【正文】 由企業(yè)組 織實施，置于右側(cè)的工作主要由個人完成，而置于中間的工作表示必須由企業(yè)和個人在充分討論、達成共識的基礎上合作進行。 職業(yè)生涯開發(fā)與管理模式。 四、 A 集團人力資源改善實施步驟和時間安排 實施步驟 改善實施的先后秩序及時間安排。 秩序 改善項目 實施時間 總工作時間 結(jié)果形式 1 組織設計 /職務規(guī)范 1 個月 16個工作日駐企 12個工作 職務說明書 2 員工績效管理 個 16個工作日駐企 12個工作日 績效管理系統(tǒng)文件 3 高級人才激勵 計劃 1 個月 16個工作日駐企 12個工作日 激勵方案 4 員工職業(yè)生涯企業(yè)職業(yè)管理 1 個月 16個工作日駐企 12個工作日 員工生涯規(guī)劃書 企業(yè)職業(yè)管理文件 合計 個月 64 個工作日 員工放松了對自己的要求 ，缺乏積極性，缺乏對工作精益求精的態(tài)度，但求把工作做完，不求把工作做好。 管理工作缺乏規(guī)范，培養(yǎng)下屬的能力差。 公司發(fā)展了，人增多了，事情更復雜 了，但管理上缺乏追求合理化的思想，辦事人員與管理人員對工作要求理解有差異，導致一些工作不盡如人意。 員工迷失了自我發(fā)展的方向 ，缺乏對自我的客觀評價與定位，在自我培養(yǎng)提高與企業(yè)發(fā)展相匹配上不能一致。 五、人力資源管理系統(tǒng)配套軟件 碩旺人力資源產(chǎn)業(yè)有限公司提供之 HR2020 人力資源管理系統(tǒng)，立足于 監(jiān)控、更新、開發(fā)、激勵、制衡 五大人力資源管理體系，設計成二十二大模塊，結(jié)構(gòu)完整、功能齊全。 HR2020 具備強大的網(wǎng)絡功能、數(shù)據(jù)庫獨立處理功能，支持Windows9 、 Unix、 Li nux 及其以上版本，并與 WEB 兼容。以下是基本模塊的說明： 人力規(guī)劃系統(tǒng) 系統(tǒng)通過以提問的形式對行業(yè)信息、人力市場信息等作出測評，在公司經(jīng)營目標確定的前提條件下，根據(jù)不同的崗位，按照 經(jīng)營目標推理法 、 特定崗位定員法 、 經(jīng)驗推斷法 、 工作任務測算法 等人力資源規(guī)劃的方法進行綜合計算，形成五年、三年、二年、一年及下年度各月份的公司總?cè)藬?shù)及各職能業(yè)務部門的人數(shù)，并在此前提條件下，按照人力資源管理人員的意愿，可對人員的學歷、資歷、專業(yè)、工作行業(yè)背景、出生區(qū)域、畢業(yè)院校等基本素質(zhì)進行規(guī)劃，最終自動生 成詳細的易于操作的人力資源規(guī)劃表，確定新進、淘汰、調(diào)動、繼續(xù)教育的基本目標。 此規(guī)劃表采取及時滾動的形式，當本月份的時間完成時，能將計劃自動下移一個月份。 涉及相關原理說明：六元因素分析歸納法 。動態(tài)規(guī)劃 。多層調(diào)整 。滾動報表 。企業(yè)虛擬成長曲線 。人力資源團隊分析原理 。崗位設計原理等。 職務職能系統(tǒng) 系統(tǒng)提供十幾種組織結(jié)構(gòu)設計的模式，并根據(jù)您行業(yè)的特點、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、企業(yè)基本性質(zhì)等特點提供最適宜的方案。當形成組織結(jié)構(gòu)圖后，系統(tǒng)提供相對自由的職務設計模式，從職能分析入手，形成職務族，確定 職務、職能、職級、職責、任職要求、崗位編制、基本權限等，形成職務職能體系表。 系統(tǒng)針對不同的職位提出職責檢測標準，及時為企業(yè)進行職責診斷。 涉及相關原理說明： FES 九因素職等分析法；交叉原理；職等公式；授權原理；職務職能體系原理；組織設計原理；職務族。 