【正文】 40％。 ② 調(diào)整工資必須奉行工資增長速度不高于勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅的原則，必須實(shí)行基于競爭力表現(xiàn)的工資制，淘汰現(xiàn)有的工齡資格工資制。 ③ 改革職工福利制度，允許職工調(diào)動(dòng)時(shí)帶走沒有用完的醫(yī)療費(fèi)等福利金，以提高福利金的效用和增強(qiáng)職工使用福利金的責(zé)任心。另外，為職工設(shè)立由職工本人掌管的個(gè)人學(xué)習(xí)培訓(xùn)賬戶，鼓勵(lì)職工終生學(xué)習(xí)，不斷提高勞動(dòng)技能。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第三章 薪酬制度 31 隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)改革的推進(jìn)和全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢的演進(jìn)，我國企業(yè)的薪酬體系也發(fā)生了一系列變化。 1949年建國以后，我國開始建立貨幣工資制度，1956年基本完成。 7年間，我國企業(yè)工資制度共經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：供給制與舊工資制度并存（ 1949— 1952）；工資分制（ 1952— 1956）；等級工資制（ 1956— 1985年）。 1949－ 1952年，供給制與舊工資制度并存。即國家派到企業(yè)的接管干部實(shí)行供給制，留用人員與工人沿襲舊工資制度，按解放前三個(gè)月平均工資額確定工資標(biāo)準(zhǔn)。 1952－ 1956年，根據(jù)當(dāng)時(shí)全國各地物價(jià)和消費(fèi)水平差距懸殊的國情，以工資分制作為供給制向貨幣工資制的過渡形式。即統(tǒng)一以工資分而非貨幣額，作為供給制人員的津貼標(biāo)準(zhǔn)和工資制人員的工資標(biāo)準(zhǔn)。工資分是工資計(jì)算單位，每一分值均以統(tǒng)一規(guī)定的實(shí)物（糧食、油、布）而非貨幣來計(jì)算。 1955－ 1956年，全國開始工資改革，實(shí)行貨幣工資并建立等級工資制，取消工資分制，實(shí)行統(tǒng)一按貨幣規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第三章 薪酬制度 32 1956年的工資改革，標(biāo)志著我國確立了以等級工資制為主要內(nèi)容的貨幣工資制。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成了集權(quán)型的工資體制，工資形式主要采用等級工資制與職位工資制兩種形式。十一屆三中全會(huì)以后，恢復(fù)了計(jì)件工資和獎(jiǎng)金制度。 1958－ 1978年間，按勞分配原則經(jīng)歷多次確認(rèn)、取消的過程， 1978年重新恢復(fù)計(jì)件工資、獎(jiǎng)金等過去行之有效的工資形式。截止到 1984年，國家?guī)状握{(diào)整增加企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的工資。 1983－ 1985年，實(shí)行獎(jiǎng)金隨企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果浮動(dòng)的辦法，即 “ 浮動(dòng)工資制 ” 。從 1985年開始我國對傳統(tǒng)工資制度實(shí)行結(jié)構(gòu)性改革，主要目標(biāo)是初步理順工資關(guān)系，建立正常的工資升級制度和適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革需要的企業(yè)工資制度。具體任務(wù)是推行工資與效益掛鉤的工資制度。 “ 工效掛鉤 ” 是指國家在核定企業(yè)工資總額基數(shù)和確定工資總額與效益的增減比例基礎(chǔ)上，企業(yè)工資總額隨企業(yè)效益的增減而自行增減。視企業(yè)不同，工效掛鉤有以下幾種形式：與企業(yè)上交利稅掛鉤；與實(shí)物量掛鉤，適用于煤礦、銅礦、金礦、水泥廠等；與產(chǎn)值掛鉤，例如建筑業(yè)；與實(shí)際工作量掛鉤，主要用于運(yùn)輸、郵政等行業(yè)；與創(chuàng)匯額掛鉤，主要是出口企業(yè)采用這種方式。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第三章 薪酬制度 33 1985－ 1992年期間開始結(jié)構(gòu)性工資改革，目的是初步理順工資關(guān)系，建立正常的工資升級制度和適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革需要、消除 “ 大鍋飯 ” 的企業(yè)工資制度，主要內(nèi)容包括推行工效掛鉤工資制度和企業(yè)內(nèi)部分配制度改革。 