【正文】 臺(tái)量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；各崗位 、 設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項(xiàng)目 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點(diǎn)內(nèi)容 H R （ 四 ） 人員供需 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點(diǎn)內(nèi)容 H R （ 四 ） 人員供需 １ 、 企業(yè)人員需求分析的方法的種類及其主要操作 答：對(duì)需求的預(yù)測(cè)要受許多因素的影響 ， 包括技術(shù)變化 、 消費(fèi)者偏好變化和購(gòu)買行為 、 經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 、 企業(yè)的市場(chǎng)占有率 、 政府的產(chǎn)業(yè)政策等 。人力資源需求預(yù)測(cè)的解釋變量一般包括以下幾個(gè)方面：第一 、 企業(yè)的業(yè)務(wù)量可產(chǎn)量 ， 由此推算出人力需求量 。 第二 、 預(yù)期的流動(dòng)率 ， 指由于辭職或解聘等原因引起的職位空缺規(guī)模 。 第三 、 提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響 。 第四 、 生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力需求的影響 。 第五 、 企業(yè)所能擁有的財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的約束 。 一般來說 ， 人力資源需求預(yù)測(cè)有以下幾種方法 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點(diǎn)內(nèi)容 H R ⑴ 集體預(yù)測(cè)方法 集體預(yù)測(cè)方法也稱 德爾菲預(yù)測(cè) 技術(shù) 。 德爾菲法是歸納專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法 。 它的操作方法是： 首先在企業(yè)中廣泛地選擇各個(gè)方面的專家 ， 每位專家都擁有關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的知識(shí)或?qū)ｉL(zhǎng) 。 這些專家可以是管理人員 ， 也可以是普通員工 。 總之 ， 這里的專家不是學(xué)者意義上的 ， 而是對(duì)所研究的問題的深入了解的人員 。 然后使用匿名填寫問卷等方法來設(shè)計(jì)一個(gè)可使各位預(yù)測(cè)過程中暢所欲言地表達(dá)自己觀點(diǎn)的預(yù)測(cè)系統(tǒng) 。 ⑵ 回歸分析方法 回歸分析方法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè) 。 回歸方法是趨勢(shì)分析 ， 即只根據(jù)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)中各個(gè)部門員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)來對(duì)未來的人力資源需求做出預(yù)測(cè) 。 這實(shí)際上是只以時(shí)間因素作為解釋變量 ， 比較簡(jiǎn)單 ，但是沒有考慮其他重要因素的影響 。 Y1=a+bx ， 一元方程式回歸法 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點(diǎn)內(nèi)容 H R ⑶ 勞動(dòng)定額法 勞動(dòng)定額法是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定 。 其公式為： N=W/q（ 1＋ R） 式中 N人力資源需求量； W企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量； q企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)； R計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù) ， R=R1＋ R2－ R3， 其中 R1表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù) ， R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù) ， R3表示由于勞動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù) 。 ⑷ 轉(zhuǎn)換比率法 企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量 。 人力資源預(yù)測(cè)中的轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量 ， 然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書 、 財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量 。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)規(guī)模的估計(jì)方法是：經(jīng)營(yíng)活動(dòng)＝人力資源的數(shù)量 人均生產(chǎn)率 。 例如：銷售收入＝銷售員的數(shù)量 每位銷售員的銷售額；產(chǎn)出水平＝生產(chǎn)的小量數(shù) 單位小時(shí)產(chǎn)量；運(yùn)行成本＝員工的數(shù)量 每位員工的人工成本等 。 轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人力的需求 ， 這是一種適合于短期需求的預(yù)測(cè) 的方法 。 轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的 。 如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響 ， 可以使用員工總量需求預(yù)測(cè)方法 ， 其計(jì)算公式為： 目前的業(yè)務(wù)量＋計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量 計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量＝ 目前人均業(yè)務(wù)量 （ 1＋生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率 ） 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點(diǎn)內(nèi)容 H R ⑸ 計(jì)算機(jī)模擬法 （ 1） 計(jì)算機(jī)模擬法是企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最復(fù)雜同時(shí)也是最精確的一種方法 ， 它能綜合考慮各種因素對(duì)企業(yè)人員需求的影響 。 目前還沒有通用的大眾化軟件系統(tǒng)被廣泛用于人力資源需求預(yù)測(cè) 。 