【正文】 職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱實施辦法）與《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱條例）有哪些變化和對企業(yè)帶來哪些影響？筆者解讀如下：一、《實施辦法》重點解讀第一：《實施辦法》是專為機關(guān)事業(yè)單位以外的用人單位、勞動者量身定制國務(wù)院去年12月頒布的《職工帶薪年休假條例》其適用范圍包含了機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，并要求人事部、勞動與社會保障部制定實施細則，但在2008年2月15日只有原人事部發(fā)布了《機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》，而對機關(guān)事業(yè)單位以外的職工并未作相應(yīng)規(guī)定，這也是在后來給業(yè)界稱為《條例》實施難的爭論導(dǎo)火線，筆者認為為什么不對機關(guān)事業(yè)單位以外主體去規(guī)范其原因可能有三。其二，考慮《條例》是在《勞動合同法》施后才頒布的，而當(dāng)時用人單位對《勞動合同法》的實施呼聲一片，要求立法機關(guān)修改《勞動合同法》，國家在對《勞動合同法》實施過程中對經(jīng)濟影響有多大不清楚。其三，《條例》作為勞動合同法的配套法規(guī)，第一次以行政法的形式規(guī)定用人單位對連續(xù)工作滿一年的勞動者可以享受帶薪年休假，雖然在此之前也有一些用人單位已參照國發(fā)電[1991]2號文《中共中央、國務(wù)院關(guān)于職工休假問題的通知》第四條實行過，但由于當(dāng)時并無相關(guān)具體法規(guī)規(guī)定。同時《勞動合同法》的實施給企業(yè)帶來用工成本的增加，原勞動和社會保障部想留給企業(yè)一個新法規(guī)實施的適應(yīng)期。②、在《條例》中多處提到“累計工作”但未對勞動者累計工作怎樣計算及勞動者在上一家單位的工齡算不算累計工齡，一度成為用人單位爭議的焦點。第三：《實施辦法》對在1天《實施辦法》針對年休假折算不足一整天或企業(yè)實際休假天數(shù)大于年休假天數(shù)的作出規(guī)定：①、對新進人員按在本單位剩余日歷天數(shù)折算，折算后天數(shù)如不足1整天的部分，不享受年休假。③、用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。具體如下：第四：年休假安排企業(yè)說了算，勞動者不愿休年假的，用人單位不須支付未休年假工資《實施辦法》規(guī)定年休假的按排由企業(yè)根椐生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意思，統(tǒng)籌安排。②、用人單位安排職工休年假，但職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位不支付日工資收入300%的未休年休假工資，只支付其正常工作期間的工資收入。而《實施辦法》在對職工月工資規(guī)定時在原統(tǒng)計局工資總額的基礎(chǔ)上作了突破，將加班費部分從中剔除，有可能是因《勞動合同法》實施后企業(yè)用工成本的提高而給予照顧的考慮。工作時間不滿12個月的，按實際月份計算。勞動者要休當(dāng)年的年休假但因沒有連續(xù)工作滿12個月以上，但用人單位又不能因沒有勞動者本人的同意而將其年休假跨一安排。此其一；其二如果對“職工連續(xù)工作滿12個月以上的”理解為包含勞動者以前用人單位的工作期間，那勞動者又怎樣提供證明，表明其以前曾工作已滿12月以上，并且連續(xù)；其三，連續(xù)怎樣認定，中間能間隔多長時,間才是有效的，《實施辦法》并沒有明確規(guī)定，這將是日后用人單位及勞動者在適用上述法條時最頭疼的事情。用人單位怎樣去認定“累計工作”，即勞動者提供什么樣的證據(jù)才能確認算勞動者的“累計工作”？是勞動者的就業(yè)證？個人檔案？上一家單位的離職證明？還是勞動者的社保資料？等等在中國這些能證明勞動者工作的身份證還有很多，哪一個是最有法律效力的呢？《實施辦法》并沒有明確，這給用人單位無疑是一種考驗，也給企業(yè)日后在勞動用工一埋下了爭議的隱范。三、《實施辦法》對用人單位的影響《實施辦法》與《勞動合同法實施條例》同時實施后，給用人單位帶來哪些影響？筆者認為應(yīng)至少有如下幾個方面：①、勞動用工成本將進一步增加《實施辦法》規(guī)定用人單位對應(yīng)安排而經(jīng)職工同意未安排年休假及安排職工少休年休假的應(yīng)給予職工本人日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，不支付的由縣級以上地方人民政府勞動行政部門責(zé)令改正，對逾期不改正的除責(zé)令用人單位支付未休年休假工資報酬外，還應(yīng)按未休年休假工資報酬的數(shù)額加支付賠償金。