【正文】 理系統(tǒng)（如目標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)隊(duì)組合）以支持業(yè)務(wù)溝通的需要。良好建立多種程序以支持雙向溝通（如全體員工大會(huì)，超級(jí)會(huì)議，員工擴(kuò)張會(huì)議等）； …… 198。②分析每項(xiàng)職責(zé)應(yīng)具備的知識(shí)要素和技能要素。④明確關(guān)鍵崗位知識(shí)能力要求的等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)。⑥根據(jù)員工能力差距重點(diǎn)來(lái)編排崗位課程體系與培訓(xùn)重點(diǎn)。（六）勝任素質(zhì)層級(jí)勝任素質(zhì)層級(jí)劃分如圖28所示：圖28 以1~5分來(lái)劃分，學(xué)習(xí)階段為1分，應(yīng)用階段為2分，擴(kuò)張階段為3分，指導(dǎo)他人階段為4分，領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段為5分，制定一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，以此形成公司的任職資格。②專業(yè)序列的勝任素質(zhì)。如圖29所示：以聯(lián)想為例，專業(yè)序列的勝任素質(zhì)分為IT管理咨詢系列、渠道銷售系列、客戶銷售序列。這個(gè)差距體現(xiàn)的就是知識(shí)、技能、行為，以此來(lái)確認(rèn)培訓(xùn)需求。圖211 針對(duì)績(jī)效表需要分析：第一，績(jī)效高于目標(biāo)方面，列出事由及原因；第二，績(jī)效低于標(biāo)準(zhǔn)方面，列出事由，績(jī)效低在哪些方面，績(jī)效不佳的問(wèn)題是什么，需要哪些知識(shí)、技能和行為。圖212 {案例}高管人員的績(jī)效管理系統(tǒng) 如圖213所示。它的子任務(wù)：比如配臵和調(diào)試設(shè)備；根據(jù)特殊的維護(hù)要求，改裝設(shè)備等。③設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（二）工作定期輔導(dǎo)和定期績(jī)效面談 在企業(yè)中的每季度績(jī)效考核完，直線上級(jí)需要與員工進(jìn)行溝通，輔導(dǎo)和面談。主管經(jīng)理的上級(jí)要與員工最少一年要溝通一次。德魯克說(shuō)，管理最重要的任務(wù)是使工作有成效，使員工有成就感。(三)績(jī)效管理中的情境領(lǐng)導(dǎo)情境領(lǐng)導(dǎo)從以領(lǐng)導(dǎo)者本人為中心轉(zhuǎn)向以被領(lǐng)導(dǎo)者的狀況為中心，根據(jù)兩個(gè)維度（即員工的能力和意愿）把員工分成四類，能力包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能；意愿包括信心、承諾和動(dòng)機(jī)。第三類，有能力，沒(méi)意愿。針對(duì)四種員工，分析領(lǐng)導(dǎo)他的方式，做好勝任素質(zhì)的提升、培養(yǎng)?？?jī)效管理同樣關(guān)注變化和變遷，也有管理的兩面性。傳統(tǒng)績(jī)效管理的問(wèn)題在于：更多的關(guān)心員工的目標(biāo)，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核公平與否，考核結(jié)果的應(yīng)用，獎(jiǎng)金的發(fā)放等。第五講基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求評(píng)估（四）四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展與企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，識(shí)別企業(yè)未來(lái)的培訓(xùn)需求（一）職業(yè)發(fā)展通道基層員工晉升為中層，中層發(fā)展為高層，相關(guān)崗位應(yīng)該有清楚的標(biāo)準(zhǔn)，用勝任素質(zhì)模型去體現(xiàn)各層級(jí)之間的能力、知識(shí)和技能的差距。如215 {案例}中海油戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃 人力資源凈需求，如圖216所示。通過(guò)標(biāo)竿學(xué)習(xí)法和演繹法，如果得到33項(xiàng)勝質(zhì)素質(zhì)。將15項(xiàng)素質(zhì)素質(zhì)公開(kāi)，財(cái)務(wù)人員若想晉升，必須掌握這15項(xiàng)的勝任素質(zhì)，然后據(jù)此制定接班人計(jì)劃，進(jìn)行課程規(guī)劃，制定培訓(xùn)計(jì)劃。