【正文】 .............16 參考文獻(xiàn)...................................................................................................17一、引 言近年來(lái)。但國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)公司在產(chǎn)品種類和服務(wù)功能以及技術(shù)手段等方面“同質(zhì)化”現(xiàn)象嚴(yán)重，并沒有形成自己獨(dú)有的原創(chuàng)性、專有性、可以進(jìn)行差異化競(jìng)爭(zhēng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力．保險(xiǎn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)成為最直接的競(jìng)爭(zhēng)手段。大多成立不到兩年，處于機(jī)構(gòu)擴(kuò)展時(shí)期，不僅急需高端管理、技術(shù)、營(yíng)銷人才，而且對(duì)基層的保險(xiǎn)理賠員、出單員等一線操作人員需求巨大。紛紛到其它公司挖人．國(guó)有保險(xiǎn)公司成為首選對(duì)象，成為其他公司人才培養(yǎng)的“搖籃”。股份制保險(xiǎn)公司特別是外資保險(xiǎn)公司．憑借富有生機(jī)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，良好的培訓(xùn)機(jī)制，優(yōu)越的工作環(huán)境和優(yōu)厚的薪酬待遇．使國(guó)有保險(xiǎn)公司在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于十分不利的地位。國(guó)有保險(xiǎn)公司人才流失更為嚴(yán)重．一大批業(yè)務(wù)技術(shù)骨干被挖走，他們不僅帶走了技術(shù)，帶走了信息，也帶走了優(yōu)質(zhì)客戶，更有國(guó)有保險(xiǎn)公司分支機(jī)構(gòu)集體“倒戈”，對(duì)國(guó)有保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)管理造成了嚴(yán)重影響。二、薪酬管理基本理論解析薪酬的概念和內(nèi)容薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。人才是國(guó)家和企業(yè)發(fā)展的核心要素。可以說(shuō)，企業(yè)之間的差距從根本上來(lái)說(shuō)是人的差距。然而，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)人才流失的狀況日趨嚴(yán)重。在這些調(diào)查的企業(yè)中，63%為國(guó)有企業(yè)和股份制企業(yè)。截至目前，我國(guó)保險(xiǎn)史上出現(xiàn)了三次人才大“地震”。而國(guó)有大型保險(xiǎn)公司的人才流動(dòng)率早已超出合理的控制范圍，以演變成為人才流失。近年來(lái),國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)市場(chǎng)以兩位數(shù)的增長(zhǎng)率高速發(fā)展,呈現(xiàn)出極好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。據(jù)資料統(tǒng)計(jì),中國(guó)的保險(xiǎn)代理人總體流失率每年高于50%,其中,保險(xiǎn)公司四、企業(yè)人才流失的原因薪酬結(jié)構(gòu)不合理美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯該理論認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性。據(jù)調(diào)查，%的人力資本流失是因?yàn)榇鲞^(guò)低，所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。它的優(yōu)點(diǎn)是有利于將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)關(guān)系之中；有利于薪酬向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省人力成本；有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和員工凝聚力。保險(xiǎn)比較特殊，是無(wú)形產(chǎn)品，營(yíng)銷人員的活動(dòng)量是可以量化，但是無(wú)法觀察到。因此很多新人一開始沒有業(yè)績(jī)是很正常的。對(duì)于新人來(lái)說(shuō)，單憑績(jī)效型工資是很難在保險(xiǎn)行業(yè)存活的。試用期底薪是在完成公司制定的業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)的基礎(chǔ)上發(fā)放的底薪。倘若未完成業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，也是拿不到一分錢。對(duì)于很多新人來(lái)講，如果未能保持較好的業(yè)績(jī)?cè)诒ｋU(xiǎn)行業(yè)存活下去的話，這種底薪也是基本拿不到手的。但是在壽險(xiǎn)公司中決大多數(shù)代理人是不可能享受到公司福利的。