【正文】 秀人才。獎(jiǎng)金作為工資激勵(lì)的一種輔助手段，主要包括企業(yè)的月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)和發(fā)明獎(jiǎng)等其他形式。迄今為止，已有若干人被評(píng)為省市級(jí)勞動(dòng)模范或先進(jìn)工作者，分別享受國家和部、省、市級(jí)政府的特殊津貼或拔尖人才獎(jiǎng)金。企業(yè)福利中常用的，激勵(lì)效果顯著的福利主要包括員工的保健、住房待遇和社會(huì)保險(xiǎn)等方面。長虹集團(tuán)公司采取高標(biāo)準(zhǔn)住房待遇留人的制度對(duì)留住優(yōu)秀人才也起到了較好的激勵(lì)效果，公司設(shè)有專家住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)，高、中檔住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)人才的貢獻(xiàn)大小決定其所應(yīng)獲得的住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)與檔次。為此，除了每月的薪資實(shí)行現(xiàn)付外，企業(yè)可以對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)等部分實(shí)行現(xiàn)付與延期兌現(xiàn)相結(jié)合制度即獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)制，以此建立人才的約束機(jī)制。獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)制可以少動(dòng)用甚至不動(dòng)用企業(yè)的現(xiàn)金支出，既減輕了企業(yè)的現(xiàn)金支出壓力，有利于企業(yè)的擴(kuò)大再生產(chǎn)，又有利于將人才和企業(yè)結(jié)成緊密的利益共同體，鼓勵(lì)其敬業(yè)精神；既保證了對(duì)人才的現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)作用，又具有長期的激勵(lì)和約束作用，使得這些人才更關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，避免了其在短期內(nèi)跳槽。海信集團(tuán)規(guī)定，按子公司和分公司的規(guī)模大小、承擔(dān)的責(zé)任輕重給其經(jīng)理定級(jí)確定年薪。如果有人干了一兩年就離開，其延期支付的工資是拿不走的。企業(yè)在與優(yōu)秀人才簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以明文規(guī)定其一定的較長期限的履約時(shí)間。企業(yè)競爭力強(qiáng)了，效益好了，社會(huì)影響力大了，自然而然的就會(huì)吸引并留住人才。典型做法就是企業(yè)要制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并使員工尤其是優(yōu)秀人才切身感受到他們的工作與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，他們的工作很有意義，這樣他們才不會(huì)輕易跳槽。據(jù)分析，一個(gè)員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，～，人才的替換成本則更大。如果企業(yè)的人才流向了自己的競爭對(duì)手，那么對(duì)企業(yè)來說無疑是一種致命的打擊。因此，企業(yè)必須運(yùn)用好人力資源管理這門藝術(shù)，加深對(duì)人才作用的認(rèn)識(shí)，構(gòu)建起合理科學(xué)的人才管理機(jī)制，力爭留住更多的人才，更好地發(fā)揮人才的功效，以保證企業(yè)的長足發(fā)展。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對(duì)各種心理和思想狀態(tài)，有的放矢地解決員工各種心理問題，尤其是對(duì)各具特長、自尊心很強(qiáng)、看問題敏銳，有時(shí)又難免偏執(zhí)的員工，更要主動(dòng)接近他們，建立感情紐帶。（8）以德留人管理者要嚴(yán)于律己，加強(qiáng)自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當(dāng)然不是無原則遷就，不是對(duì)歪風(fēng)邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團(tuán)結(jié)人，聽得進(jìn)逆耳忠言。對(duì)企業(yè)來說，為少花錢多辦事，并讓員工感受到企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在很樂意通過提供各種福利來增加職工地位的穩(wěn)定性，增強(qiáng)職工的向心力，最終提高勞動(dòng)生產(chǎn)率?？陀^地說，留才方案在吸引和穩(wěn)定員工、提高企業(yè)在員工和其它企業(yè)心目中的地位以及員工對(duì)職務(wù)的滿意度方面，確實(shí)大有裨益。按常規(guī)劃分方法，福利通?？煞譃閺?qiáng)制性福利和自愿性福利。正是在自愿性福利的設(shè)計(jì)上，許多企業(yè)不惜重金延聘企管參謀精心籌劃，特別是那些效益好、人才流動(dòng)率高的企業(yè)，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏“。這是目前眾多企業(yè)普通推行的較先進(jìn)的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級(jí)別及職務(wù)級(jí)別確定每個(gè)人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款局部的利息由企業(yè)逐月支付。