用三年時(shí)間來(lái)培養(yǎng)一名財(cái)務(wù)總監(jiān)。（1）人才測(cè)評(píng)，共性培養(yǎng)。（2）制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。（3）工作再設(shè)計(jì)。此工作任務(wù)可以有兩種加法：一是變成崗位說(shuō)明書(shū)，作為崗位的一個(gè)工作內(nèi)容；二是變成項(xiàng)目管理，比如某員工是績(jī)效考核專員，可將他納入總部勝任素質(zhì)發(fā)展項(xiàng)目組中，作為其中的一名成員，他就有20%的時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)新的工作內(nèi)容。（1）考核。（三）員工個(gè)人發(fā)展模式員工進(jìn)入企業(yè)，初期的1~2年中屬共性培養(yǎng)，目的是讓他了解企業(yè)、市場(chǎng)、客戶、產(chǎn)品，和自我，通過(guò)心理測(cè)評(píng)，了解其管理風(fēng)格、人格傾向、知識(shí)技能、價(jià)值觀等，以此判斷員工的思維模式是屬于專家型的思維、管理型的思維還是技能型思維。晉升就需要與之相匹配的任職資格和對(duì)應(yīng)的課程。第二，為了支持演繹觀點(diǎn)，需要進(jìn)行案例選擇和編寫(xiě)，根據(jù)實(shí)際需要，對(duì)案例進(jìn)行改編，有所側(cè)重；考慮正反兩面案例的表達(dá)和搭配方式；國(guó)外和國(guó)內(nèi)案例的分布；案例的詳略編寫(xiě)等。第四，講師手冊(cè)和學(xué)員手冊(cè)的編寫(xiě)。所以，有一些PPT的內(nèi)容，是講師手冊(cè)上有，而學(xué)員手冊(cè)中沒(méi)有。第六，課程配套測(cè)試工具的設(shè)計(jì)。謀篇布局過(guò)程：設(shè)計(jì)開(kāi)頭，結(jié)尾和中間過(guò)渡。，忠誠(chéng)的重要性。，尋找合適的案例。案例討論完，必須進(jìn)行總結(jié)，目的是將學(xué)員發(fā)散的思維再收回來(lái)。通過(guò)講行為，指出公司希望員工忠誠(chéng)的行為標(biāo)準(zhǔn)；指出希望員工忠于自己的行為標(biāo)準(zhǔn)；公司認(rèn)為不忠于自己的行為標(biāo)準(zhǔn)；忠于他人的行為標(biāo)準(zhǔn)。課程中對(duì)于PPT使用數(shù)量的問(wèn)題：依據(jù)平均速度，四至五分鐘用一張PPT，一個(gè)小時(shí)需要15張。第七講基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)課程體系的開(kāi)發(fā)（二）{案例2}北大青鳥(niǎo)的價(jià)值取向的演繹北大青鳥(niǎo)的價(jià)值取向是希望員工有一個(gè)正確的價(jià)值觀，包括三點(diǎn)：一合理報(bào)酬，二提升價(jià)值，三快樂(lè)工作。課程演繹過(guò)程：198。首先以游戲開(kāi)頭，讓大家放開(kāi)思路討論，“你在人生中有哪些角色和責(zé)任”；然后講師總結(jié)一個(gè)人在社會(huì)圈、工作圈、家庭圈中的角色和任務(wù)，以及父母、朋友、孩子和同事等對(duì)自己的期待，講師通過(guò)對(duì)這兩方面的演繹，讓大家學(xué)會(huì)從別人的角度認(rèn)識(shí)自己，認(rèn)識(shí)自己的角色和責(zé)任；其次提出《生命列車》的主題，倡導(dǎo)人要彼此關(guān)愛(ài)。即一個(gè)人如何去平衡你的資源，滿足自己的需求，如何去進(jìn)行自我經(jīng)營(yíng)。”。根據(jù)這個(gè)愿景，規(guī)劃職業(yè)生涯的發(fā)展階段。你想活到幾歲？要達(dá)到的目標(biāo)？如果40歲之前要實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，你20歲、30歲要做什么？借著這個(gè)游戲，喚起他們?nèi)フJ(rèn)真務(wù)實(shí)地經(jīng)營(yíng)自己，并將這個(gè)計(jì)劃保留，用來(lái)提醒自己，以此幫助員工做好職業(yè)生涯的管理。第二部分：知彼，即北大青鳥(niǎo)的價(jià)值取向，包括合理報(bào)酬，提升價(jià)值和快樂(lè)工作。即實(shí)現(xiàn)自我：我現(xiàn)在在這，我往哪里去？我如何實(shí)現(xiàn)？ 。第三部分：在知己知彼之間有一個(gè)平衡的選擇，叫平衡的智慧生涯燈。