【正文】 [M].中國人民大學出版 社,2004．[5][美][M].中國勞動社會保障出 版社，2004． [6][M].北京工業(yè)出版社，2005． [7][M].中國經(jīng)濟出版社，2004．[8][美][M].機械工業(yè)出 版社，2004.[9]黃心悅 《Google辦公文化親歷記》 17第五篇：廈門大學本科畢業(yè)論文過去的習慣，決定今天的你，所以，過去的懶惰，決定你今天的一敗涂地。在此，我對孫老師的幫助表示最誠摯的謝意！2012楊智勇年2月18日 16參考文獻[1][M].中國人民大學出版社，2007． [2][M].中國人民大學出版社，2007． [3][M].企業(yè)管理出版社，2005．[4][美]斯蒂芬所以，留住人才、不斷培養(yǎng)人才提升他們的各方面能力；保持現(xiàn)有的資源是最基本的需求。保證公司和員工的生存和發(fā)展。為了從根本上解決國有保險公司人才流失問題．有必要改進國有保險公司人力資源管理的諸多方面。(2)、不斷創(chuàng)新 企業(yè)要怎樣“創(chuàng)新”，才能超越其在世界格局中“制造者”的角色，向著更高、更多元的價值鏈上提升，從而成為一個真正的“創(chuàng)新者”？它是關(guān)系企業(yè)生死存亡的重要問題。為留住優(yōu)秀人才并保持其較高的生產(chǎn)力，盡量由組織中更高層次來進行領導。競爭經(jīng)濟主要有三種類型：一是銷售者之間的競爭；二是購買者之間的競爭；三是銷售者和購買者之間的競爭，讓人才體會到價值觀。企業(yè)要留住人才、就得發(fā)展和壯大，除了在生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營管理等方面狠下功夫外，最主要的是要創(chuàng)造自己的品牌。合理利用人才，發(fā)揮特長，團結(jié)奮斗。制定員工持股計劃，讓員工持有股份。每個企業(yè)都有自己的特點，引用股權(quán)的形式必然各不相同。再次，還可以根據(jù)人才的知識背景或特殊技能給予一種股份。要解決這個問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。人是有各種各樣的需求的，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。如果他們看不到為你工作會帶來什么好處，你遲早會失去他們。這就是說，企業(yè)面臨這樣的轉(zhuǎn)變：人們從短時、追求當期效益轉(zhuǎn)向了長期發(fā)展的規(guī)劃。員工總是朝著那些現(xiàn)在或?qū)砟軌蛱岣咂渎殬I(yè)地位的方向發(fā)展。多層次性培養(yǎng)人才。發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，多樣化，使人才成為一專多能。設定方向和目標后，就要激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力。重視員工利益，為員工的發(fā)展提供條件(1)、引導員工確定個人規(guī)劃在人力資源開發(fā)和員工培訓中幫助員工確定個人規(guī)劃，設定個人方向和追求的目標，是職業(yè)生涯開發(fā)的首要問題。理解人才的價值觀，及時解決沖突，表現(xiàn)出真誠的贊賞。他不僅僅是單位的經(jīng)營管理者和技術(shù)帶頭人，更主要的是應該成為公司、單位的聲譽執(zhí)行官。創(chuàng)造良好的環(huán)境，促進企業(yè)文化建設。建立共同觀念，建立工作團隊，建立相互忠誠關(guān)系，建立必需的穩(wěn)定、安全和風險意識，營造家庭氣氛。鼓勵員工創(chuàng)新，即使每項工程都有計劃、有組織地實施，企業(yè)還應給每位人才20%的私有時間，讓他們做自己認為更重要的事情。（2）、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，促進企業(yè)文化建設自由暢快的企業(yè)文化可以造就無窮的創(chuàng)造力；辦公室裝飾，員工們可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。人才的多樣性：企業(yè)在經(jīng)營或發(fā)展中會有方方面面的人才需求除了技術(shù)，還有銷售、管理、財務等等。從學習和提升方面：從技術(shù)員到工程師、高級工程師、架構(gòu)師、經(jīng)理等都是一個上升的空間。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。為核心員工制定一份合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供給員工不斷學習實踐、培訓的機會，不斷提升人才的分析能力和領導技巧，給予人才提升的機會，才能滿足核心人員實現(xiàn)自我和發(fā)展自我的需求。（3）.制定長期的人力資源規(guī)劃。建立合理、公平、穩(wěn)定的企業(yè)制度，給予員工公平的晉級機會，建立公平的競爭機制，改變家族式的經(jīng)營管理方式。最后，與員工及時進行信息交流并把績效結(jié)果反饋給員工是績效考核公開化并獎勵考核成績優(yōu)秀的員工。