。 貢獻(xiàn)考評(píng)、能力考評(píng) 確定考評(píng)內(nèi)容 ?確定考評(píng)方法 ? 選擇考評(píng)者并實(shí)施考評(píng) ?分析考評(píng)結(jié)果 ?傳達(dá)考試結(jié)果 ?根據(jù)考評(píng)結(jié)果，建立人才檔案。 第五講 組 織 四.人員配備 人員培訓(xùn) 目的和作用： 培訓(xùn)的原則： 培訓(xùn)的方法： 傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識(shí)、發(fā)展能力、穩(wěn)定隊(duì)伍、改進(jìn)管理。 理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致的原則；專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧的原則；全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則；嚴(yán)格考核擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則。 職務(wù)輪換、設(shè)置助理職務(wù)、臨時(shí)職務(wù)代理、研討會(huì)、離崗培訓(xùn)。 第五講 組 織 四.人員配備 五.組織變革 （ 1）、組織變革 的動(dòng)力 外部 內(nèi)部 市場(chǎng)變化 資源變化 技術(shù)變化 一般社會(huì)環(huán)境變化 人的變化 組織運(yùn)行、成長(zhǎng)中遇到的 矛盾和問(wèn)題 第五講 組 織 （ 2）、組織變革的過(guò)程： 解凍、變革、固結(jié) （ 3）、組織變革的阻力和影響因素 來(lái)自個(gè)體的阻力 經(jīng)濟(jì)利益 安全 習(xí)慣 對(duì)未知的恐懼 五.組織變革 第五講 組 織 來(lái)自群體的阻力 群體規(guī)范沖突 人際關(guān)系變革 來(lái)自組織的阻力 結(jié)構(gòu)慣性 變革范圍的有限性 對(duì)已有權(quán)力關(guān)系的威脅 對(duì)已有資源分配的威脅 第五講 組 織 五.組織變革 組織變革的影響因素 戰(zhàn)略 環(huán)境 技術(shù) 組織規(guī)模和成長(zhǎng)階段 克服變革阻力的策略 教育和溝通 參與 談判 操縱和收買(mǎi) 強(qiáng)制 第五講 組 織 五.組織變革 組織變革的分類(lèi) 靜態(tài)環(huán)境中的間斷變革 動(dòng)態(tài)環(huán)境中的持續(xù)變革 變革決策的內(nèi)容 要不要變 （變革的原因和必要性） 變成什么樣子 （變革的方向和目標(biāo)） 變什么 （變革的主要內(nèi)容） 如何變 （變革的時(shí)機(jī)、方法、措施） 第五講 組 織 五.組織變革 ? ? 學(xué)習(xí)方式： 遠(yuǎn)程函授班 與 面授班 同步開(kāi)課 ? 研修課程：戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷(xiāo)策劃、商務(wù)談判、資本運(yùn)營(yíng)、人力資源管理等課程。 ? 頒發(fā)雙證：通用中英文權(quán)威鋼印高級(jí)經(jīng)理資格證書(shū)（可學(xué)分轉(zhuǎn)移直接對(duì)接國(guó)際學(xué) ? 位）＋ MBA高等教育研修證書(shū)（隨證書(shū)附全套學(xué)籍檔案與國(guó)際中英文成績(jī)單） ? 收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn) ：僅收取 1280元 網(wǎng)址： ? 報(bào)名電話： 0451－ 88723232 聯(lián)系人 :王海濤老師 ? 地址：哈爾濱市道外區(qū)南馬路 120號(hào)職工大學(xué) 109室美華教育。 變革型管理和事務(wù)型管理 強(qiáng)變革弱事務(wù) （新企業(yè)） 強(qiáng)變革強(qiáng)事務(wù) （成功企業(yè)） 弱變革弱事務(wù) （失敗企業(yè)） 弱變革強(qiáng)事務(wù) （僵化的企業(yè)） 企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的變革 企業(yè)運(yùn)營(yíng)的復(fù)雜性 高 低 高 第五講 組 織 五.組織變革 變革型管理和事務(wù)型管理的職能對(duì)比 變革型管理 事務(wù)型管理 管理使命 力圖突破現(xiàn)狀 致力維持秩序 管理職能 計(jì)劃 確定經(jīng)營(yíng)方向、遠(yuǎn)景目標(biāo)、戰(zhàn)略 編制短期計(jì)劃和方案 組織 形成企業(yè)內(nèi)外密切配合的關(guān)系網(wǎng) 組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置、 人員配備 領(lǐng)導(dǎo) 側(cè)重于溝通、激勵(lì)和鼓舞 主要是指揮、命令、 指導(dǎo)和監(jiān)督 控制 盡量減少偏差、依靠組織文化 適時(shí)、適度調(diào)整 第五講 組 織 五.組織變革 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵 領(lǐng)導(dǎo) —就是影響群體或組織成員，使其為確立和實(shí)現(xiàn)組織或群體目標(biāo)而作出努力和貢獻(xiàn)的過(guò)程。 領(lǐng)導(dǎo)的作用 ： 協(xié)調(diào)作用、指揮作用、激勵(lì)作用 領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成要素 ： 指揮、激勵(lì)、感召、造勢(shì) 一、基本概念 職位權(quán)力 （制度權(quán)） 個(gè)人權(quán)力 領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來(lái)源 強(qiáng)制權(quán)（懲罰權(quán)） 獎(jiǎng)賞權(quán) 合法權(quán) 模范權(quán)（感召權(quán)） 專(zhuān)長(zhǎng)權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的構(gòu)成 ： 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)者 — 是利用影響力帶領(lǐng)組織成員達(dá)成一定目標(biāo)的人。 （也就是實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的人 ） 領(lǐng)導(dǎo)者 ： 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 滿足組織成員的需要 領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)： 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) 慎重用權(quán) 公正用權(quán) 例外處理 領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的正確使用 ： 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) 管理 領(lǐng)導(dǎo)（出現(xiàn)于 90年代） 復(fù)雜的工業(yè)組織 現(xiàn)代學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型的組織 適用對(duì)象 組織機(jī)構(gòu) 更多來(lái)源于個(gè)人資源（個(gè)人價(jià)值觀 權(quán)力來(lái)源 追求目標(biāo) 穩(wěn)定秩序 變革和創(chuàng)新 要點(diǎn) 組織內(nèi)部解決問(wèn)題 體現(xiàn)洞察力、創(chuàng)造力、創(chuàng)新精神 領(lǐng)導(dǎo)與管理行為的區(qū)別 ： 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 理性的 有洞察 力 堅(jiān)持不懈 靈活的 善于解決問(wèn)題 善于鼓舞人 意志堅(jiān)強(qiáng) 勇敢 分析力強(qiáng) 有想象力 有條文的 有創(chuàng)新精神 計(jì)劃周密 鼓勵(lì)變革 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別 ： 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) （ 1） 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) （ 又稱 X理論 ） 認(rèn)為人的行為是由經(jīng)濟(jì)因素推動(dòng) 和激發(fā)的 ， 個(gè)人在組織中 處于被動(dòng)的 、 受控制的地位 。 （ 2） 社會(huì)人假設(shè)人 （ 從霍桑試驗(yàn)中得出的結(jié)論 ） 認(rèn)為人是是受 社會(huì)需要所激勵(lì)的 ， 集體伙伴的社會(huì)力量要比 上級(jí) 主管的 控制力量更加重要 。 二、人性假設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 人性假設(shè) ： 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) （ 3） 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 假設(shè)人是自我激勵(lì) 、 自我指導(dǎo)和自我控制的 。 （ 4） 復(fù)雜人假設(shè) 認(rèn)為人是復(fù)雜的 ， 不同的人以及同一個(gè)人在不 同的時(shí)間和場(chǎng)合下會(huì)表現(xiàn)出不同的動(dòng)機(jī)和需求 。 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) 二、人性假設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格 （ 1）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論 這種理論側(cè)重在領(lǐng)導(dǎo)者本身特質(zhì)的研究上，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)工作效能的高低與領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、品質(zhì)或個(gè)性特征密切相關(guān)。這種理論研究的前提假設(shè)是，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)是決定領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)鍵因素。他們認(rèn)為；領(lǐng)袖人物是天生的，而不是后天造就的。 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) （ 2） 領(lǐng)導(dǎo)行為理論 主張?jiān)u判領(lǐng)導(dǎo)者好壞的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是其領(lǐng)導(dǎo)行為，試圖用領(lǐng)導(dǎo)者做什么來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象和領(lǐng)導(dǎo)效能，而不是其內(nèi)在素質(zhì)。由于領(lǐng)導(dǎo)有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者所實(shí)際表現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)行為，這樣，人們就可以通過(guò)培訓(xùn)而成為領(lǐng)導(dǎo)者。它是基于權(quán)力運(yùn)用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論 ,集中研究領(lǐng)導(dǎo)者的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。其代表有 勒溫的三種極端的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式、雙中心論和管理方格理論。 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) （ 3） 權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)理論 又叫情景理論，認(rèn)為沒(méi)有萬(wàn)能的領(lǐng)導(dǎo)方式，有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是因工作環(huán)境的不同而變化的，不同的工作環(huán)境需要不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。