【正文】 地位。一個(gè)健全的績(jī)效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定各個(gè)職能部門(mén)、團(tuán)隊(duì)與員工的目標(biāo)，成為分散壓力、促成公司戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要手段之一。首先，在績(jī)效管理的計(jì)劃階段，通過(guò)層層分解下達(dá)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了壓力有效地向下傳遞，從而使得部門(mén)與員工的努力同公司的發(fā)展相一致，促使公司達(dá)成預(yù)定目標(biāo)；通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效反饋體系，能夠保證計(jì)劃在實(shí)施過(guò)程中及時(shí)地反饋信息，并且對(duì)計(jì)劃進(jìn)行迅速調(diào)整，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施進(jìn)行有效的管理與控制；在績(jī)效評(píng)估階段，通過(guò)準(zhǔn)確評(píng)估績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施結(jié)果，從而有利于計(jì)劃管理的改善。其次，績(jī)效管理能夠提升企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效，其通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的企業(yè)戰(zhàn)略、部門(mén)戰(zhàn)術(shù)與個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了奮斗方向?？?jī)效管理能夠使得企業(yè)內(nèi)部許多優(yōu)秀的人才脫穎而出，也能夠淘汰企業(yè)不合適的人員并且吸引企業(yè)外部人才，使得企業(yè)人力資源能夠最大限度地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，促成組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的提高。（二）我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題盡管企業(yè)的管理者們?cè)絹?lái)越重視績(jī)效管理，不斷圍繞績(jī)效管理制定工作計(jì)劃，管理下屬，現(xiàn)實(shí)卻不如意，實(shí)施績(jī)效管理反而給管理者們帶來(lái)了許多煩惱，工作任務(wù)加重，管理混亂越來(lái)越找不到方向，往往把績(jī)效考核作為最終的秋后算賬，或者績(jī)效考核最終還是平均主義，主要問(wèn)題有：（1）一些企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的事情，與業(yè)務(wù)部門(mén)無(wú)關(guān)。許多企業(yè)總經(jīng)理往往只是做一些關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示與動(dòng)員，剩下的工作全部都交給人力資源部，做不好就全部問(wèn)責(zé)人力資源部。（2）一些企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是在挑員工毛病。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、管理水平和業(yè)務(wù)特點(diǎn)并不支持采用這種方法的話績(jī)效考核往往會(huì)遭到員工的抵制。（3）績(jī)效管理中忽略績(jī)效考核導(dǎo)向作用，在績(jī)效考核時(shí)，還存在一些問(wèn)題需要解決，包括目標(biāo)不明確、考核方法不當(dāng)、標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、沒(méi)有溝通和反饋與結(jié)果利用不當(dāng)?shù)??？?jī)效管理實(shí)踐中還有一種普遍現(xiàn)象，就是過(guò)分追求指標(biāo)的全面完整，反而沖淡最核心關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，使績(jī)效考核的導(dǎo)向作用大大弱化。(三)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理走出困境的策略績(jī)效管理是一項(xiàng)需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動(dòng)，與員工的切身利益息息相關(guān)。在企業(yè)管理中應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的績(jī)效管理體系才能使我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理走出困境：從企業(yè)文化建設(shè)入手，加強(qiáng)公司的執(zhí)行力。系統(tǒng)的績(jī)效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)識(shí)，注重績(jī)效輔導(dǎo)與溝通環(huán)節(jié)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者參與到績(jī)效管理的全過(guò)程中來(lái)，將其放到應(yīng)有的戰(zhàn)略高度，積極帶頭執(zhí)行，積極爭(zhēng)取并堅(jiān)持員工、各級(jí)管理者的多方參與。區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考核績(jī)效管理是績(jī)效考核的拓展與延伸，績(jī)效管理和績(jī)效考核有很大的區(qū)別，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效考核側(cè)重于判斷和評(píng)估，而績(jī)效管理則側(cè)重于績(jī)效的提升；績(jī)效考核關(guān)注事后的評(píng)估，而績(jī)效管理則注重事先的溝通和計(jì)劃；績(jī)效考核只在特定的時(shí)點(diǎn)或時(shí)期進(jìn)行，而績(jī)效管理則貫穿于整個(gè)企業(yè)管理的始終。建立激勵(lì)機(jī)制要考慮企業(yè)員工成熟度，負(fù)激勵(lì)和正激勵(lì)要平衡使用，不能夠走極端，如果只有負(fù)激勵(lì)沒(méi)有正激勵(lì)就不能調(diào)動(dòng)員工積極性，但是只有正激勵(lì)而缺乏負(fù)激勵(lì)的制度在我國(guó)目前的條件下也要滇重使用；另外，激勵(lì)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合員工的真正需求，在目前條件下，對(duì)許多企業(yè)而言，以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容的低層次需求對(duì)員工來(lái)說(shuō)仍然是非常重要的，在滿足員工低層次需求同時(shí)，也不能輕視高層次需求對(duì)于某些員工的作用，因此設(shè)計(jì)激勵(lì)內(nèi)容的時(shí)候要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀以及員工個(gè)體實(shí)際需求等特征。