【正文】 藝”試圖留住人才，結(jié)果都是事與愿違。并在今后的日子里，為他提供良好的環(huán)境，適當(dāng)?shù)膲毫蛧?yán)格的要求，使其能接時(shí)完成其生涯規(guī)劃，鼓勵(lì)他有什么問題和困難都可以跟企業(yè)講，而企業(yè)應(yīng)隨時(shí)開導(dǎo)他，幫助他排憂解難，讓他覺得自己的上司像父母一樣關(guān)心，愛護(hù)他。企業(yè)要留住優(yōu)秀人才必須要有本身就是優(yōu)秀人才的BOSS和人力資源主管。并重視人力資源部門的意見和建議。這樣才能使企業(yè)對(duì)人才的關(guān)懷無所不在，一個(gè)不是優(yōu)秀人才的主管手下的優(yōu)秀人才的流失率應(yīng)是最高的。因?yàn)椤氨鶅鋈?，非一日之寒”，一位人才在決心離職前一定會(huì)有一些征兆和異常，細(xì)心而有經(jīng)驗(yàn)的主管應(yīng)盡早發(fā)現(xiàn)，而及時(shí)予以解決，這樣也會(huì)留出一些優(yōu)秀人才，當(dāng)一個(gè)人己將離職報(bào)告遞交上來時(shí)再去挽留，一般情況是為時(shí)己晚。一些企業(yè)BOSS對(duì)下屬熟視無緒，平時(shí)不注意不關(guān)心，讓下屬有一種企業(yè)多我一個(gè)也不多，少我一個(gè)也不少的感覺，于是萌發(fā)去意。這時(shí)即使趕他走，可能他也不愿走。一個(gè)不敢嚴(yán)格要求人才的企業(yè)，會(huì)寵壞一些本來是優(yōu)秀人才的人。便會(huì)離開企業(yè)。出現(xiàn)錯(cuò)誤，沒人承擔(dān)責(zé)任而被處罰。以為這樣便令員工比較安心，沒有危機(jī)感。選擇適當(dāng)?shù)娜瞬湃氖逻m當(dāng)?shù)墓ぷ?，小材大用?huì)影響工作業(yè)續(xù)，大才小用也會(huì)使一些優(yōu)秀人才感到英雄無用武之地而離開企業(yè)。因?yàn)樗诠镜某砷L過程中己對(duì)公司付出了許多，而當(dāng)公司沒有更多空間讓他發(fā)展時(shí)，讓他出走。結(jié)束語 優(yōu)秀企業(yè)比較容易吸引和留住優(yōu)秀人才。留不住優(yōu)秀人才的企業(yè)必將在今后的企業(yè)競爭中落敗，這是所有企業(yè)必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)。你都必須選擇人性化的人力資源管理，否則，只要經(jīng)濟(jì)一發(fā)展，企業(yè)和優(yōu)秀企業(yè)數(shù)目增加會(huì)導(dǎo)致人才爭奪的加劇。第五篇：淺談企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該如何培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才提綱一、目前我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其原因（一）工作強(qiáng)度大，負(fù)擔(dān)過重（二）工作壓力大，處罰嚴(yán)重（三）升遷無望，員工感覺沒有前途（四）企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏對(duì)員工的尊重二、人才的培養(yǎng)（一）選擇引進(jìn)最合適的人才（二）建立人才制度，創(chuàng)造良好的環(huán)境（三）完善考核機(jī)制（四）突出重點(diǎn)，注重管理人才的培訓(xùn)三、留住優(yōu)秀人才（一）完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制（二）建立企業(yè)內(nèi)部和諧的人文環(huán)境（三）以人為本，關(guān)心員工健康和生活（四）提供多種升遷機(jī)會(huì)，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值四、結(jié)語淺談企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該如何培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才【內(nèi)容提要】自改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)得到了飛速發(fā)展。無論是企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)、還是國際經(jīng)濟(jì)競爭，這些競爭既是客觀存在的，又是刻不容緩的，而競爭的核心關(guān)鍵就是人才競爭?！