【正文】 時(shí)期的定崗定員存在諸多問(wèn)題，主要為：具有較強(qiáng)的行政色彩，突出強(qiáng)調(diào)一線生產(chǎn)人員的定崗定員而忽視管理崗位的定崗定員，行政上一刀切也容易忽視不同企業(yè)的具體特點(diǎn)。管理在企業(yè)中的作用日益突出，但管理類(lèi)崗位的定崗定員在很多企業(yè)卻還處于較為初級(jí)的水平，尤其是大量新興行業(yè)、新興企業(yè)更是經(jīng)常上演本文開(kāi)頭的一幕?？梢?jiàn)，定崗主要是基于專(zhuān)業(yè)化的經(jīng)驗(yàn)式?jīng)Q策方法。在不同企業(yè)，某一部門(mén)職責(zé)相同（即“事”相同），但由于流程的差異（即“做事”的方式），可能導(dǎo)致崗位設(shè)置不同。工作流程的變化直接影響到售后服務(wù)部門(mén)的崗位設(shè)置。技術(shù)水平。比如，在機(jī)場(chǎng)辦理登機(jī)手續(xù)時(shí)，采用原來(lái)的人工辦理方式，則需要設(shè)置大量的辦理員；隨著機(jī)場(chǎng)采用登機(jī)自助辦理設(shè)備，將逐漸減少這類(lèi)崗位?？蛻?hù)需求。尤其是對(duì)于第三產(chǎn)業(yè)而言，快速響應(yīng)客戶(hù)需求越來(lái)越成為企業(yè)崗位設(shè)置的重要因素。理想的狀況是，崗位設(shè)置只考慮規(guī)范化的情況，即應(yīng)該怎樣效率最優(yōu)，但這種思路下的有些崗位設(shè)置只有“超人”才能勝任，因此定崗必須考慮員工能力水平。成本壓力。有人力資源管理專(zhuān)家指出，人工成本是最直接可控制的成本，因而成本勢(shì)必影響崗位設(shè)置。即競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的崗位設(shè)置是怎樣的，這也就是所謂的標(biāo)桿法，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的崗位設(shè)置經(jīng)驗(yàn)是現(xiàn)成的老師。崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，崗位設(shè)置必須按照企業(yè)各部門(mén)職責(zé)范圍設(shè)定，而不能顛倒。協(xié)作原則。最少崗位原則。客戶(hù)導(dǎo)向原則。這里的客戶(hù)不僅包括外部顧客，還包括內(nèi)部客戶(hù)。在企業(yè)中，有些工作之間存在監(jiān)控關(guān)系，如財(cái)務(wù)中的會(huì)計(jì)和出納，必須分別設(shè)立。崗位設(shè)置應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。專(zhuān)業(yè)化分工使員工能力高度專(zhuān)一，提高了勞動(dòng)效率，但也容易造成員工單調(diào)感、厭倦工作；同時(shí)高度的專(zhuān)業(yè)化不利于崗位之間的信息溝通，從而容易導(dǎo)致缺乏活力、抑制創(chuàng)新。團(tuán)隊(duì)化工作方式。如果在團(tuán)隊(duì)中強(qiáng)調(diào)崗位，反而會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)工作氛圍，抑制團(tuán)隊(duì)工作優(yōu)勢(shì)。有人提出基于能力的崗位設(shè)置方法，其主要特征為：崗位工作目標(biāo)和職責(zé)比較模糊，員工不必拘泥于崗位職責(zé)范圍，從而有利于發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，進(jìn)而使企業(yè)具有應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的彈性。這些都是在新經(jīng)濟(jì)條件下崗位設(shè)置所表現(xiàn)出的一些新趨勢(shì)，但在我國(guó)這樣一個(gè)以制造業(yè)為主、第三產(chǎn)業(yè)尚不發(fā)達(dá)的國(guó)家，這些趨勢(shì)目前還不是主流；而且，這些趨勢(shì)都是在規(guī)范的專(zhuān)業(yè)分工崗位設(shè)置基礎(chǔ)之上形成起來(lái)的，并非對(duì)分工的否定，而是對(duì)分工的發(fā)展。因?yàn)闆](méi)有任何工具和方法能夠像尺子度量長(zhǎng)度那樣對(duì)一個(gè)崗位的勞動(dòng)量進(jìn)行完全的量化測(cè)量，即使泰勒發(fā)展的時(shí)間研究和動(dòng)作研究，雖然對(duì)于體力勞動(dòng)較為有效，對(duì)于腦力勞動(dòng)不無(wú)興嘆之感，況且目前企業(yè)中的很多勞動(dòng)很難用體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)截然分開(kāi)。（一）企業(yè)定員的兩種不同方式一種是自下而上的逐級(jí)匯總，一種是自上而下的逐級(jí)分解。因此，自上而下方式從一開(kāi)始就確定企業(yè)總體規(guī)模，并逐次分解，強(qiáng)調(diào)企業(yè)總規(guī)模和部門(mén)總規(guī)模對(duì)崗位定員作為崗位定員的總體限制，這樣能使各部門(mén)自覺(jué)按合理水平確定定員。（二）確定定員的步驟確定一線業(yè)務(wù)人員總規(guī)模。具體方法如下：（1）根據(jù)設(shè)備定員。其他生產(chǎn)企業(yè)，可按照生產(chǎn)線設(shè)計(jì)時(shí)確定的機(jī)位來(lái)確定生產(chǎn)人員定員，比如印刷企業(yè)某型號(hào)凹印機(jī)額定人員定額為3人，即必須由3人才能開(kāi)動(dòng)，這實(shí)際上也是看管定額之一種。（3）按照勞動(dòng)效率定員。（4）按照人工成本定員。一般來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)崗位定員是最方便量化計(jì)算的，也是最容易達(dá)成一致的。