工效掛鉤使收入分配與企業(yè)效益相聯(lián)系，有利于消除“ 大鍋飯 ” ，促進(jìn)企業(yè)效益提高，但仍未徹底擺脫政府行政干預(yù)(工資總額基數(shù)和掛鉤比例出政府主管部門決定 )，也仍未真正納入市場化軌道。 企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，是在國家控制企業(yè)工資總額前提下，由企業(yè)根據(jù)自身的特點(diǎn)，自主決定內(nèi)部雇員的工資制度和分配方式，自主確定其工資的水平、形式、標(biāo)難、晉升方法。從此，浮動(dòng)工資、計(jì)件工資、承包工資、結(jié)構(gòu)工資、定額工資、含量工資、等級工資、分成工資等各種工資分配方式在企業(yè)內(nèi)得到普遍的采用。 1993年黨中央確定了建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的改革方向，中共十四屆三中全會(huì)提出了社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中的個(gè)人收入分配制度和分配原則，并第一次明確允許生產(chǎn)要素參與分配，突破了傳統(tǒng)單一按勞分配方式的束縛。 1997年中共十五大進(jìn)一步把多種分配方式概括為按要素分配，允許和鼓勵(lì)資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第三章 薪酬制度 34 2022年中共十六大全面貫徹 “ 三個(gè)代表 ” 的指導(dǎo)思想，第一次提出保護(hù)一切合法的勞動(dòng)收人和合法的非勞動(dòng)收入，第一次確立了勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，使社會(huì)主義分配理論出現(xiàn)歷史性的突破，為我國薪酬分配制度的改革指明了方向。 隨著經(jīng)濟(jì)的全球化趨勢，中國企業(yè)在保留了一些傳統(tǒng)的薪酬管理做法的同時(shí)，也在學(xué)習(xí)、模仿和嘗試新的薪酬管理體系，如可變工資、持股制、寬帶工資等。雖然企業(yè)薪酬體系原來的條條框框還存在，但薪酬體系變革的帷幕已經(jīng)拉開： ① 薪酬體系不再一成不變，而是處在不斷的變化之中，企業(yè)需要不斷地根據(jù)變化的情況建立適當(dāng)?shù)男匠牦w系； ② 目前， “ 寬帶薪酬設(shè)計(jì) ” 開始在國內(nèi)一些企業(yè)實(shí)行； ③ 薪酬設(shè)計(jì)開始出現(xiàn)能力模型； ④ 薪酬的構(gòu)成和實(shí)施呈現(xiàn)個(gè)性化，根據(jù)企業(yè)和員工的不同需求來設(shè)計(jì)和發(fā)放。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第三章 薪酬制度 35 從我國薪酬體系的演變過程來看，我國企業(yè)工資分配自主權(quán)逐步得到落實(shí)，分配主體日趨明確。但是，企業(yè)薪酬管理還未能扭轉(zhuǎn)受政府工資政策制約的被動(dòng)局面： ① 無法真正落實(shí)我國政府工資調(diào)控政策的精神。 ② 缺乏指導(dǎo)企業(yè)薪酬管理的基本思路。 ③ 無法發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。 為實(shí)現(xiàn)工資改革目標(biāo)的任務(wù)，必須創(chuàng)造有利條件，加快薪酬分配制度的改革創(chuàng)新： （ 1）加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，塑造企業(yè)自主分配的主體地位。 （ 2）加快勞動(dòng)力市場 (包括企業(yè)家等專業(yè)人才市場 )的培育完善，形成市場決定工資的機(jī)制。 （ 3）改善國家宏觀調(diào)控機(jī)制，加強(qiáng)政府對收人分配的間接調(diào)控和直接監(jiān)督。 （ 4）完善社會(huì)保障制度和工資分配法律的建設(shè)，為薪酬分配制度改革提供必要的配套措施。 （ 5）樹立現(xiàn)代薪酬分配的理念，把按勞分配與按要素貢獻(xiàn)分配相結(jié)合，深化企業(yè)薪酬制度改革。 （ 6）與時(shí)俱進(jìn)，大膽創(chuàng)新，探索多樣化的薪酬分配形式。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第三章 薪酬制度 36 組織結(jié)構(gòu)與薪酬制度 組織結(jié)構(gòu)和薪酬制度的關(guān)系 最早系統(tǒng)研究戰(zhàn)略－結(jié)構(gòu)關(guān)系的是哈佛大學(xué)歷史學(xué)家阿爾弗雷德 錢德勒。他認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略要適應(yīng)環(huán)境的變化，而組織結(jié)構(gòu)則隨企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化，組織要取得良好的績效，就要求其結(jié)構(gòu)必須與戰(zhàn)略相匹配。