【正文】 長遠目標和戰(zhàn)略意圖。在無目標的情況下，員工只是被動地參與工作，時間一長，員工的工作積極性會大打折扣，失去工作的興趣。比如，公司的計劃一再更改，一直生產(chǎn)不正常，員工失去了信心。 良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個比較和諧的人際關(guān)系，進而會讓員工對這個環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進而產(chǎn)生離職 的念頭。 工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關(guān)系惡化，員工的人格尊嚴得不到應(yīng)有的關(guān)心和尊重 ?? 。在這樣的環(huán)境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導(dǎo)的情況下，就會牢騷滿腹，對布臵的工作就會充滿抵觸情緒。 一是任人唯親，而非任人唯賢。而這樣的用人選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才 聘用或是被選用的人才職業(yè)道德欠佳，這也是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因。 11 員工對 “ 令人討厭的上司 ” 產(chǎn)生強烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職并不因為薪金的欠缺，他們是因為有一個事無巨細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費，感覺到自己沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委曲求全，但他們最終會決定跳槽。 一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個良好的發(fā)展 前景，員工就會考慮做出新的選擇。許多企業(yè)缺乏靈活的升遷任用機制，員工在不斷地付出中，卻很難達到自己的目標，就會對自己的前途感到茫然。 六、員工流失對酒店的影響 （一）服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定 雇員流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于因一部分雇員的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響。這是因為雇員的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他雇員提示還有其他的選擇機會存在。留 崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響。 （二）經(jīng)營管理成本的增加 雖然發(fā)達國家的人力成本研究人員一直強調(diào)重視 評估企業(yè)員工流失的成本，但由于對員工流失影響的研究主要是對其貨幣成本進行分析，很不完善，所以，這并不能幫助企業(yè)對員工流失影響產(chǎn)生足夠的重視?？傮w看來，一位雇員離職即會造成以下?lián)p失： 1．補充空缺職位的新成員的招聘成本 企業(yè)在雇員出走后，為了補充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇員，這就要求企業(yè)支付組織招聘的費用。據(jù)人力資源門戶的網(wǎng)站 HR． 的調(diào)查，招聘新雇員的人力資源成本大約是挽留雇員費用的 2 至 3 倍，而招聘一名雇員的人力資源成本與該雇員的職位及薪水高低成正比關(guān)系。 2．新雇員的培訓(xùn)成本 對新雇 員的另一項投資就是上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)，以保證他有從事新工作必需的能力、技能和人際關(guān)系。在 訓(xùn)期間，組織付給其工資，但他對公司不會產(chǎn)生或 12 只能產(chǎn)生很少的貢獻。 3．一定時期內(nèi)工作效率下降造成的隱性成本 雇員離開后，公司往往將他的工作分給公司內(nèi)其他的人員，這樣會使其他人員工作負擔增加，使之效率降低。而且即使來了新人員，他的效率也會受技巧熟練程度和工作努力程度以及個人能力的影響，不可能一下子達到最佳狀態(tài)。 （三）客源的流失 一般來說，熟練工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會有很好的聲譽，在平時的 接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交，這些員工的出走很可能影響客源的數(shù)量。更不用說酒店的銷售人員和經(jīng)驗豐富的老員工的離職。 （四）酒店品牌的損害 員工的流動在酒店內(nèi)部常被理解為對現(xiàn)狀的不滿，引起不必要的揣 測和人心的浮動。而在酒店外部也會對自身信譽帶來一定負面影響。久而遠之 ，在行業(yè)中損害了自身苦心經(jīng)營的品牌形象。 七、員工流失的對策 酒店的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給酒店的發(fā)展帶來了巨大的負面影響，因此酒店在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說 ，酒店 要做好以 下工作： （一）建立良好的選人和用人制度 酒店需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務(wù)必要謹慎錄用。同時，酒店應(yīng)選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致 ,能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說： “ 我們要有個性的人 ,和我們同心同德 ,與公司文化協(xié)調(diào)一致 ,我們要的是白頭偕老 ,像一樁美滿的婚姻一樣。 ” （二）創(chuàng)新薪酬的分配模式 在任何酒店，薪酬都是一個有效的激勵手 段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強酒店招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員 13 工持股等方法。應(yīng)該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。 （三）構(gòu)建公平公正的酒店內(nèi)部環(huán)境 公平是每個員工都希望酒店具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付 出多少就會有多少回報，相信自身價值在酒店能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。酒店必須從以下幾個方面做到公平： 薪酬系統(tǒng)的公平 要制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應(yīng)多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。 績效考核的公平 要運用科學(xué)的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實 具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機制，以保證考核工作的公正和公開。 晉升機會的公平 為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應(yīng)做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。 酒店管理的公平 酒店管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為酒店不遺余力地奉獻才智。 （四）創(chuàng)建以人為本的酒店文化 一個酒店要想得到長久的發(fā)展 ,必須確立 “ 人高于一切 ” 的價值觀。整 個酒店高層必須有一種意識 ,即人是最重要的資產(chǎn) ,員工們是值得信任的 ,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為酒店創(chuàng)造出更多的效益。如果從酒店的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在酒店的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使酒店保持良好的競爭態(tài)勢。 （五）拓展員工的職業(yè)生涯 14 為員工的發(fā)展提供方向，開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在酒店中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從 而有助于降低員工的流失率。酒店不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機會，設(shè)臵多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在酒店有實現(xiàn)理想和抱負的希望。 [15] （六）不要在酒店虧損時拿員工待遇說事 酒店在經(jīng)營時難免會有時出現(xiàn)經(jīng)營不善的局面，但是酒店一旦出現(xiàn)虧損，壓縮成本、降低費用是無可厚非的。但是許多酒店在酒店虧損時，首先把降低員工的待遇放在了重要位臵，結(jié)果是員工待遇降了，也 節(jié)省了一定費用，不過等酒店開始盈利時，員工也流失的差不多了。 （七）放棄投機心理 對于許多酒店來講所處的行業(yè)會出現(xiàn)明顯的淡旺季，許多酒店的做法時旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正中國多的是人，到時老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？如果酒店真這么做，不僅這批人員離開了酒店，酒店中的原員工害怕將來酒店給自己也來這么一手，于是也開始離開酒店，更糟的是，這些人員離開酒店后，很快便加入其競爭酒店，許多客戶資源也隨之離開。 （八）感情留人 員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味 很濃的國家里。酒店在對員工的感情投入上，在酒店創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺的環(huán)境往往會收到事半功倍的效果。 比如員工家里出現(xiàn)困難時，酒店伸出援手；老板和酒店高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時，老板或酒店高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時，酒店幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零，而酒店實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。 （九）建立酒店核心員工流失預(yù)警機制 酒店內(nèi)員工和個別核心員