很多保險(xiǎn)營(yíng)銷人員過(guò)了試用期后或者是拿完了底薪之后，便開始“朝秦暮楚”，觀望其他保險(xiǎn)公司的政策，隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽，這也就造成了保險(xiǎn)行業(yè)“挖腳”戰(zhàn)的白熱化。合理的薪酬應(yīng)該是“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性”。（2）.貢獻(xiàn)與獎(jiǎng)金不掛鉤，沒有起到激勵(lì)作用。然而，當(dāng)獎(jiǎng)金的發(fā)放與員工的貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)時(shí)，獎(jiǎng)金不但起不到激勵(lì)的作用，更有可能產(chǎn)生一些負(fù)效應(yīng)。企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃不合理（1）.企業(yè)績(jī)效管理不科學(xué)，考核結(jié)果失去公平性。但是，如果企業(yè)沒有針對(duì)企業(yè)高層管理人員和核心專業(yè)人士工作崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、職權(quán)大小以及所承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度的高低制定考核標(biāo)準(zhǔn)，不完善的績(jī)效考核制度將使考核結(jié)果失去公平性與真實(shí)性，從而將影響到對(duì)人才的獎(jiǎng)勵(lì)與提升，這是造成人才流失的一大原因。在管理方式上，許多企業(yè)還無(wú)法擺脫“家族式的管理模式”，造成用人機(jī)制的畸形。在管理與工作分配上，許多企業(yè)管理層次和工作分配混亂，老板事必躬親，使人才發(fā)揮自己的才能受到很多限制，工作無(wú)法順利進(jìn)行。企業(yè)沒有對(duì)人才的長(zhǎng)久發(fā)展做出一個(gè)合理的規(guī)劃一些企業(yè)只是本著用人一時(shí)的原則，沒有意識(shí)到對(duì)于人才的管理要像對(duì)待一條河流一樣，要及時(shí)的更新使其源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。五、防止企業(yè)人才流失和留住人才的措施從招聘人才時(shí)就做好留住人才的準(zhǔn)備留住人才的前提是招聘到合適的人才，人才有很多，但卻不是所有人才都適合本企業(yè)。例如，在招聘時(shí)可以問應(yīng)聘者是否經(jīng)常更換工作，是否結(jié)婚，換單位的原因等問題。加強(qiáng)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理在企業(yè)的運(yùn)行中會(huì)出現(xiàn)許多風(fēng)險(xiǎn)，核心員工的離職對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有很大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)該建立一套防風(fēng)險(xiǎn)體制。當(dāng)核心員工離職時(shí)企業(yè)可與接觸、知悉、掌握商業(yè)機(jī)密核心技術(shù)的人員簽訂競(jìng)業(yè)限制合同，這樣一方面可以對(duì)留住核心人才有一定的作用，另一方面也減少了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)及損失。企業(yè)應(yīng)多注意市場(chǎng)薪酬水平的變化，積極參加薪資調(diào)查來(lái)確定自己的薪酬水平，使企業(yè)薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。這樣既能鼓勵(lì)先進(jìn)又體現(xiàn)公平，還會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)作用。科學(xué)而合理地確定員工的工作報(bào)酬，不僅能有效地激發(fā)員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍。采取這種模式主要考慮：滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。每當(dāng)一個(gè)任務(wù)出色完成時(shí)，給予核心員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)使員工的獎(jiǎng)金譽(yù)為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)相掛鉤。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕因此，應(yīng)根據(jù)不同人才的不同需求采取不同的激勵(lì)措施，把薪酬與福利激勵(lì)相結(jié)合。給予核心員工一定的股份，這實(shí)際上是給員工帶了一個(gè)“金手銬”，這是穩(wěn)定人才極為有效的辦法。對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行合理規(guī)劃（1）.建立完善的績(jī)效考核機(jī)制。企業(yè)的考核制度首先應(yīng)本著公開公平的原則，針對(duì)企業(yè)核心員工的工作的性質(zhì)、特點(diǎn)、職權(quán)及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)制定與之相適應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并給員工做出一個(gè)全面系統(tǒng)公平的評(píng)價(jià)。