企業(yè)戰(zhàn)略 是企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)所有活動(dòng)和決策的基本指導(dǎo)，它涵蓋了企業(yè)的組織目標(biāo)和行為方針，是組織活動(dòng)的指南。 公司的成功，在于制定適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略，建立適當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)，并裝備具有有效的信息系統(tǒng)、計(jì)劃系統(tǒng)和控制系統(tǒng)。組織結(jié)構(gòu)對戰(zhàn)略調(diào)整的適應(yīng)能力，就是組織結(jié)構(gòu)的柔性化問題。 柔性 是指組織結(jié)構(gòu)具有隨經(jīng)營戰(zhàn)略變化的適應(yīng)能力， 柔性化 則指組織結(jié)構(gòu)具有柔性的過程。柔性化強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)對戰(zhàn)略的主動(dòng)適應(yīng)，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，柔性是企業(yè)組織必備的性質(zhì)，是內(nèi)在因素而非外在變量。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第三章 薪酬制度 37 面對激烈競爭且快速變遷的經(jīng)營環(huán)境，人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，而健全的薪酬制度是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。同時(shí)，每個(gè)員工在工作崗位上按照組織的規(guī)定履行職責(zé)，而組織結(jié)構(gòu)和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是相匹配的。也就是說，薪酬制度激勵(lì)組織中不同層次的員工，員工通過自己在組織結(jié)構(gòu)中的位置來展現(xiàn)發(fā)揮自己的工作職能，而組織結(jié)構(gòu)又是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的反應(yīng)。通過組織中最重要的因素 “ 人 ” 使得薪酬制度與組織結(jié)構(gòu)聯(lián)系起來，發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)功能，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 薪酬制度和組織結(jié)構(gòu)關(guān)系圖 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第三章 薪酬制度 38 總之，薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，更好地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而保證組織的生存和可持續(xù)發(fā)展。 企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的特征和需要，處于不同成長階段的企業(yè)應(yīng)選擇不同的組織結(jié)構(gòu)形式。 扁平組織結(jié)構(gòu)下的薪酬制度 傳統(tǒng)薪酬體系一般都是基于 “ 金字塔 ” 型組織結(jié)構(gòu)模式設(shè)計(jì)的，如職務(wù)薪酬制、等級薪酬制等等，這種組織結(jié)構(gòu)分工過多過細(xì)，管理層次過多，造成管理費(fèi)用增加，阻礙了企業(yè)的整體優(yōu)化。 與傳統(tǒng) “ 金字塔 ” 型結(jié)構(gòu)相比，現(xiàn)代企業(yè)尤其是那些強(qiáng)調(diào)公平、協(xié)作和溝通的公司，更傾向于采用扁平化的組織結(jié)構(gòu)，其顯著特點(diǎn)是管理層次少，局部配合及組織適應(yīng)能力強(qiáng)。由于組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了一些變化，公司原來與職位高度掛鉤的薪酬體系已無法適應(yīng)扁平組織結(jié)構(gòu)，而更多采用寬帶薪酬管理模式（有關(guān)寬帶薪酬管理模式詳見第七章）。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第三章 薪酬制度 39 矩陣式組織最先在執(zhí)行軍事生產(chǎn)計(jì)劃中。矩陣組織把按職能劃分的部門和按產(chǎn)品 (或項(xiàng)目 )劃分的小組結(jié)合起來組成一個(gè)矩陣，使同一名管理人員，既同原職能部門保持組織與業(yè)務(wù)上的聯(lián)系，又參加產(chǎn)品或項(xiàng)目小組的工作。為了保證完成一定的管理目標(biāo)，每個(gè)項(xiàng)目不但都設(shè)有負(fù)責(zé)人，在經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行工作，參