【正文】 性和責(zé)任心。：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。，并行使審定權(quán)。制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。薪酬組成基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。：A等，通訊費100，交通100，午餐費200；B等，通訊費200，交通200，午餐費200；C等，通訊費300，交通300，午餐費300；D等，通訊費500，交通500，午餐費500（經(jīng)股東會決議，根據(jù)公司發(fā)展情況，予以期權(quán)獎勵）。：為薪酬的基本組成部分，根據(jù)員工工作年限及本績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個工資等級為止。：銷售提成分成四個部分：基礎(chǔ)提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成；維護提成：銷售員工有效維護客戶，可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護提成。、賴茅、土特產(chǎn)、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務(wù)范圍的銷售，可獲得2%的基礎(chǔ)提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護，則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成。第二條薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。初級員工：操作工、見習(xí)工等。業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。第三條月度獎金月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。第五條效益獎金指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。第七條補助一般補助：包括餐補、通訊補助等。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責(zé)，制定員工的考核標準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。指作業(yè)層。外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。第六章附則第一條本管理制度由公司人力資源部負責(zé)擬訂、修改和解釋。第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。二、制定原則本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。經(jīng)濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。三、薪酬組成員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績提成+獎金組成。員工基本工資為1500元，部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。其他補貼200元(該補貼不當月發(fā)給，留待年終發(fā)給)。(1)業(yè)務(wù)員自己尋找的業(yè)務(wù)所有手續(xù)完畢，公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的15%獎給業(yè)務(wù)員。(2)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過多或其他原因需由其他業(yè)務(wù)員完成時，提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一，具體經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。四、試用期薪酬試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。整體調(diào)整：公司根據(jù)物價因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司效益狀況進行調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。個別調(diào)整：公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。六、薪酬支付薪酬計算及支付時間A、薪酬的計算時間：每月1日至30日(月大31日)。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。B、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項。D、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算。B：實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資各項扣款。B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。F、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。有關(guān)薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。一、公司的概況（一）公司簡介A公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。（二）組織結(jié)構(gòu)公司采用直線——參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，效率高。部門設(shè)置：一線部門：訂房服務(wù)中心；市場營銷部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。二、調(diào)查報告統(tǒng)計分析薪酬調(diào)查問卷主要是設(shè)計問卷，收集問卷，并對問卷進行統(tǒng)計分析。通過問卷收集統(tǒng)計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面。從圖表中可以看出，?？茖W(xué)歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。三、公司薪酬管理體系隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。（一）薪酬的形式薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）崗位工資20xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。（1）績效考核辦法公司級月度績效考核以部門整體考核為主。（2）績效工資核算方法①部門績效工資部門績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)xx部門績效考核分數(shù)+/—額外獎勵/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當月出勤日績效工資標準數(shù)之和。節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元（二）薪酬體系的內(nèi)容崗位工資與績效工資的比例員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績效工資=5：5主管級：崗位工資：績效工資=4。5經(jīng)理級：崗位工資：績效工資=4：6各職級工資標準（1）部門經(jīng)理級工資標準：①部門經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6500元。（2）主管級工資標準①主管一：訂房服務(wù)中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務(wù)部總賬主管、財務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計調(diào)主管；最低一檔月工資標準為3680元。（3）領(lǐng)班級工資標準①領(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。（4）員工級工資標準①員工一：訂房服務(wù)中心前臺接待員、財務(wù)部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計調(diào)員；最低一檔月工資標準為20xx元。其它貨幣性薪酬（1）先進獎勵：季度服務(wù)標兵50元/人，優(yōu)秀個人300元/人。月績效排名前三的員工，獎勵績效50—200元/人。（二）增資原則公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數(shù)增長掛鉤、與承擔職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。其次，發(fā)放程序不透明。（三）薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性企業(yè)越來越意識到薪酬設(shè)計事關(guān)人才的保留和吸引。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業(yè)文化的行程，同時讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。（二）完善薪酬制度、建立激勵機制不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。同時，建立員工培訓(xùn)的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。結(jié)論隨著我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個刻不容緩的問題。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。第二條范圍本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。2．修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)集團總裁核準后，方可修訂。第四條工資構(gòu)成與定義一、業(yè)務(wù)人員工資1．底薪。2．獎金：集團公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，獎金設(shè)置為月度獎金和獎金。二、管理類人員工資1．底薪：各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。3．獎金：集團經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，獎金設(shè)置為月度獎金和獎金。集團業(yè)務(wù)類人員為：銷售人員、生產(chǎn)人員2．管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。2．社會保險等相關(guān)福利個人支付項目。第六條下列情況工資不予扣除1．按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。3．奉調(diào)參加培訓(xùn)。5．其它不必扣款情況。1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。（2）季度內(nèi)獲通報嘉獎兩次以上者（3）其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：（1）連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者。（3）季度內(nèi)累計曠工2天以上者。3．管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）4．工作流程：每季度人事考評結(jié)束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責(zé)同財務(wù)部共同執(zhí)行。第十條管理類人員的晉升與降職1．符合以下條件可適當予以晉升（1）職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級專員（2）因工作成績突出被加薪2次以上的。（2）連續(xù)2次以上降薪者。第五章月度績效獎金第十一條定義：以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎(chǔ)和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團的經(jīng)營狀況確定相應(yīng)獎金基數(shù)為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。2．考核權(quán)責(zé)：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財務(wù)部，經(jīng)財務(wù)部測算，報總裁核準后由財務(wù)部發(fā)放。4．計算方法：個人績效獎金額=300回款完成率（%）職務(wù)獎金系數(shù)第十三條職務(wù)獎金系數(shù)明細（略）第十四條以下人員不享有年終獎：1．月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者。3．月度通報批評1次以上者。5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。第十五條作業(yè)流程：1．人力資源部向集團財務(wù)部提交職務(wù)獎金系數(shù)明細。3．計算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準后財務(wù)部發(fā)放。第六章績效考評獎金第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務(wù)部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度出勤系數(shù)司齡1．出勤系數(shù)為本應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商。第十八條以下人員不享有年終獎：1．事假超過1個月以上者。3．試用期者。5．內(nèi)工作時間不足6個月的。7．內(nèi)11月30日前離職的。2．財務(wù)部按照制定標準進行測算。4．人力資源部，財務(wù)部將過程中的文件存檔。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。2．探詢他人的薪資者，通報批評。4．評論他人薪資者，予以辭退。第二十三條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。集團將保留根據(jù)實際情況對此制度