娟P(guān)鍵詞】技術(shù) 競爭 激勵(lì) 人才培訓(xùn) 考核制度現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心是人才競爭，現(xiàn)代企業(yè)需要的是有能力的人才，作為企業(yè)，最關(guān)鍵的是大力挖掘、選拔、培養(yǎng)企業(yè)所需要的、高素質(zhì)的、能為企業(yè)帶來活力和經(jīng)濟(jì)效益的綜合型人才。真正的人才是可遇而不可求的，被企業(yè)需求的人才是企業(yè)必須給予重視和重點(diǎn)培養(yǎng)的。多數(shù)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，計(jì)件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班補(bǔ)貼，或不發(fā)加班工資。無論是否發(fā)加班工資，毫無疑問，員工的勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度往往很大，即使在經(jīng)濟(jì)上有一定的補(bǔ)償，但長期以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。處罰往往比獎(jiǎng)勵(lì)多得多，某知名服裝廠《員工規(guī)章制度》規(guī)定技術(shù)人員必須做滿6個(gè)月，否則不予結(jié)賬。類似的規(guī)定寫滿了整整一張紙，下面還簽有員工和車間組長的名字。在企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定的崗位上工作，也很少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展自己才華的企業(yè)，他們選擇跳槽也就順理成章了。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家庭式管理就會(huì)制約著企業(yè)的發(fā)展。要知道，優(yōu)秀的人才總會(huì)找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過低，得不到尊重，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那員工也只有選擇離開了。二、人才的培養(yǎng)（一）選擇引進(jìn)最合適的人才企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)普遍面臨一個(gè)重要問題，那就是選人，選人是人力資源中的一件大事情。（二）建立人才制度，創(chuàng)造良好的環(huán)境1．建立、完善人才培訓(xùn)體系，提高人才的再使用能力企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者要注重對(duì)員工的培訓(xùn)，建立健全切合實(shí)際的培訓(xùn)體系。人才的成長要經(jīng)過“培訓(xùn)——使用——再培訓(xùn)——再使用”的良性循環(huán)機(jī)制。不僅要做到對(duì)各類專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，還包括對(duì)行政人員及其他工作人員。培養(yǎng)出能夠適應(yīng)市場需求和企業(yè)特點(diǎn)，并能符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的復(fù)合型人才。另外，隨著企業(yè)的快速發(fā)展新設(shè)備新技術(shù)的投入運(yùn)用，會(huì)產(chǎn)生新的培訓(xùn)需要。2．良好的人才環(huán)境。良好的環(huán)境是人才得以發(fā)展的一個(gè)重要的社會(huì)環(huán)境。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)更加注重對(duì)職工和新人才的培訓(xùn)和使用，做到按能力分配崗位，這樣才能為企業(yè)形成良好的工作結(jié)構(gòu)，發(fā)揮每一個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)。3．訓(xùn)要做到制度化和多樣化。對(duì)綜合型人才的培訓(xùn)課程按照這樣的方案，一是崗位培訓(xùn)，針對(duì)不同的崗位采取不同的培訓(xùn)方式。二是送出去培訓(xùn)。三是輪換培訓(xùn)。（三）完善考核機(jī)制1．不斷完善考評(píng)管理機(jī)制。由初級(jí)上升到中級(jí)再上升到高級(jí)。給予員工鼓勵(lì)，激勵(lì)員工的工作績效再上新臺(tái)階。