商業(yè)人壽保險(xiǎn)。醫(yī)療及有關(guān)費(fèi)用的支付。當(dāng)然，仔細(xì)探究一下，不難發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)均為成立年限較短、員工普遍較年青的成長型企業(yè)。并非新興事物，但一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假期限，最長的已達(dá)25天。對(duì)員工提供教育方面的資助，為員工支付局部或全部與正規(guī)教育課程和學(xué)位申請(qǐng)有關(guān)的費(fèi)用、非崗位培訓(xùn)或其它短訓(xùn)，甚至包括書本費(fèi)和實(shí)驗(yàn)室材料使用費(fèi)。為職工提供法律及個(gè)人職業(yè)開展方面的效勞，充分利用企業(yè)延聘的法律專家或咨詢參謀，為員工及其家庭提供效勞。目前中小學(xué)甚至幼兒園日益高漲的贊助費(fèi)已成為工薪階層十分頭疼的一項(xiàng)支出。除此之外，許多跨國企業(yè)實(shí)行雇員股票所有權(quán)方案〔ESOP〕，此舉尤受一些績優(yōu)企業(yè)雇員的歡送，不少雇員為保住股票持有權(quán)甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑。值得關(guān)注的是，現(xiàn)在許多企業(yè)采納自80年代起風(fēng)行美國的自助風(fēng)格福利組合方案，也有人稱其為“綜合福利方案“，即公司把花在每個(gè)雇員身上的附加福利數(shù)額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項(xiàng)福利方案中選擇，直至花完其個(gè)人額度為止，但對(duì)某些重要福利那么規(guī)定最低額度。總之，在經(jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營者痛定思痛，但深刻反省的結(jié)果，仍是必須留住優(yōu)秀人才。第五篇：如何留住企業(yè)人才對(duì)公司如何留住人才的一點(diǎn)看法隨著企業(yè)用人制度的改變，跳槽對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的員工來說早已不是一個(gè)陌生的詞匯。對(duì)企業(yè)來說，合理的人才流動(dòng)，可以使企業(yè)不斷補(bǔ)充新鮮的血液，引進(jìn)新的思想，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競爭力。任何事物都有一個(gè)度，人才的流動(dòng)同樣也不例外。人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的，但是如何留住人才卻沒有一個(gè)統(tǒng)一的答案。雖然我們每年都從學(xué)校和社會(huì)招聘大量人員，但是每年同樣也有大批工人從公司離職，另謀它職。有部分人可能會(huì)抱著一種幸災(zāi)樂禍的態(tài)度，認(rèn)為你走了，就沒人和我競爭了，巴不得對(duì)方早點(diǎn)離開，也有的人可能認(rèn)為事不關(guān)己，高高掛起，走就走吧，與自己無關(guān)。首先，企業(yè)培養(yǎng)一個(gè)員工是要付出很多精力的，從一個(gè)邁進(jìn)公司大門的新員工到其能夠獨(dú)當(dāng)一面，獨(dú)立進(jìn)行操作是一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，公司要付出很大的精力財(cái)力，如果他還沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用就離開，公司就成了一個(gè)新員工培訓(xùn)基地，對(duì)公司來說無疑是一個(gè)很大的損失。特別是對(duì)于化工企業(yè)來說，員工的技術(shù)熟練與否不僅關(guān)系著生產(chǎn)能否安全順利進(jìn)行，而且關(guān)系著產(chǎn)品質(zhì)量是否合格。再次，一個(gè)員工在公司待到時(shí)間越長，越能融入到公司大環(huán)境中，越能和公司同呼吸，共命運(yùn)。一個(gè)員工在其崗位上待 1的時(shí)間越長，對(duì)技術(shù)和工藝的掌握越熟練，越容易發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，并能夠做出相應(yīng)的改進(jìn)。今天我們所要討論的是如何創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓更多的員工留下來?？傮w而言，我們可以從兩大方面來考慮如何留住人才：一是以財(cái)留人，包括工資，福利待遇，獎(jiǎng)懲等等；二是以情留人，包括企業(yè)文化氛圍，人際關(guān)系和上下級(jí)的溝通等等。首先我們來討論一下如何從財(cái)上來留住人。如果員工通過自己的勞動(dòng)所得到的收入低于自己的預(yù)期，那么員工最終肯定會(huì)選擇離開。那么我們該如何滿足員工的這個(gè)需求？當(dāng)然不是和員工一個(gè)一個(gè)的討價(jià)還價(jià)，是靠制度，合理的薪酬制度是留住人才的第一要素。一般來說，大多數(shù)中小企業(yè)一般采用固定工資制度或是固定工資+效益工資，也就是所謂的績效工資。如果要想讓工資制度在企業(yè)管理中發(fā)揮更大的作用，那么通過工資至少應(yīng)該能夠反映這樣幾點(diǎn)情況：1，職工的學(xué)歷；2，職工的能力；3，職工的崗位；4，職工的工作年限；5，職工的額外工作量等，這樣職工對(duì)照制度就能夠知道自己的所得，從而避免了大家胡亂猜疑，猜疑則人心散亂，是企業(yè)管理之大忌，管理者當(dāng)避免。