確定管理人員總規(guī)模。每個(gè)行業(yè)都存在一個(gè)適宜的比例范圍，企業(yè)可參考行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)、平均水平和自身情況合理確定該比例。下表是美國(guó)勞動(dòng)部發(fā)布的2001年銀行業(yè)崗位及薪酬統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)： SOC崗位名稱(chēng)代碼000000 全行業(yè) 1413630 100% 110000 管理崗位 149600 % 111011 首席執(zhí)行官 14270 % 113031 財(cái)務(wù)經(jīng)理 63010 % 113040 人力資源經(jīng)理 4490 % 410000 銷(xiāo)售及相關(guān)崗位 59910 % 430000 操作性崗位 919750 % 433071 柜員 355810 % 434051 客戶(hù)服務(wù)代表 91600 % 434051 處理新客戶(hù)的員工 70180 % 43331 薄記員、會(huì)計(jì)和審計(jì)人員 41600 %數(shù)量百分比小時(shí)工資 中位數(shù)平均平均小時(shí)工年薪資$ $ $36450 $ $ $7490 $ $ $115110 $ $ $67100 $ $ $71240 $ $ $48260 $ $ $24660 $ $ $20040 $ $ $25770 $ $ $26420 $ $ $24410 資料來(lái)源：企業(yè)改革與管理，2007年第3期。在管理人員總定員確定后，按照組織結(jié)構(gòu)確定的部門(mén)設(shè)置，將總定員分配到各部門(mén)中去。分配原則如下：對(duì)于人力資源部門(mén)，可按照員工數(shù)量的一定比例確定； 對(duì)于財(cái)務(wù)部門(mén)，可主要考慮公司業(yè)務(wù)數(shù)量決定的財(cái)務(wù)工作量； 對(duì)于銷(xiāo)售部門(mén)，可按公司銷(xiāo)售模式確定銷(xiāo)售區(qū)域管理方式確定；對(duì)于行政部門(mén)，可按照員工數(shù)量的一定比例確定；其中，研發(fā)部門(mén)較為特殊，具有一定的獨(dú)立性，主要取決于企業(yè)的研發(fā)策略和研發(fā)投入。遴選定員專(zhuān)家，成立定員委員會(huì)，采用德?tīng)栰撤ㄟm當(dāng)調(diào)整部門(mén)總定員。將上述計(jì)算過(guò)程及結(jié)果以簡(jiǎn)明的列表方式呈現(xiàn)給各位內(nèi)部專(zhuān)家，讓其背靠背地按個(gè)人意見(jiàn)適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，并指明調(diào)整的理由；人力資源部在意見(jiàn)收集后作綜合處理，然后反饋給各位專(zhuān)家，第二輪征求意見(jiàn)。最后即可得到達(dá)成一致的各部門(mén)定員總數(shù)。由各部門(mén)按照崗位設(shè)置將總定員分解為崗位定員。具體方法如下：（1）流程分析法：根據(jù)崗位所包含流程的總工作量確定各崗位定員。實(shí)際上，這些兩種方法都是主觀分析方法，但在部門(mén)定員確定的前提下，各部門(mén)負(fù)責(zé)人完全有能力根據(jù)流程和職責(zé)兩因素合理確定崗位定員。定員的最終確定。至此，定員全過(guò)程基本完成。行業(yè)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史數(shù)據(jù)是企業(yè)定員最有力的依據(jù)，但是很多企業(yè)卻缺乏系統(tǒng)的數(shù)據(jù)積累，因而給定員工作帶來(lái)一定障礙。正確認(rèn)識(shí)定員的意義，爭(zhēng)取企業(yè)高層的重視和支持。因此，企業(yè)高層的重視和支持是定員成功必不可少的要素。人力資源部門(mén)往往成為企業(yè)定員中的眾矢之的，各部門(mén)將人力資源部門(mén)看作壓縮定員的砍刀，原因之一是定員過(guò)程中沒(méi)有給相關(guān)部門(mén)發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，使之被動(dòng)接受定員結(jié)果。通過(guò)規(guī)則設(shè)計(jì)，使各部門(mén)具有自我約束動(dòng)力。劃小核算單位，或者進(jìn)行模擬獨(dú)立核算，從形式上使各部門(mén)成為自我約束的實(shí)體是形成良性定員機(jī)制的有效途徑。對(duì)于諸如人力資源部等難以實(shí)現(xiàn)獨(dú)立核算的部門(mén)，也應(yīng)從定員增長(zhǎng)與工資增長(zhǎng)幅度之間的制約關(guān)系上著手使之具有合理確定定員的動(dòng)力，即如果在增加定員的前提下，工資增長(zhǎng)幅度必須相對(duì)調(diào)低，或者只能和上持平，除非企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張階段下的定員自然增長(zhǎng)。定員絕對(duì)不可能完全量化，主觀經(jīng)驗(yàn)起著重要作用，所以不要盲目相信量化，過(guò)度量化可能時(shí)有害的，采用合理的程序如德?tīng)栰撤ǖ仁怪饔^經(jīng)驗(yàn)公開(kāi)表達(dá)，非但不會(huì)影響客觀性，反而有利于定員的合理確定，其關(guān)鍵在于公開(kāi)。環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)定員也是必然是不斷調(diào)整的，因此沒(méi)有一勞永逸的定員標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部門(mén)要做好定員維護(hù)工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，根據(jù)企業(yè)狀況適時(shí)調(diào)整。