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)，選擇適合自己的績(jī)效管理方法。在考核的時(shí)候應(yīng)該結(jié)合部門(mén)和個(gè)人雙方面的績(jī)效成績(jī)，并給以不同的權(quán)重。加強(qiáng)績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理會(huì)出現(xiàn)前面所陳述的各種問(wèn)題，其中一個(gè)最主要的原因就是各級(jí)管理人員和員工的觀念、技巧與技能跟不上。培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)當(dāng)包括高層管理人員、人力資源部門(mén)、中層管理人員和普通員工。只有向各級(jí)人員都提供績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，績(jī)效管理體系才有可能順利實(shí)施。建立健全績(jī)效計(jì)劃溝通績(jī)效計(jì)劃溝通主要是指在績(jī)效管理實(shí)施前的培訓(xùn)過(guò)程、績(jī)效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過(guò)程的溝通?？?jī)效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定，應(yīng)當(dāng)從上往下溝通，其目標(biāo)值確定是雙向過(guò)程，目標(biāo)應(yīng)當(dāng)合適，否則太高沒(méi)有激勵(lì)，太低沒(méi)有實(shí)施價(jià)值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過(guò)溝通，使被考核者知道自己的考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于他們完成目標(biāo)。綜上所述，績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要，有效的績(jī)效管理能夠解決企業(yè)管理中難題，促使企業(yè)管理績(jī)效的提升，糟糕的績(jī)效管理反而會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題，降低組織績(jī)效。第四篇：論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策摘 要：在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上也是人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)。本文主要對(duì)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并論述了對(duì)企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)行完善的對(duì)策?？?jī)效管理制度作為企業(yè)管理過(guò)程中人力資源管理的主要內(nèi)容，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中起著極為重要的作用。但是，由于當(dāng)前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)不足，企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中還存在一些問(wèn)題，這會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理會(huì)造成極大的影響。一、企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題（一）企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足目前，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理所取得的效果一直不夠理想，而這種現(xiàn)象出現(xiàn)的主要原因之一是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足。（二）績(jī)效管理體系不完善現(xiàn)如今，大部分企業(yè)在績(jī)效管理方面都面臨著一些問(wèn)題，如管理人員能力不足、資金不足、規(guī)模不大、績(jī)效管理體系不完善等問(wèn)題，其中對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理會(huì)造成直接影響的問(wèn)題是績(jī)效管理體系的不完善。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果與企業(yè)職工利益的獲取有著緊密的聯(lián)系，這也使得企業(yè)職工對(duì)績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)都極為重視，但由于績(jī)效管理體系的不完善和監(jiān)督機(jī)制的缺乏，績(jī)效考核過(guò)程的公正性也無(wú)法得到體現(xiàn)，這不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)職工對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的公平性產(chǎn)生猜疑，也會(huì)加重企業(yè)職工的精神壓力。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)與人力資源管理部門(mén)之間的聯(lián)系，促使企業(yè)管理者、人力資源管理部門(mén)及職工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理能夠達(dá)成共識(shí)，從而確保企業(yè)職工和管理者能夠?qū)?jī)效考核目標(biāo)有更加全面的認(rèn)識(shí)。因此，在企業(yè)績(jī)效管理中，企業(yè)只有將績(jī)效管理目標(biāo)和職工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行結(jié)合，并在明確績(jī)效管理目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提高企業(yè)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，企業(yè)職工才會(huì)全面發(fā)揮自己的能力，這不僅能夠更好地提高職工的能力，也能夠使企業(yè)得到更好的發(fā)展。