下面是關(guān)于個(gè)人工資的一個(gè)基本公式，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況可做相應(yīng)的調(diào)整：個(gè)人工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷補(bǔ)貼+技能補(bǔ)貼+工齡工資+額外加班+其它 1，基本工資是員工試用合格后所得到的最低工資，是相同部門員工所共有的工資，是工資的起點(diǎn)?；竟べY的制定應(yīng)與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平向一致，橫向參考其它企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)自身的情況確定基本工資的高低。崗位工資是反映職工所在崗位重要程度的工資，也是反映職工工作能力大小，拉開職工工資檔次的工資，是整個(gè)工資體系中很重要的一個(gè)組成部分。3，學(xué)歷補(bǔ)貼。學(xué)歷補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)不宜太高，畢竟由學(xué)歷轉(zhuǎn)化為能力，在工作中產(chǎn)生效益還是需要一個(gè)漫長的過程的。技能補(bǔ)貼是為那些有一技之長或是受過特殊訓(xùn)練的人而設(shè)置的。在此需要特別注意的是，技能補(bǔ)貼和崗位工資并不是一碼事。正所謂“養(yǎng)兵千日，用兵一時(shí)”，技能補(bǔ)貼就是“養(yǎng)兵的軍費(fèi)”。工齡工資反映的是企業(yè)對(duì)老員工的重視程度。人與人之間的尊重是相互的，企業(yè)越尊重老員工，老員工也越尊重企業(yè)。6，額外加班。7，其它部分作為一個(gè)補(bǔ)充，根據(jù)公司的具體情況來確定，比如引進(jìn)的特殊人才或是對(duì)公司骨干的一些獎(jiǎng)勵(lì)等等。可以說保險(xiǎn)是衡量一個(gè)企業(yè)正規(guī)化人性化程度的標(biāo)尺，一個(gè)三險(xiǎn)皆無的企業(yè)無論吹噓的多么美好都很難讓人相信它是一個(gè)正規(guī)的企業(yè)。從物質(zhì)方面來講，人們對(duì)工作的期望大體可以歸結(jié)為兩類：一是滿足目前的生活需求；二是能夠提供未來的生活保障。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來說，要滿足這兩大需求并非易事。保險(xiǎn)有多種種類，有的企業(yè)僅替員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，有的企業(yè)繳納三險(xiǎn)，有的企業(yè)繳納五險(xiǎn)。事實(shí)證明，擁有三險(xiǎn)的員工與什么也不繳納的員工更穩(wěn)定。畢竟高學(xué)歷的人需要養(yǎng)老，會(huì)生病，低學(xué)歷者也需要養(yǎng)老，會(huì)生病。對(duì)所有的員工一視同仁也是我們所強(qiáng)調(diào)的另外一點(diǎn)：公平，公正，只有盡可能的做到公平公正，才能更好的留住人才。逢年過節(jié)的額外福利待遇是反映一個(gè)企業(yè)經(jīng)營狀況的標(biāo)尺，企業(yè)經(jīng)營狀況好了，福利待遇可能就好點(diǎn)，企業(yè)經(jīng)營狀況差了，福利可能就差點(diǎn)。年終的獎(jiǎng)勵(lì)并不僅僅是過一個(gè)節(jié)日那么簡單，它還是對(duì)一年來工作的總結(jié)。平均主義在這時(shí)候要不得，你四百我四百大家都四百，表面上看上去是一團(tuán)和氣了，實(shí)際上是在“打擊先進(jìn)，鼓勵(lì)落后”，大家都會(huì)形成一種思想“干好干壞都一樣”，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。獎(jiǎng)金的多少要與企業(yè)的效益掛鉤，要讓員工充分分享企業(yè)發(fā)展所帶來的實(shí)惠，如此職工和企業(yè)才能同甘共苦，共同發(fā)展。人是社會(huì)性的動(dòng)物，只有在一定的群體中才能夠生活下去，一個(gè)人如果發(fā)現(xiàn)他與這個(gè)群體格格不入，那么他肯定會(huì)脫離這個(gè)群體去尋找新的群體。那么該如何建立一個(gè)好的群體環(huán)境呢？首先從管理者自身做起，包括從事行政性工作的后勤人員，要端正思想，對(duì)所有的員工一視同仁，決不能輕視或是歧視一線工作人員和新職工。對(duì)于職責(zé)范圍內(nèi)的事情要提供力所能及的幫助。要多向工人們解釋一下企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，描繪一下企業(yè)未來的發(fā)展前景，從而幫助職工樹立對(duì)企業(yè)的信心，進(jìn)而使職工把個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)融合在一起，與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)，風(fēng)雨同舟，共創(chuàng)輝煌！再次，要引導(dǎo)建立和諧融洽的人際關(guān)系氛圍，不能拉幫結(jié)派，不能搞小團(tuán)體。對(duì)于老員工，要接受他們的合理化建議，允許他們有不同的意見，并完善上下級(jí)溝通渠道，從而使他們的意見和心聲能夠及時(shí)有效的反應(yīng)給管理者，管理者要從諫如流，海納百川。所謂“堅(jiān)車能載物，渡河不如舟，駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如?！?，圣人也說“人無完人”，何況我等凡夫俗子。公司提供的崗位如果能夠充分發(fā)揮職工的才能，職工還有什么理由選擇離開？第五，工作之余組織開展豐富多彩的業(yè)余活動(dòng)，一方面可以使職工的身心得到放松，另一方面大家可以聚到一起，增進(jìn)彼此的了解和團(tuán)結(jié)，真正做到“團(tuán)結(jié)緊張，嚴(yán)肅活潑”，使職工在不知不覺中增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。我在此只是拋磚引玉，希望大家能進(jìn)一步展開討論，提出更多更好的建議，為公司留住更多的人才！