其次，讓員工明確自己的績效目標，采用免談等多種方法為員工排除績效障礙，使員工明確自己的職責及奮斗目標。對企業(yè)員工來說，好的績效評估是一種驅(qū)動力。員工持股可以把員工利益與企業(yè)利益緊密地聯(lián)系在一起，使員工把公司當成自己的家，更賣力地工作，更忠于企業(yè)。（3）.實行員工持股計劃。馬斯洛提出的層次需求理論認為，每個人的需求都分為5個層次，即生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。同時在薪酬激勵上還應注意技巧。為企業(yè)的高層管理者和核心技術(shù)人員工作的不同階段，制定多個任務。考慮到人才自身的實力和實際條件，企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。（2）.加強薪酬的激勵作用,運用薪金、,把業(yè)績和獎勵聯(lián)系起來。還要根據(jù)不同崗位的職責、不同的崗位貢獻、不同崗位的復雜性和所需要的知識和能力做出不同的職位價值評估，實行差異性的工資制度。為人才制定合理的薪酬方案（1）.建立科學、合理、有競爭力的薪酬體系。例如，企業(yè)可與職工簽訂保密協(xié)議來保護企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術(shù)。核心員工的流失會帶來組織渙散、企業(yè)競爭力下降、用人成本增加、商業(yè)機密泄露、關(guān)鍵技術(shù)外流以及市場和客戶的流失等風險。其次，要與應聘者坦誠相待，以心換心，留人以心。首先，在招聘時應本著用人重品的原則，考察應聘者的價值取向及穩(wěn)定性。如果企業(yè)不能提供給人才一些學習、培訓、參與和晉級提升的機會等，當人才的需求滿足不了時，人才出于自我實現(xiàn)及個人發(fā)展的原因必會“跳槽”到能夠?qū)崿F(xiàn)自我的崗位。在管理者的素質(zhì)和態(tài)度方面，管理者素質(zhì)低下或者態(tài)度強硬都會給員工造成不舒服的感覺，給員工的工作帶來不利影響，也降低了團隊的凝聚力，使公司在員工心中的地位下降，使員工不愿為公司效力。企業(yè)內(nèi)部的獎懲和提升都是根據(jù)領導關(guān)系的親疏遠近來衡量的，使人才在企業(yè)中無用武之地，發(fā)揮不出自己的才能，也得不到應有的獎勵與提升。(2).企業(yè)內(nèi)部混亂的組織結(jié)構(gòu)?？茖W的績效管理可以促進企業(yè)和個人績效的提高，促進管理和業(yè)務流程的優(yōu)化，保證組織管理目標的順利實現(xiàn)。企業(yè)的人才往往對企業(yè)做出了巨大的貢獻，當他們的貢獻沒有得到應有的回報時，就會造成人才的流動。獎金作為對員工的一種獎勵，可對員工起到激勵作用，減少企業(yè)監(jiān)督的成本，使員工調(diào)動積極性與創(chuàng)造性，促進生產(chǎn)，提高勞動生產(chǎn)率。如果企業(yè)不對整體市場做調(diào)查，給付給員工的薪金低于同行平均水平，使其在對外上缺乏競爭性，由于人是具有趨利性的，人才流失就在所難免了。因薪酬問題造成人才流失主要還表現(xiàn)在以下幾方面：（1）.企業(yè)給付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競爭性。在這種薪酬設計中，保險公司過分地強調(diào)了薪酬的激勵作用，而忽視了它的保障作用，使得保險營銷人員特別是新人缺乏安全感，造成他們的短期行為，不利于員工綜合素質(zhì)的提高和開發(fā)員工的潛能。另外，員工福利體現(xiàn)的是對勞動者為企業(yè)提供勞動的一種物質(zhì)補償，也是員工除工資和獎金外的一種補充形式。欲留底薪制則是在新人完成業(yè)績?nèi)蝿盏那闆r下，并不馬上支付底薪，而是在新人轉(zhuǎn)正后或作為獎金一次性發(fā)放。這種制度表面上是對新人展業(yè)的支持，實質(zhì)上達到這些業(yè)績標準還是很困難的。有些保險公司注意到了這些問題，因此采用了試用期底薪制和欲留底薪制。但是在保險行業(yè)，業(yè)績就是營銷員的生命線：如果業(yè)績好，則工資高；沒有業(yè)績，則保證起碼生活的基本工資都缺乏。銷售人員的工作內(nèi)容主要是和客戶溝通觀念，前期的工作基本上是為后期打基礎。但是僅靠業(yè)績是無法真實反映出營銷人員的工作情況的。目前保險公司基本上采用的是績效型工資制，主要根據(jù)員工的業(yè)績來決報酬的多少，將完全員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。人們工作就是為了取得更多的經(jīng)濟報酬。麥克雷戈曾在人性假設中的X理論中提出“經(jīng)紀人”假設理論。隨著國外保險公司逐步進入我國市場,民族保險企業(yè)與國外保險企業(yè)的競爭日趨激烈,因此,市場對保險人才的需求和質(zhì)量有了更高的要求,人才問題日益成為保險市場關(guān)注的焦點。這種人才流失的現(xiàn)狀已經(jīng)對我國企業(yè)造成了一定的影響。據(jù)有關(guān)專家測算，業(yè)界普遍認可的員工年流失率警戒線為5%。