【正文】 定成本 +單位變動成本 目標(biāo)收益：單位產(chǎn)品價格 =單位成本 +單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤 單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤 =投資總額 目標(biāo)收益率 247。預(yù)期銷售量 目標(biāo)收益率＝ 1/投資回報率 100％ 邊際成本：單位產(chǎn)品價格 =單位產(chǎn)品變動成本 +單位產(chǎn)品邊際貢獻(xiàn) 需求導(dǎo)向定價法 理解價值： 需求差別：以顧客為基礎(chǔ)的差別定價；以地理為基礎(chǔ)的差別定價；以時間為基礎(chǔ)；以產(chǎn)品為基礎(chǔ)； 逆 向定價：不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀況。特點是：價格能反映市場需求情況，有利于 加強與中間商的友好關(guān)系，保證中間商的利潤，使產(chǎn)品迅速向市場滲透，并可根據(jù)市場供求關(guān) 系狀況及時調(diào)整，定價比較靈活。 競爭導(dǎo)向定價法 隨行就市、密封投標(biāo) 確定產(chǎn)品的成交價格 ① 新產(chǎn)品定價策略 —8— 企業(yè)人力資源管理師（三級） ——基礎(chǔ)知識 撇油、滲透、滿意定價策略 ② 折扣和折讓定價策略 數(shù)量折扣、功能折扣、現(xiàn)金折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補貼 ③ 心理定價策略 整數(shù)、尾數(shù)、聲望、招徠、 分級定價策略 三、分銷策略 最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否使用中間商、確定中間商的數(shù)目、中間商的選擇。 促銷策略：廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關(guān)系等方式。 第四章 管理心理與組織行為 第一節(jié) 個體心理與行為的分析 一、個體差異 ㈠員工的能力與人格 能力差異：心理學(xué)所指的能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，即 “所能為者 ”， 其二是指個人將來有機會通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即 “可能為者 ”。前者稱為實際能力或 “成就 ”，后者稱為潛在能力或性向。 大五人格 特征：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責(zé)任感。 責(zé)任感與工作績效有最強的正相關(guān) ㈡員工的態(tài)度 工作滿意度：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個人特征與工作的匹配 滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率。 組織承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾 ㈢員工的知覺和歸因 社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識他人。包括：首應(yīng)效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、對比效應(yīng)、刻板效應(yīng)。 歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對認(rèn)的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。包括：工作團(tuán)隊的心理與行為 一、 工作團(tuán)隊的動力 團(tuán)隊的有效性由四個要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、外人的滿意度。 —9— 企業(yè)人力資源管理師（三級） ——基礎(chǔ)知識 邊界管理：指一個團(tuán)隊與自己團(tuán)隊之外的人們進(jìn)行合作的方法。邊界管理是團(tuán)隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護(hù)團(tuán)隊有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。 團(tuán)隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。二、群體決策與人際溝通 ㈠群體決策 ★ 優(yōu)點： ① 提供比個體更為豐富和全面的信息 ② 提供比個體更多的不同的決策方案 ③ 增 加決策的可接受性 ④ 增加決 策過程的民主化 缺點： ① 比個體決策浪費時間 ② 會妨礙不同意見的表達(dá) ③ 易產(chǎn)生個人傾向 ④ 對決策結(jié)果的責(zé)任不清。 影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認(rèn)知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。 ㈡人際關(guān)系和溝通 人際關(guān)系發(fā)展階段：選擇或定向階段、試驗和探索階段、加強階段、融合階段、盟約階段。把人們聯(lián)結(jié)在一起的共同基礎(chǔ)是承諾和溝通。 周哈利窗模型是對溝通風(fēng)格進(jìn)行評估與分類時最常用的模型。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進(jìn)行努力。一方面時增加 自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。 根據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型：自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型。 決定溝通風(fēng)格的另一重要方面是溝通環(huán)境。 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論 一、領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色 人際關(guān)系角色、信息類角色、決策類角色 二、領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素 ㈠領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：自信、遠(yuǎn)見、又清楚表達(dá)目標(biāo)的能力、對目標(biāo)的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩、變革的代言人 、對環(huán)境的敏感。 ㈡領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格 ★ 領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定 對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關(guān)懷維度，結(jié)構(gòu)維度 在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反。 領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論 ① 費德勒的權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的也可能是無效的，關(guān)鍵是看它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。 對領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的考察或預(yù)測，要從三個方面進(jìn)行：確定領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格，確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境，確定行為風(fēng)格是否適合具體的情境。 在非常有利和非常不利的情境下， ”工作取向 ”的領(lǐng)導(dǎo)都會比 “關(guān)系取向 ”的領(lǐng)導(dǎo)更有效。 “關(guān)系取向 ”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績效會更好。 ② 而被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機）。 ③ 路徑 —目標(biāo)理論：指導(dǎo)型、支持型、參與型、成就導(dǎo)向型 ㈢領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點： 情商與領(lǐng)導(dǎo)效果 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出： ① 自我情緒認(rèn)識能力，即對自身狀態(tài)的感知力； ② 情緒控制力，即針對具體情況以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)情緒的能力； ③ 自我激勵，即樹立目標(biāo)并努力去實現(xiàn)他的能力； ④ 認(rèn)識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力； ⑤ 處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。 領(lǐng)導(dǎo)替代論 ——領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效。 領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃。 有效領(lǐng)導(dǎo)的四個范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團(tuán)隊建設(shè)）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。 第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量 技術(shù) 一、心理測量的原理 —10— 企業(yè)人力資源管理師（三級） ——基礎(chǔ)知識 心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。 心理測驗的類型： 按測驗的人力資源開發(fā)和管理 第一節(jié) 人力資源的基本理論 一、人的管理哲學(xué) ——人性假設(shè) ㈠人性內(nèi)容及特征 人性，即人的本性。人具有自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性個體差 異性。 —11— 企業(yè)人力資源管理師（三級） ——基礎(chǔ)知識 而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性認(rèn)識的逐步深化和社會的進(jìn)步。 四種人性及其以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面，至今仍有借鑒意義。 四種人性假設(shè)也有其片面性、非科學(xué)性的一面。 四種人性假設(shè)雖然隨歷史進(jìn)步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。 二、以人為本的管理思想