在堅(jiān)持技師招聘制度化、規(guī)范化的同時(shí)，不應(yīng)太過于注重學(xué)歷、資歷、職稱、身份選人的陳規(guī)陋習(xí)，對(duì)那些技藝精湛、能解決工作中遇到的生產(chǎn)、科研等技術(shù)問題、或者是有突出成績的技術(shù)人員，應(yīng)該減少對(duì)于其在身份、資歷、學(xué)歷上的要求，可以突破常規(guī)受比例、名額等的限制，破格錄取。在對(duì)技師的考評(píng)上，要堅(jiān)持職業(yè)技能和工作績效相結(jié)合的原則，重點(diǎn)評(píng)價(jià)職工的工作能力、解決實(shí)際生產(chǎn)問題和完成指定任務(wù)的能力及對(duì)于公司的實(shí)際貢獻(xiàn)。（四）突出重點(diǎn)，注重管理人才的培訓(xùn)在企業(yè)的發(fā)展中，良好的管理能夠促使整個(gè)企業(yè)更好地運(yùn)作。在企業(yè)管理中，更多的是考核企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)。如此重視管理者的交際能力是因?yàn)楣芾碚吖芾淼膶?duì)象除了事物以外，其更多的參與管理人的活動(dòng)，在此活動(dòng)中，管理者要揣摩被管理者的心理活動(dòng)，從而才能做到對(duì)癥下藥。管理活動(dòng)中遇到的情況和問題是十分復(fù)雜的，首先要找出企業(yè)管理中存在的問題，這樣才能明確自己在管理中要怎么做，才能明白自己的責(zé)任是什么。在管理對(duì)象中存在很多復(fù)雜關(guān)系，包含著許多問題，想在同一時(shí)間解決是不太可能的，必須把這些問題的主次關(guān)系分清楚，找出主要問題和次要問題，在解決過程中能事半功倍。通過對(duì)發(fā)生的問題，找出相應(yīng)可能導(dǎo)致問題發(fā)生的原因。當(dāng)辨別主次問題，找出原因后，要制定對(duì)策、方案解決問題，為了避免方案的片面性，應(yīng)制定多種方案。針對(duì)做出的方案，比較方案的可行性、利弊、風(fēng)險(xiǎn)性。根據(jù)對(duì)不同的方案比較，選擇出可行性最高、風(fēng)險(xiǎn)性低的方案，降低風(fēng)險(xiǎn)性。選擇方案之后，要貫徹執(zhí)行方案，解決問題。為企業(yè)選擇和提拔人才鋪平了道路。企業(yè)需要不斷持續(xù)發(fā)展，而人才是其中最關(guān)鍵的成功驅(qū)動(dòng)因素，因此企業(yè)應(yīng)該把優(yōu)秀的人才保留下來，而不應(yīng)該虎頭蛇尾。同時(shí)，企業(yè)能否留下優(yōu)秀的人才也是衡量企業(yè)是否優(yōu)秀的關(guān)鍵內(nèi)容。關(guān)于如何留住優(yōu)秀人才，我想應(yīng)該從以下幾個(gè)方面去做：(一)完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制企業(yè)吸引和留住精英員工的關(guān)鍵之一在于充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價(jià)值，使員工得到應(yīng)有的尊重和地位。由于沒有形成科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，沒能為精英員工提供富有刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)方案，結(jié)果嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性，最終導(dǎo)致人員流失率的不斷上升。1．物質(zhì)激勵(lì)。如為員工提供“夫妻房”，每月底發(fā)放生活用品，節(jié)日禮品，生日禮物等。榮譽(yù)感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽(yù)和尊嚴(yán)往往比給員工一些金錢物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用更大。3．目標(biāo)激勵(lì)。管理者應(yīng)通過幫助他們建立超越他們從事工作所需要的個(gè)人工作目標(biāo)而達(dá)到這一目的。管理者應(yīng)將自己的精力放在幫助員工解決障礙上，而不是片面地放在實(shí)現(xiàn)自己制定的目標(biāo)上。依據(jù)這一理念，海爾集團(tuán)創(chuàng)造了“OEC管理”，即海爾模式，這個(gè)模式是“制度管理”。如果只有“止動(dòng)力”，沒有“牽引力”，或者說只有制度管理，沒有目標(biāo)激勵(lì)，海爾也就不會(huì)有今天的業(yè)績。4．榜樣激勵(lì)。