從實(shí)質(zhì)上而言，績(jī)效管理部門(mén)的工作主要涉及三個(gè)方面：一是要做好績(jī)效管理的推廣工作，并對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)進(jìn)行明確。二是建立健全的績(jī)效考核程序，確?？?jī)效考核工作能夠順利開(kāi)展。三是建立良好的溝通平臺(tái)，完善績(jī)效反饋機(jī)制。建立績(jī)效反饋機(jī)制的目的是為了改善考核者與被考核者之間的關(guān)系，確保企業(yè)績(jī)效考核工作能夠順利開(kāi)展。（三）建立績(jī)效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，人力資源管理部門(mén)應(yīng)對(duì)激勵(lì)措施和績(jī)效考核進(jìn)行有效結(jié)合，形成科學(xué)的閉環(huán)管理機(jī)制，從而確?？?jī)效管理工作的開(kāi)展能夠取得更好地成效。在人力資源管理方面，企業(yè)管理者可以依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲處，以便確保企業(yè)能夠得到更好地發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1][J].消費(fèi)導(dǎo)刊，2014（3）：130130.[2][J].經(jīng)濟(jì)視野，2013（23）：5858，60.[3]陳林，[J].中國(guó)商貿(mào)，2011（21）：：賈立恒（1981?C），男，河北保定人，石家莊市中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)河北有限公司。在當(dāng)前時(shí)代背景下，企業(yè)要圍繞人力資源管理績(jī)效的概念和現(xiàn)狀進(jìn)行分析，將其過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題找出來(lái)，針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行解決，以便讓我國(guó)人力資源績(jī)效管理水平進(jìn)一步提高。想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，就需要對(duì)績(jī)效管理的方法、內(nèi)容、手段等進(jìn)行明確，然而現(xiàn)在許多企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題在于沒(méi)有很好的對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行審核，無(wú)法有效的將企業(yè)自身的特點(diǎn)與員工的特點(diǎn)融入到考核指標(biāo)體系當(dāng)中。然而從當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展分析，企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)非常淡薄，很多企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)和整體運(yùn)營(yíng)管理始終是分開(kāi)的，沒(méi)有很好的融合兩者，因此企業(yè)文化激勵(lì)、凝聚、導(dǎo)向、約束、協(xié)調(diào)方面的作用沒(méi)有很好的體現(xiàn)。二、讓企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平提高的對(duì)策（一）對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，不單要對(duì)績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)效率進(jìn)行重視，還要進(jìn)一步對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)涵進(jìn)行了解，讓管理者更好的將績(jī)效管理的措施應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中，讓績(jī)效管理的作用發(fā)揮出來(lái)，讓企業(yè)員工之間進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)他們自身優(yōu)勢(shì)，讓企業(yè)價(jià)值得以體現(xiàn)，并且讓企業(yè)的核心價(jià)值力增強(qiáng)。（二）讓企業(yè)員工的績(jī)效考核理念提升第一企業(yè)管理人員要充分了解企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略，并且與企業(yè)績(jī)效考核管理相結(jié)合，讓員工對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)進(jìn)行充分認(rèn)識(shí)和了解，明白企業(yè)的發(fā)展與其自身利益具有很大的聯(lián)系；第二需要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí)，并非為了考核而考核。（三）加強(qiáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，優(yōu)秀的企業(yè)文化不單單能夠讓企業(yè)的工作環(huán)境和工作泛氛圍得到優(yōu)化，還能促進(jìn)企業(yè)員工積極進(jìn)取，這也是企業(yè)進(jìn)行良性發(fā)展的必然趨勢(shì)。（四）加強(qiáng)績(jī)效管理體系建設(shè)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行建立健全，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理方法進(jìn)行改良，并且加強(qiáng)監(jiān)督工作，為企業(yè)的績(jī)效管理工作保駕護(hù)航，讓企業(yè)人力資源管理秩序化、系統(tǒng)化、科學(xué)化、規(guī)范化。三、結(jié)束語(yǔ)總之，企業(yè)人力資源管理依照企業(yè)發(fā)展的不同，在后續(xù)發(fā)展的時(shí)候，還會(huì)出現(xiàn)一系列問(wèn)題，比如說(shuō)沒(méi)有合理實(shí)施績(jī)效管理計(jì)劃，考核反饋機(jī)制不健全等。參考文獻(xiàn)[1]黃嘉慶，[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2014（5）.[2][N].國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2013（2）.