再次，對(duì)員工的表現(xiàn)做詳細(xì)的記錄。（2）.規(guī)范企業(yè)管理制度。對(duì)優(yōu)秀核心員工實(shí)行彈性工作制，使員工充分發(fā)揮自己的才能，減少不必要的限制。企業(yè)為提高員工能力所采取的最多的方式就是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)不僅有利于員工的長(zhǎng)期發(fā)展，也有利于企業(yè)的發(fā)展。運(yùn)用企業(yè)文化留住人才企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中占有很重要位置，隨著社會(huì)的高速發(fā)展人的生活水平提高，追求越來(lái)越多。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。（1）、發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，提供學(xué)習(xí)環(huán)境，提供發(fā)展空間一個(gè)成熟的企業(yè)會(huì)有不同崗位。為員工提供學(xué)習(xí)資料，派員工參加外部的研討會(huì)和培訓(xùn)等。應(yīng)該說(shuō)，提供提升機(jī)會(huì)和內(nèi)部提 升。允許給人才20%的自由支配時(shí)間。保持辦公室環(huán)境清新，擺設(shè)各種植物努力做到綠色辦公室。促進(jìn)健康和諧的工作環(huán)境，制定合理的規(guī)章制度，使工作變得有趣，與即將調(diào)出的員工談心，允許失敗。（3）、樹立高層領(lǐng)導(dǎo)者形象，建立良好的人際關(guān)系首席執(zhí)行官是企業(yè)文化的首席傳播者，企業(yè)形象的塑造者，企業(yè)聲譽(yù)的捍衛(wèi)者。主動(dòng)關(guān)心員工，領(lǐng)導(dǎo)起表率作用。找機(jī)會(huì)與員工交談處理好贊揚(yáng)與批評(píng)的關(guān)系，不過(guò)多詢問和猜疑員工。心理學(xué)家阿德勒認(rèn)為，人追求事業(yè)的成功源于人類個(gè)體的自卑，成功是對(duì)自卑的一種補(bǔ)償是追求優(yōu)越感的表現(xiàn)。展示薪酬的全部?jī)r(jià)值，把業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來(lái)。不只是離開了他自己的專長(zhǎng)，就不會(huì)其它?！傲记輷衲径鴹?，一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機(jī)會(huì)。人們會(huì)跳到能實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)的崗位，跳到他們能施展才能、發(fā)揮影響的崗位，在那里他們感到最大的滿足。(2)、創(chuàng)建良好人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，吸引人才 越來(lái)越多的人開始問這樣一個(gè)非常重要的問題：這里能給我?guī)?lái)什么。要想留住人才，就要盡企業(yè)最大的努力去滿足他們。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。另外，還可以通過(guò)給原來(lái)的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行 使管理職能，而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項(xiàng)的要點(diǎn)是對(duì)人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià)，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用。重視產(chǎn)品質(zhì)量，打造企業(yè)品牌，用企業(yè)的魅力吸引人才(1)、努力打造品牌品牌是生命，質(zhì)量是基礎(chǔ)，人才是根本。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，作為企業(yè)家，應(yīng)該審時(shí)度勢(shì)，始終保持清醒的頭腦，特別是在取得一些成績(jī)的時(shí)候，始終保持清醒的頭腦，始終看到自己的不足，找問題找差距；才會(huì)有更多的人才跟著走。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化組合，最終達(dá)到市場(chǎng)的均衡。在組織中的地位越高，他對(duì)員工的行為和整個(gè)團(tuán)隊(duì)的方向起的作用就越大。達(dá)到默契的人員層次越高，效果就越好。從三方面來(lái)思考：結(jié)束語(yǔ)面對(duì)政府要求企業(yè)制度的不斷完善，新勞動(dòng)法的規(guī)定，企業(yè)面臨著重重考驗(yàn)。并形成一種管理機(jī)制和文化．使人才效益得到最大發(fā)揮．提高國(guó)有保險(xiǎn)公司和員工對(duì)市場(chǎng)變化的積極和主動(dòng)反應(yīng)能力。最終達(dá)到雙贏。