護理管理學(xué)重點習(xí)題精選及參考答案-閱讀頁
2025-06-03 06:48本頁面
【正文】 、群體意識、工作作風(fēng)和行為準則的總和。（ 2）認知與個人介入階段。（ 4）結(jié)果階段。 （ 2）有較強的內(nèi)聚力和行 為一致性，成員間自覺進行互相幫助。 ： （ 1）組織文化的類型：硬漢式組織文化、 “拼命干，盡情玩 ”文化、攻堅文化、過程文化。 ：計劃的步驟可分為以下八個階段：（ 1）分析形勢。（ 3）評估資源。（ 5）比較方案。（ 7）制定輔助計劃。 PDCA循環(huán)都要經(jīng)過 4個階段， 8個步驟。措施應(yīng)具體而明確，回答 5W1H 內(nèi)容：為什么要這樣做（ Why）？做什么（ What）？誰來做（ Who）？什么時間做（ When） ?在什么地方做（ Where） ?怎樣做（ How） ? (2)實施階段：按照預(yù)定的質(zhì)量計劃、目標、措施及分工要求付諸實際行動。 (3)檢查階段：根據(jù)計劃要求，對實際執(zhí)行情況進行檢查，將實際效果與預(yù)計目標作對比分析，尋找和發(fā)現(xiàn)計劃執(zhí)行中的問題并進行改進。 (4)處置階段：對檢查結(jié)果進行分析、評價和總結(jié)。第七步把成果和經(jīng)驗納入有關(guān)標準和規(guī)范之中，鞏固已取得的成績，防止不良結(jié)果再次發(fā)生。 第 6頁共 4頁 ：激勵的基本模式為：需要 —動機 —行為 —目標 —需要被滿足，通過反饋構(gòu)成循環(huán)。通過滿足人的需要，激發(fā)個體發(fā)揮高水平的主觀能動性，向著預(yù)定目標奮斗。這是一個從不存在滿意到存在滿意的連續(xù)性過程 ,也是一個從存在不滿意到不存在不滿意的連續(xù)性過程。保健因素 ,又稱為維持因素 ,屬于外在因素 ,是導(dǎo)致員工不滿意存在或不存在的原因。保健因素本身不會對個體產(chǎn)生激勵作用，但能夠阻止激勵作用的發(fā)生。 （ 2）充分調(diào)動下屬的積極性 鼓勵下屬大膽用權(quán)，發(fā)揮自己的能動性。 （ 4）積極承擔(dān)責(zé)任 在充分 信任下屬的基礎(chǔ)上用于承擔(dān)責(zé)任，讓下屬放心大膽工作。（ 2）時間管理統(tǒng)計法。（ 4）授權(quán)。（ 6）養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。 ：（ 1）統(tǒng)一指揮的原則。（ 3）管理層次的原則。 （ 5）職責(zé)與職權(quán)相對應(yīng)的原則。 五、論述題： （ 1）人力成本方面，做到科學(xué)編 配、合理排班。結(jié)合各人各班次人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水平、工作能力進行搭配，以提高工作效率，保證工作質(zhì)量，使各班工作緊密銜接，促使護理成本產(chǎn)生高效、低耗的效果，從而達到提高效益的目的。對儀 器設(shè)備做到專管專用、定期檢查和維修。提倡一次把事情做對、做好，減少護理缺陷、差錯、事故的發(fā)生，防范護患糾紛，這是控制成本最為經(jīng)濟的途徑。非正式溝通的主要功能是傳播員工所關(guān)心的信息，體現(xiàn)的是員工的個人興趣和利益，與企業(yè)正式的要求無關(guān)。非正式溝通中的信息 常常被夸大、曲解，因而需要慎重對待。管理人員必須認識到它是一種重要的溝通方式，否認、消滅、阻止、打擊都是不可取的；管理人員可以充分利用非正式溝通為自己服務(wù)，管理人員可以得到許多從正式渠道不可能獲得的信息，知道誰在傳播這些信息，管理人員還可以將自己所需要傳遞但又不便從正式渠道傳遞的信息，利用非正式溝通進行傳遞；對非正式溝通中的錯誤信息，通過非正式渠道進行更正。其具體操作是根據(jù)評定表上所；列出的指標（評價要素），對照被評價人的具體工作進行判斷并記錄。 （ 3）比例分布法：比例分布法是將工作單元或小組中的所有人員分配到一種近似于正態(tài)分布的有限數(shù)量的類型中去的一種評價方法。這種方法側(cè)重于描 述組織成員在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績。 （ 6）目標管理法：目標管理評價重視成員對組織或部門的個人貢獻，是一種有效評價員工業(yè)績的方法 （ 7） 360度績效評價方法： 360度績效評價方法又稱全視角評價，是由被評價者的上級、同事、下級和（或）客戶以及被評價者本人從多個角度對被評價者工作業(yè)績進行的全方位衡量并反饋的方法。首先，護士由于文化背景、學(xué)歷層次、年齡階段、性格特征的不同，其需要有很大的差異，因此認真了解分析護士的需要是激勵的第一步。 （ 2）采用多種方式方法滿足護士的需要：激勵的方式通常有物質(zhì)激勵和精神激勵兩類。精神激勵通過 滿足護士的自尊、自我發(fā)展等高層次需要起作用，其激勵的深度大，持續(xù)時間長，包括了領(lǐng)導(dǎo)示范激勵、情感激勵、榮譽激勵等。 第 8頁共 4頁 （ 3）滿足護士需要時注重需要的序列性和潛在性：管理者應(yīng)從滿足最低層次的需要出發(fā)，首先幫助護士解決生理、安全等方面的需要，這些需要往往是最為迫切的需要，管理者對這些需要的關(guān)注應(yīng)是持續(xù)性的，然后再滿足護士在歸屬、自我實現(xiàn)等方面的需要。 ： （ 1）重視保健因素對護士情緒的影響：管理者應(yīng)從人性化管理的角度出發(fā)，盡量滿足護士在保健因素方面的需要，例如，建立和諧的上下級關(guān)系、公平的分配制度、以及良好的工作環(huán)境等。 （ 3）建立合理的獎金分配制度：獎金分配合理，管理者可以將保健因素轉(zhuǎn)換為激勵因素。讓護士覺得多獲得的獎金是組織對自己工作的認可，是他們能力工作得到的獎勵，這時，獎金就不只是防止護士產(chǎn)生不滿情緒，而是調(diào)動了人的積極性，起到了激勵的
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