調(diào)查的行業(yè)大約有71%是高科技行業(yè)和金融行業(yè)。根據(jù)北京大學經(jīng)濟研究中心進行的一項關(guān)于《中國企業(yè)領袖調(diào)查》結(jié)果顯示：在調(diào)查的150名CEO和企業(yè)高管中，僅有12%的人堅定自己不會離開公司，但有54%的人認為自己在兩年內(nèi)可能會離開公司。人才主權(quán)的到來使那些能夠吸納、保留、開發(fā)激勵人才的企業(yè)成為競爭中的大贏家。就企業(yè)而言，無論從什么角度出發(fā)，人才都是首要要素。三、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其危害人才流失的現(xiàn)狀21世紀是人才支配財富的時代，人才決定發(fā)展的時代。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。薪酬管理的含義和內(nèi)容企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。人才成為保險公司人力資源管理的一個難題。國有保險公司各級機構(gòu)的人才流失現(xiàn)象嚴重，特別是在保險市場發(fā)達、競爭激烈的沿海開放城市。一方面由于國有保險公司長期以來分配制度、用工制度、激勵機制等的落后和不完善，使人力資源管理難以發(fā)揮應有的獲取、開發(fā)、使用、調(diào)整、優(yōu)化配置等各項功能。新公司為了節(jié)約培訓和時間成本。截至目前，我國共有保險公司100多家。隨著金融改革，股份制商業(yè)保險公司興起；我國加入WTO后，外資保險公司開始進軍中國保險市場，保險業(yè)面臨激烈競爭。結(jié)束語......................................................................錯誤！未定義書簽。，為員工的發(fā)展提供條件.........錯誤！未定義書簽。................錯誤！未定義書簽。........................................錯誤！未定義書簽。s survival drain situation, how the rational allocation of human resources, design of salary system, bringing in and retaining talent, is an important task for insurance enterprises , realities and strategic significance to the countermeasure of brain drain in insurance panies, various initiatives on how to attract and retain the best talent is the insurance of the continuous efforts of enterprises and : Salary managementTalent drainRetain talent目錄摘 要...........................................................................................................2 Abstract.......................................................................................................3一、引言.....................................................................................................6二、薪酬管理基本理論解析....................................................................7 ..............................................................................7 ......................................................................7三、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其危害........................................................8 ..................................................................................8 ..................................................................................8四、企業(yè)人才流失的原因.................................