（二）課程開(kāi)發(fā)的價(jià)值體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師，將需求課程結(jié)構(gòu)化，編寫(xiě)課程的講師手冊(cè)，并發(fā)給其它講師，但是不許其他講師隨便改動(dòng)講師手冊(cè)，除非講師手冊(cè)中的案例已經(jīng)過(guò)時(shí)，可通過(guò)內(nèi)部討論來(lái)更換，但在沒(méi)有更新之前，其他講師須按照講師手冊(cè)的標(biāo)準(zhǔn)去授課，這即是課程開(kāi)發(fā)的價(jià)值。是通過(guò)主管、支線人員和非支線人員這三個(gè)臺(tái)階，根據(jù)他們勝任素質(zhì)的需求和測(cè)評(píng)的要求得出哪些是最緊急。據(jù)此做出一年或者三年的培訓(xùn)計(jì)劃。課程的時(shí)間，教什么，用什么方法調(diào)查，教具等，使課程體系程結(jié)構(gòu)化。圖33 如圖34所示：圖34 如下圖：圖35圖36二、內(nèi)部師資隊(duì)伍的選擇與培養(yǎng)、管理與發(fā)展（1）形成機(jī)制：包括激勵(lì)機(jī)制、物質(zhì)的激勵(lì)機(jī)制和生涯規(guī)劃。例如，針對(duì)營(yíng)銷管理者和營(yíng)銷員工開(kāi)發(fā)課程，第一階段：就需要集中為營(yíng)銷管理者開(kāi)發(fā)勝任素質(zhì)，每人負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一門；第二階段：進(jìn)行課程演繹，并說(shuō)明開(kāi)發(fā)此課程的緣由、重點(diǎn)、難點(diǎn)安排是否合理？教學(xué)方法、案例選擇是否合理？呈現(xiàn)技巧能否改善等。三、外部師資的選擇與管理外部講師的課程，適用于通用類課程，不太可能量身訂做，選擇外部咨詢機(jī)構(gòu)和老師時(shí)主要從幾下方面來(lái)選擇：（1）考察整個(gè)課程開(kāi)發(fā)中的邏輯思路、結(jié)構(gòu)是否清晰，是否符合企業(yè)所需，講師受專業(yè)訓(xùn)練程度。對(duì)咨詢公司的選擇亦是如此，公司本身的品牌其實(shí)并不重要，重要的是咨詢公司的專業(yè)化程度。二、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的原理與理論培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有三種理論的支持（如圖51所示）：第一，同因素理論。第二，激勵(lì)推廣理論。第三，認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論。圖51三、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的模型培訓(xùn)轉(zhuǎn)化涉及的幾個(gè)要素。（2）建立能夠?qū)W以致用的性能。（二）培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（1）營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍。（3）使用自我管理戰(zhàn)略。（三）工作環(huán)境（1）轉(zhuǎn)化環(huán)境。（3）執(zhí)行計(jì)劃。通過(guò)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的三個(gè)要素，既能夠把學(xué)習(xí)的內(nèi)容保存下來(lái)，也把學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行推廣維持。第二，人力資源部和他的直接主管會(huì)給他安排兩個(gè)小時(shí)左右的再培訓(xùn)。這樣做的好處：第一，當(dāng)再有這樣的培訓(xùn)任務(wù)時(shí)，聽(tīng)課動(dòng)機(jī)就會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變。第三，通過(guò)再培訓(xùn)，員工的上司、員工的同事就會(huì)理解他，就會(huì)鼓勵(lì)他應(yīng)用新工具。（二）自我管理模式的內(nèi)容樣本圖52五、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征包括：（1）轉(zhuǎn)化的環(huán)境；（2）管理者的支持；（3）同事的支持；（4）應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)；（5）技術(shù)支持；（6）對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境：學(xué)習(xí)型組織。