致謝在進(jìn)行本畢業(yè)論文寫作的全過(guò)程，包括論文選題、思路調(diào)整及初稿的寫作，歷時(shí)兩個(gè)月，都得到孫春霞老師的悉心指導(dǎo)，使我迅速走出思維局限，更好地投入論文的寫作當(dāng)中，在孫老師的指導(dǎo)下，我翻閱查找了大量書籍資料，逐步完成了論文。P本科畢業(yè)論文(科研訓(xùn)練、畢業(yè)設(shè)計(jì))題 目：高溫巨磁磁敏阻抗傳感器的研制姓 名：** **學(xué) 院：物理與機(jī)電工程學(xué)院系：物理系專 業(yè)：電子信息科學(xué)與技術(shù)類年 級(jí)：2006級(jí)學(xué) 號(hào)：19820062202***指導(dǎo)教師（校內(nèi)）：****** 職稱：********指導(dǎo)教師（校外）： 職稱： 2010年 **月 **日題目****** 摘要摘要：要有高度的概括 語(yǔ)言精煉、明確 同時(shí)有中、英文對(duì)照 字?jǐn)?shù)在400字以內(nèi)..........................................[關(guān)鍵詞]........................（每?jī)蓚€(gè)關(guān)鍵詞中間空兩格）Abstract目 錄 摘要 I Abstract II 第一章 引 言 1 第二章 章標(biāo)題******* 1 一章 第1節(jié) 1 小節(jié)1 1 小節(jié)2 2 一章 第2節(jié) 2 第三章 章標(biāo)題******* 2 三章 第1節(jié) 2 三章 第2節(jié) 3 第四章 章標(biāo)題******* 3 第五章 章標(biāo)題******* 3 第六章 總 結(jié) 4 致 謝 5 參考文獻(xiàn)： 6第一章 引 言引言：是畢業(yè)論文的開頭部分主要說(shuō)明論文寫作的目的、現(xiàn)實(shí)意義、對(duì)所研究問題的認(rèn)識(shí)并提出論文的中心論點(diǎn)等 引言要寫得扼要篇幅不要太長(zhǎng) [1]........................第二章 章標(biāo)題******* 一章 第1節(jié)正文：是畢業(yè)論文的主體[2] 是對(duì)研究工作的詳細(xì)表述[3] 一般由標(biāo)題、文字、圖、表格和公式等部分組成[4] 該部分要運(yùn)用各方面實(shí)驗(yàn)結(jié)果、研究方法[5] 分析問題、論證觀點(diǎn)盡量反映出學(xué)生的科研能力和學(xué)術(shù)水平[6]()公式：公式書寫應(yīng)在文中另起一行 居中書寫[7]公式的編號(hào)加圓括號(hào) 放在公式右邊行末公式和編號(hào)之間不加虛線 公式后應(yīng)注明編號(hào) 該編號(hào)按章順序編排..................文中圖、表應(yīng)有自明性圖、表名應(yīng)附相應(yīng)的英文和必要的中文圖注 制圖要求：半欄圖寬≤7cm 通欄圖寬≤16cm；圖中曲線粗細(xì)應(yīng)相當(dāng)于5號(hào)宋體字的豎畫坐標(biāo)線的粗細(xì)相當(dāng)于5號(hào)宋體字的橫畫；圖中文字、符號(hào)、縱橫坐標(biāo)標(biāo)目用小五號(hào)字；標(biāo)目采用國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的物理量（英文斜體）和單位符號(hào)（英文正體）的比表示 如c/molL1 表格采用“三橫線表” 表的內(nèi)容切忌與圖和文字的內(nèi)容重復(fù) 如圖 21（插入題注 交叉引用）............ 小節(jié)1.................................... 小節(jié)2.................................... 一章 第2節(jié)..............................第三章 章標(biāo)題******* 三章 第1節(jié).................................... 三章 第2節(jié)....................................第四章 章標(biāo)題*******....................................第五章 章標(biāo)題*******..................第六章 總 結(jié)結(jié)論：結(jié)論是全文的思想精髓和文章價(jià)值的體現(xiàn) 應(yīng)概括說(shuō)明所進(jìn)行工作的情況和價(jià)值 分析其優(yōu)點(diǎn)和特色 指出創(chuàng)新所在并應(yīng)指出其中存在的問題和今后的改進(jìn)方向 特別是對(duì)工作中遇到的重要問題要著重指出 并提出自己的見解它集中反映作者的研究成果 表達(dá)作者對(duì)所研究的課題的見解和主張 結(jié)論要簡(jiǎn)單、明確 篇幅不宜過(guò)長(zhǎng)致 謝致謝語(yǔ)：在文章結(jié)尾處 通常以簡(jiǎn)短的文字對(duì)工作過(guò)程中曾給自己以直接幫助的人員 表示自己的謝意參考文獻(xiàn)：[1] 廈門大學(xué)本科畢業(yè)論文規(guī)范[2]專著: [M].出版地: 出版社出版年.[3]期刊: [J].刊名出版年卷(期): 起止頁(yè)碼.[4]論文集: [C].出版地: 出版社.[5]學(xué)位論文: [D].保存地點(diǎn): 保存單位年.[6]專利文獻(xiàn): [P].專利國(guó)別: 專利號(hào)出版日期.[7]電子文獻(xiàn): [電子文獻(xiàn)及載體類型標(biāo)識(shí)].；3名以上則列出前3名 后加“等”(英文加“et al”).?? ??論文題目I