人員需求分析比較表 12 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點(diǎn)內(nèi)容 類型 含義 適用范圍 集體預(yù)測(cè)法 其中一種德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù) （ 專家法 ） ：使用匿名問卷的方法可以避免專家面對(duì)面集體討論 ， 做出較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè) 預(yù)測(cè)具有共同特征的員工 ， 精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度 回歸分析法 最簡(jiǎn)單的是趨勢(shì)分析 ， 較復(fù)雜的是計(jì)量模型分析法 若員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量的一個(gè)因素 ，而取決于多個(gè)解釋變量 ， 則采用多元回歸分析法 勞動(dòng)定額法 N=W/Q（ 1+R） ， N： 人員需求量 W：計(jì)劃任務(wù)量 Q： 定額標(biāo)準(zhǔn) R： 計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù) 預(yù)測(cè)具有共同特征的員工 ， 精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度 轉(zhuǎn)換比率法 計(jì)劃期末需求量 =（ 目前業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率 ） /目前人均業(yè)務(wù)量 X（ 1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率 ） 預(yù)測(cè)具有共同特征的員工 ， 精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度 計(jì)算機(jī)模擬法 最復(fù)雜 、 最精確的方法 預(yù)測(cè)具有共同特征的員工 ， 精確性有賴于組織業(yè)務(wù)量和員工間的關(guān)系的強(qiáng)度 H R ２ 、 企業(yè)人員供給分析 ！ ） 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分 。 企業(yè)人力資源需求的滿足 ， 應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給 。 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失 （ 傷殘 、 退休 、 死亡等 ） 、 內(nèi)部流動(dòng) （ 晉升 、 降職 、平調(diào)等 ） 、 跳槽 （ 辭職 、 解聘 ） 。 常用預(yù)測(cè)方法有：人力資源信息庫(kù)法 、 管理人員接替圖表法 ， 以及預(yù)測(cè)企業(yè)人員變動(dòng)的馬爾可夫模型等 。 現(xiàn)重點(diǎn)介紹前兩種方法 。 ㈠人力資源信息庫(kù) 人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員 ， 又大致可分為以下兩類： ⑴ 技能清單 。 美國(guó)某部門提出的技能清單由四部分組成： ① 主要說明雇員的工作崗位 、 經(jīng)驗(yàn) 、 年齡等； ② 介紹雇員技術(shù)能力 、 責(zé)任 、 學(xué)歷等； ③ 對(duì)雇員工作表現(xiàn) 、 提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)； ④ 對(duì)雇員最近一次的客觀評(píng)價(jià) ， 尤其是對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià) 。 ⑵ 管理人員能力清單 ㈡管理人員接替模型 對(duì)管理人員供給的預(yù)測(cè) ， 簡(jiǎn)單而又有效的方法就是管理人員的接任計(jì)劃 ， 如圖 13所示 。 ☆☆ 人員接替圖 企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測(cè) 影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素主要有： ⑴ 人口政策及人口現(xiàn)狀 。 ⑵ 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 。 ⑶ 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好 。 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 ， 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 、 技職校畢業(yè)生 ， 失業(yè)人員 ，其他組織在職人員 ， 流動(dòng)人員 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點(diǎn)內(nèi)容 H R ３ 、 ． 企業(yè)人員供需平衡分析 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：一是人力資源供求平衡；二是人力資源供大于求 ，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事 ， 內(nèi)耗嚴(yán)重 ， 生產(chǎn)或工作效率低下；三是人力資源供小于求 ，企業(yè)設(shè)備閑置 ， 固定資產(chǎn)利用率低 。 ⑴ 企業(yè)人力資源供求平衡 企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見 ， 甚至于不可能 ， 即使是供求總量上達(dá)到平衡 ， 也會(huì)在層次 ， 結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡 ， 高職務(wù)需由低職務(wù)者培訓(xùn)晉升 ， 對(duì)新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等 。 ⑵ 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 ① 將符合條件 ， 而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 。 ② 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺 ， 應(yīng) 擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃 ， 在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí) ， 應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃 。 ③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重 ， 且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間 ， 則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī) ， 制定延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬的計(jì)劃 ， 這只是一種短期應(yīng)急措施 。 ④ 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成 ， 提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率 ， 形成機(jī)器替代人力資源的格局 。 ⑤ 制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃 ， 如返聘已退休者 ， 或聘用小時(shí)工等 。 ⑥ 制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃 。 總之 ， 以上這些措施 ，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑 ， 但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制 ， 以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能 ， 改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式 ， 來調(diào)動(dòng)員工積極性 ， 以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 ， 減少對(duì)人力資源的需求 。 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點(diǎn)內(nèi)容 H R （ 四 ） 制度化規(guī)范化管理 企業(yè)人力資源規(guī)劃 三、重點(diǎn)內(nèi)容 制度化規(guī)范化管理概念特征優(yōu)勢(shì)制度規(guī)范人力資源管理制度制定的基本