其代表有 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論、菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型和領(lǐng)導(dǎo)方式壽命周期模型。 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) 激 勵(lì) 就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性 , 使其把潛在的能力充分發(fā) 揮出來(lái)。 三、激勵(lì)理論 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) 馬斯洛的需要層次理論 ： （ 1）人的需要分為五個(gè)層次 — 生存、 安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn) （ 2）這五種需求并不是并列的 （ 3）人的行為是由主導(dǎo)需求決定的 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) 赫茨伯格的雙因素理論 保健因素 — 是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。 激勵(lì)因素 — 能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的一類(lèi)因素。 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) 弗魯姆的期望理論 人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來(lái)既定的成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以達(dá)到組織設(shè)置的目標(biāo) 激勵(lì)力 =效價(jià) x期望值 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) 公平理論 當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。這個(gè)相對(duì)量將直接影響今后工作的積極性 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) 強(qiáng)化理論 人的行為是對(duì)其所獲刺激的函數(shù)。如果刺激對(duì)他有利，他的行為就有可能重復(fù)出現(xiàn)；若刺激對(duì)他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失。 正強(qiáng)化 —— 獎(jiǎng)勵(lì) 懲 罰 —— 罰 自然消退 —— 也屬于罰 負(fù)強(qiáng)化 —— 防患與未然 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) ? 溝通 — 是信息從發(fā)送者傳遞到接收者的過(guò)程和行為。 四.人 際 溝 通 溝通的步驟： 形成思想、編碼、傳遞、接收、譯碼、理解、反饋 溝通的四要素： 發(fā)送者、接收者、傳遞渠道、傳遞內(nèi)容 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) 溝通的作用： ? ? ? ? 、發(fā)展公共關(guān)系 溝通的特點(diǎn)： 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) 四.人 際 溝 通 人際溝通的方式： 書(shū)面溝通、口頭溝通、非言語(yǔ)溝通、電子溝通 正式溝通、非正式溝通 下行溝通、上行溝通、橫向和斜向溝通 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) 四.人 際 溝 通 信息溝通網(wǎng)絡(luò)： 鏈?zhǔn)? Y式 輪式 環(huán)式 全通道式 第六講 領(lǐng) 導(dǎo) 四.人 際 溝 通 例題解析： 1.（ 2022年試題，簡(jiǎn)述 5 ） 如果一個(gè)企業(yè)的一把手總覺(jué)得別人跟 不上他（她）的發(fā)展思路，你認(rèn)為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因是 什么？可以采取什么解決措施？ 答： 主要原因有：組織發(fā)展速度太快、一把手缺乏溝通意識(shí)、 一把手跳躍性思維、下屬成熟度較低等。 解決問(wèn)題的方法在于加強(qiáng)培訓(xùn)、加強(qiáng)溝通、建立并實(shí)施 目標(biāo)管理制度等。 2.(2022年試題 ,選擇 10)吳總經(jīng)理出差二個(gè)星期才回到公司，許多中 層干部及辦公室人員，馬上就圍攏過(guò)來(lái)。大家站在那里，七嘴八舌 一下子就開(kāi)成了一個(gè)熱烈的自發(fā)辦公會(huì)，有人向吳總匯報(bào)近日工作 進(jìn)展情況，另有人向吳總請(qǐng)求下一步工作的指示，還有人向吳總反 映總公司內(nèi)外環(huán)境中出現(xiàn)的新動(dòng)態(tài)。根據(jù)這種情況，你認(rèn)為下述說(shuō) 法中哪一種最適當(dāng)?shù)胤从沉嗽摴镜慕M織與領(lǐng)導(dǎo)特征？ A． 鏈?zhǔn)綔贤ā⒚裰魇焦芾怼? B． 輪式溝通、集權(quán)式管理。 C． 環(huán)式溝通、民主式管理。 D． 全通道式溝通、集權(quán)式管理。 3.(2022年試題 ,選擇 31) ．關(guān)于管理中的例外原則，以下哪種理 解最為合適？ A． 上級(jí)將一般日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)去處理，自己只從事重大的、 非程序化問(wèn)題的決策。 B． 上級(jí)只接受下級(jí)關(guān)于超出標(biāo)準(zhǔn)的例外情況的報(bào)告。 C． 上級(jí)將一般的日常事務(wù)全權(quán)交由下級(jí)獨(dú)立處理，自 己只保留對(duì)例外事項(xiàng)的決定和監(jiān)督權(quán)。 D． 上級(jí)在授予下級(jí)日常事務(wù)處理權(quán)的同時(shí)，保留對(duì)其執(zhí)行結(jié) 果的監(jiān)督權(quán)，然后集中精