這樣一來，如果用人單位對原有的勞動用工規(guī)章制度還是按以前企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的操作，不作相應(yīng)之修訂，其以后的用工成本是相當(dāng)高的。如《實施辦法》第三條規(guī)定職工連續(xù)工作滿12個月以上的，應(yīng)享受年休假的待遇，那用人單位對新進的員工何時才連續(xù)工作滿12個的管理將顯得十分的重要，不要因為人事的一時疏忽使企業(yè)陷入勞資爭議之中；另外如《實施辦法》第四條職工累計工作時間的證明，勞動者所提供證明的有效性及用人單位對勞動者證明的保管；及第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。如怎樣證明用人單位已安排了勞動者休年休假的證明，怎樣證明是勞動者書面提出不休年休假的證明等等，這些證據(jù)的取得及保存將是用人單位在日后人事用工管理中重點關(guān)注的，也是日后勞資爭議勝負的關(guān)鍵。它與此前實施的《機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》一起，為我國城鎮(zhèn)所有勞動者享受帶薪年休假提供了制度保障。熱點一年休假天數(shù)怎么算累計算根據(jù)國務(wù)院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動關(guān)系的職工，連續(xù)工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假（下稱年休假）?！掇k法》第四條進一步明確，年休假天數(shù)根據(jù)職工“累計工作”時間確定?！澳暇┦忻裢跸壬诩讍挝还ぷ髁?年，跳到乙單位工作了3年，那么他的累計工作時間就是11年，他在乙單位的年休假天數(shù)，就按11年計算。打折算“對于剛跳槽到新單位的勞動者，他第一年的年休假天數(shù)，辦法也有例外的規(guī)定。“這一規(guī)定，在保障了勞動者權(quán)益的前提下，也兼顧了用人單位的利益。折算方法為：（當(dāng)在本單位剩余日歷天數(shù)247。假如王先生在甲單位干滿了8年，是今年8月1日跳到乙單位工作的，那么他今年在乙單位剩余的“日歷天數(shù)”為153天。那么今年他的年休假天數(shù)應(yīng)為（153247。不能享受年休假，因此他今年的年休假天數(shù)是2天?！碧K海南說，第二年起，王先生在乙單位的休假天數(shù)就按第一種累計算了。彭光華教授說，勞動者享受寒暑假的天數(shù)多于年休假天數(shù)的，也不享受當(dāng)年的年休假。這里需要說明的是，用人單位確因工作需要，不能安排職工年休假，或要跨1個安排年休假的，應(yīng)征職工本人同意。此外，《辦法》又補充規(guī)定，如果勞動者當(dāng)年已享受年休假，但此后請假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。熱點三加班工資報酬怎么算加班工資不含超時勞動所得根據(jù)《辦法》，單位不安排年休假，或安排年休假天數(shù)少于應(yīng)休天數(shù)的，應(yīng)在本年內(nèi)對職工未休的天數(shù)，按日工資收入3倍支付報酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（）進行折算。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資?！碧K海南說。蘇海南研究員表示，這里的“未休年休假工資報酬”應(yīng)該引起用人單位和勞動者的注意，它指的是單位應(yīng)按3倍日工資和勞動者未休假的天數(shù)而發(fā)放的加班工資報酬。假如單位一分也不發(fā)，也不按勞動部門限定的時間內(nèi)改正，那么單位就要按“未休年休假工資報酬”的數(shù)額，向加付賠償金，那么王先生這時應(yīng)該得到3000元?！睙狳c四合同終止未休假折算報酬不少勞動者面臨這樣的情況：單位跟他解除勞動合同了，但是當(dāng)年的年休假還沒享受到，該怎么辦？對此，《辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當(dāng)年未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)按職工當(dāng)年已工作時間，折算應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，并支付“未休年休假工資報酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。這里確定的折算方法為：（當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)247。蘇海南說，“未休年休假工資報酬”是3倍日工資。365）51]80元3=1240元=240元（注：（200247。