人才素質(zhì)測評系統(tǒng) 測評過程中引入了職業(yè)氣質(zhì)測評、心理因素測評、 DDT 發(fā)展測評、語言能力測評、推理能力測評、創(chuàng)造力測評、職業(yè)適應性測評等測評工具，最大限度地收集人才與職位相對應的交互數(shù)據(jù)，挖掘人的潛能。系統(tǒng)對測評進行統(tǒng)計后，可以進行團隊分析， 從而協(xié)助人力資源管理部門進行全員激勵與開發(fā)。 涉及相關原理說明：心理素質(zhì)測評； DDT 原理；團隊分析；卡特爾因素；二元人格；能級原理；職業(yè)適應測試。 業(yè)績考核系統(tǒng) 業(yè)績、能力、態(tài)度考評是最基本的模式，本系統(tǒng)根據(jù)職務職能設計將企業(yè)員工縱向分成經(jīng)營決策層、中層管理層、基層管理層、基本操作層、輔助運作層等職級，再橫向分成研究開發(fā)系統(tǒng)、行政人事系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、市場營銷系統(tǒng)、財務處理系統(tǒng)、售后服務系統(tǒng)、質(zhì)量控制系統(tǒng)、技術支持系統(tǒng)、秘書輔助系統(tǒng)等類別，分別設計考評的標準。 系統(tǒng)對月份、季度、 年度考核進行統(tǒng)計分析，與薪酬體系、獎懲體系、職務職能體系、培訓開發(fā)體系等進行數(shù)據(jù)連接，生成的理論數(shù)據(jù)可以直接使用。 考核體系的建立、月份業(yè)績考核、季度業(yè)績考核、年度業(yè)績考核、考核成績統(tǒng)計、考核結(jié)果評估與運用 27 種考核結(jié)果的運用模式。 區(qū)別于以前業(yè)績、態(tài)度、能力加權運用的錯誤理論。 每個考核指標的建立，都有聯(lián)機提示，對企業(yè)各種崗位的考核要點，均有完整的指導體系。 職務分析是考核的前提與基礎，而唯有完整的職務職能系統(tǒng)，才有考核的依據(jù)。 有多少崗位，就有多少種考核的標準。 考核結(jié)果與崗位要求 一一對照，為相對成績，相對成績的提法解決了絕對分的不足，它使全企業(yè)的各種不同的部門、不同的崗位找到了可比的基本依據(jù)。 涉及相關原理說明：職責檢測；職務分析；業(yè)務流程設計；四相模式；八相模式； 27 相模式；因素列組；組配原理。 薪酬福利管理系統(tǒng) 系統(tǒng)根據(jù)企業(yè)特點、行業(yè)特點、人力市場、同行經(jīng)驗等基本數(shù)據(jù)，立足與企業(yè)自身特點在職務職能設計的基礎上，進行崗位重要性分析，確定薪酬體系。 薪酬體系中級差、跨度、增長曲線的依據(jù)均為國內(nèi)外人力資源管理學中的經(jīng)驗公式，但體系的建立方法極為簡單，且非常切 合企業(yè)的實際。 薪酬體系也可根據(jù)企業(yè)目前已有的現(xiàn)狀進行自我調(diào)整，詳盡的薪酬體系表和薪級對照表便于薪資異動的處理。本系統(tǒng)自動計算全公司的薪酬總額、各部門的薪酬總額、各種人事費用比例、各級別的薪酬狀況、各系統(tǒng)的薪酬狀況、各職務族的薪酬狀況等。系統(tǒng)能及時形成薪酬報表、薪酬通知單等單據(jù)。 涉及相關原理說明：工資原理；等級原理；等差；級差；參數(shù)；職務系統(tǒng)；交叉原理；層級原理；職等分析；職務族。 培訓開發(fā)系統(tǒng) 系統(tǒng)從培訓計劃的擬訂入手，對涉及培訓的人、財、物、時間與空間等先進行全面統(tǒng)籌規(guī)劃 ，在資金投入、時間安排、課程設置等方面適時控制各系統(tǒng)部門的培訓力度，進而采集培訓過程中的各種信息資料，逐步形成專業(yè)的教材資料庫，在培訓結(jié)束后從教師、教材、時間安排、場地、培訓方式、培訓情景等方面進行綜合評估，考查培訓的效果