如下圖55所示：圖55{案例}新進(jìn)人員訓(xùn)練成果追蹤表請(qǐng)新進(jìn)人員的主管填寫(xiě)此表，員工經(jīng)過(guò)訓(xùn)練以后，在他的工作領(lǐng)域上，跟受訓(xùn)前比較有什么改變，比如工作態(tài)度、工作精神，技能，工作效率、工作品質(zhì)等，還有對(duì)他進(jìn)行指導(dǎo)的時(shí)間比培訓(xùn)前更多，還是更少等等，一個(gè)月之后，我們要給受訓(xùn)者的主管填寫(xiě)此表，了解受訓(xùn)者在這幾個(gè)受訓(xùn)點(diǎn)上有無(wú)進(jìn)步和改變。圖56第十講企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)一、企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)（1）培訓(xùn)方式：從粗廣式走向更加理性、更加精細(xì)的管理；（2）培訓(xùn)管理重點(diǎn)：從培訓(xùn)中的管理轉(zhuǎn)向培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的管理；（3）從追求名師發(fā)展成為追求品牌課程；（4）內(nèi)部培訓(xùn)體系的建構(gòu)。（5）內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)。（6）培訓(xùn)和人才發(fā)展體系。{案例}聯(lián)想員工的發(fā)展理念 198。198。員工自我負(fù)責(zé)，主動(dòng)規(guī)劃；人力資源搭建體系、設(shè)計(jì)機(jī)制去保證，但是最重要的操作的人員是業(yè)務(wù)主管。業(yè)務(wù)主管好比員工的父母，人力資源部好比老師，一個(gè)人的成長(zhǎng)，老師或?qū)W校提供平臺(tái)，更主要是父母，所以業(yè)務(wù)主管必須具有這樣的功能和責(zé)任。剛畢業(yè)的大學(xué)生，會(huì)面臨幾種選擇，比如營(yíng)銷，技術(shù)，管理等，如果他很清楚自己能做什么，不能做什么，了解自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，這就是清晰的職業(yè)發(fā)展通道，每一個(gè)層面的勝任素質(zhì)會(huì)給員工指引了一個(gè)方向。三、人才梯隊(duì)建設(shè)（1）現(xiàn)狀分析、預(yù)測(cè)。人才評(píng)價(jià)就是指開(kāi)發(fā)人才評(píng)價(jià)題庫(kù)，人才評(píng)價(jià)的工具，實(shí)施人才評(píng)價(jià)，進(jìn)行人才盤點(diǎn)。圖63四、人才發(fā)展全面解決方案——CAD 如圖64所示。即以課堂、網(wǎng)絡(luò)、學(xué)歷教育等正規(guī)形式對(duì)特定知識(shí)和技能的培訓(xùn)；（2）在職培訓(xùn)或輔導(dǎo)。為員工的發(fā)展提供指導(dǎo)和支持；（4）崗位輪換。{案例}聯(lián)想的指導(dǎo)人制度聯(lián)想有一個(gè)指導(dǎo)人制度，為每一個(gè)員工指定一名指導(dǎo)人，以關(guān)注新員工體驗(yàn)，對(duì)新員工提出相應(yīng)的要求等；并對(duì)指導(dǎo)人進(jìn)行考核，將其納入指導(dǎo)人當(dāng)期的考核內(nèi)容，而且在部門內(nèi)評(píng)選優(yōu)秀指導(dǎo)人，以此構(gòu)建一個(gè)雙贏機(jī)制，這是指導(dǎo)人制度。比如奧康，主要培養(yǎng)經(jīng)銷商、營(yíng)銷管理者；GE大學(xué)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人；UT斯達(dá)康、摩托羅拉不但培養(yǎng)內(nèi)部員工，還培養(yǎng)供應(yīng)商、客戶和經(jīng)銷商。包括建設(shè)原則；建設(shè)流程；建設(shè)方法。包括企業(yè)內(nèi)部案例庫(kù)；同行標(biāo)桿企業(yè)案例；組織知識(shí)轉(zhuǎn)移。{案例}華立管理學(xué)院華立管理學(xué)院運(yùn)營(yíng)計(jì)劃書(shū)主要包括管理學(xué)院成立的背景，管理學(xué)院的總體設(shè)想、管理學(xué)院的組織架構(gòu)、課程體系建設(shè)、專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)、培訓(xùn)的組織實(shí)施、與社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作、培訓(xùn)基地建設(shè)與管理，華立學(xué)院財(cái)務(wù)運(yùn)作機(jī)制。華立管理學(xué)院的組織架構(gòu)包括院長(zhǎng)、培訓(xùn)主管、培訓(xùn)專員、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師，涉及課程體系的建設(shè)，專業(yè)隊(duì)伍