美國的愛歐史密斯公司從一家鐵匠鋪起家，發(fā)展到今天的跨國公司，所以保持百年長盛不衰的勢(shì)頭，關(guān)鍵在于愛歐史密斯公司在凝聚人心方面，有很好的榜樣激勵(lì)措施，有一種追求卓越的機(jī)制。公司鼓勵(lì)員工們奮發(fā)向上，一個(gè)油漆工可以升到部門經(jīng)理的位置，全憑個(gè)人的努力。這就是榜樣的作用，這就是企業(yè)凝聚人心的靈魂所在，也就是人們常說的企業(yè)文化。5．成就激勵(lì)。了解企業(yè)在前進(jìn)中的成就，會(huì)使員工更加熱愛自己的集體，油然產(chǎn)生自豪感，增強(qiáng)自信心，促進(jìn)公司工作全面開展。人有不足之感，又有求足之望心理，正確比較工作中的不足，同樣可以激勵(lì)員工，如，車間與車間之間，班組與班組之間，企業(yè)與企業(yè)之間，有了對(duì)比就能發(fā)現(xiàn)自身的不足，找到努力的方向。在很多情況下，管理者實(shí)際上沒有必要顯得比員工們更聰明，相反，應(yīng)該邀請(qǐng)員工就某一問題進(jìn)行討論，花些時(shí)間傾聽員工的心聲，鼓勵(lì)每名員工根據(jù)他認(rèn)為比較符合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)來建立自己衡量工作業(yè)績的參數(shù)。上級(jí)和下級(jí)之間信息的交流，可以增強(qiáng)彼此的信賴和了解程度?？傊裟馨盐諘r(shí)機(jī)，創(chuàng)造良好氛圍，適度激勵(lì)，就能使廣大員工有永遠(yuǎn)使不完的勁，用不完的力。（二）建立企業(yè)內(nèi)部和諧的人文環(huán)境1．要提高員工的忠誠度，建立和諧寬松的人文環(huán)境很重要。比如領(lǐng)導(dǎo)真心與員工交朋友，在布置任務(wù)時(shí)，不是生硬地下達(dá)命令，而是在談心中完成；二是加強(qiáng)員工相互之間合作與交流。通過親密無間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，有利于增強(qiáng)員工的主人翁觀念，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。（三）以人為本，關(guān)心員工健康和生活以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，精英員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重精英員工，信任精英員工是留住精英員工一個(gè)最為基本的條件。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。因此，開展文體活動(dòng)等方面做深入細(xì)致的工作，盡量給員工工作生活愉快感和滿足感。一方面，企業(yè)要關(guān)心精英員工的健康狀況。如孩子上學(xué)、家庭成員突然遭受重大變故或患重大疾病等要伸出援助之手，解決員工的實(shí)際困難，使員工無后顧之憂，一心投入到工作中去。員工要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時(shí)，企業(yè)也要為員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)。不想當(dāng)元帥的士兵不是一個(gè)好士兵，每個(gè)員工都不想碌碌無為的度過一生，有了晉升制度使每個(gè)員工都有一個(gè)奮斗的目標(biāo)，可以根據(jù)晉升條件確定自己努力的方向，可以激發(fā)員工的工作積極性。員工的能力要充分發(fā)揮出來，就要給其安排有難度的工作，適當(dāng)加壓，使其工作更具挑戰(zhàn)性，并激發(fā)員工的潛力。3．提供發(fā)揮特長的舞臺(tái)。為此，企業(yè)要為員工提供能發(fā)揮的工作平臺(tái)，對(duì)其取得的成績要及時(shí)的肯定，遭遇挫折時(shí)，對(duì)員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓員工感受到其存在的重要性。四、結(jié)語人才作為企業(yè)最根本的生產(chǎn)力，對(duì)于企業(yè)的生存、發(fā)展壯大起著最核心的作用。為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，為企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展提供人才保證。2．向東，《對(duì)如何加快企業(yè)人才培養(yǎng)的幾點(diǎn)思考》，人口與經(jīng)濟(jì)》。4．蘭偉，《對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)的探討》，《商場現(xiàn)代化》。